林静是一位资深经理人，在谈到自己如何管理好下属时，她讲了这样一件事：“一次，公司有个业绩不太好的业务员找我谈心。我当时正好犯了急性喉炎，嗓子说不出话来。于是，我就非常用心地倾听这个业务员说话。一个多小时过去了，这个下属从青春期时因父母总是吵架而影响了自己的性格，说到上班后很想做出一点成绩，再到最近的业绩不佳，信心大减，总怕别人瞧不起自己。最后，这个下属激动地说：‘林总，您能听我说唠叨这么多，我真的非常感动，谢谢您，我以后一定好好工作。”
后来，这个下属果然像换了一个人似的，做事积极，性情也变得很开朗，业绩也开始逐步上升。这件事使林静深深领悟到倾听对管理工作的影响力。此后，她在进行员工管理的时候，都会尽量多地倾听下属的心声，收到了很好的管理效果。
作为管理者，千万不要因为下属说话时间过长，就表现出厌烦的神情。每个下属都希望自己的讲话能受到领导的重视，而领导耐心地听他，就是在向他表达这样一个意思：“你说的话很重要，我非常愿意倾听。”这样能够维护下属的自尊心，同时，下属也更愿意将自己的真实想法说出来与自己的上司分享。
3．表现出浓厚的倾听兴趣
有的领导倾听下属讲话时，常常是下属刚说两句话，他就表现出兴趣索然的样子，下属察觉到领导对他的谈话没有兴趣，就会匆匆结束谈话，将自己的真实想法咽回肚里。所以，在倾听下属说话时，管理者应该表现出浓厚的倾听兴趣，尽量注视下属的眼睛，不要做看手表、打哈欠等影响下属情绪的动作。
4．理解下属的倾诉主题
有的管理者会很认真地倾听下属讲话，但往往听到最后，不知道下属想要表达的中心意思是什么。所以，在倾听时，管理者一定要弄清楚下属的倾诉主题，是对某个方案的建议，对待遇的不满，还是有工作难题？由于每个人的性格不同，不同的下属在倾诉时所采取的方式也不尽相同。比如，性格内向的下属，在表述一些敏感问题时会比较委婉，他们不会直接说出自己的真实想法和意见，往往会运用一些暗示性的词语来表达。所以，一旦遇到暗示性强烈的话，将帅们就要鼓励下属把话说得清楚一些。
5．不要急着发表意见
在一次倾听结束之前，管理者不要急着发表意见。因为你可能还没有完全明白下属要表达的意思，在这种情况下急着下结论，一方面容易做出片面的决策，另一方面使下属缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。
美国知名主持人林克莱特曾采访过一个小朋友，他向小朋友问道：“你长大后想要当什么呀？”小朋友睁着天真无邪的大眼睛，认真地回答：“我要当飞机的驾驶员！”
林克莱特接着问他：“如果很不幸，有一天，正当你驾驶着飞机飞到太平洋上空的时候，飞机出现了故障，所有引擎都熄火了，你会怎么办？”
小朋友低头沉思了一会，说：“首先，我会告诉坐在飞机上的乘客都系好安全带，然后我跳伞。”这一回答让在现场的观众笑得东倒西歪时。林克莱特继续注视着孩子，想看看他是不是自作聪明的家伙。没想到，孩子的眼睛湿润起来，接着两行热泪夺眶而出，林克莱特这才发觉，这个小家伙有着难以形容的悲悯之情。于是他继续问小朋友说：“为什么要这么做？”孩子接下来回答的答案里，透露出他真挚的想法，只听他说：“我要去拿燃料，我还要回来！
看完这个故事，让我们问问自己：我真的听懂手下的话了吗？我是不是也习惯性地用自己的权威打断下属的话？如果自己经常犯这样的错误，那么就请尽量改正。即使下属的讲话结束后，管理者发表意见也要谨慎一些。因为对下属而言，领导的观点和意见就代表着公司最高层的想法，所以，将帅们必须对自己所说出的每一句话负责，以免祸从口出。
了解下属需求，并不吝伸出自己的援手
一个杰出的将帅型人才，除了要有出色的管理能力，也要具备了解下属需求的能力，并根据不同的需求提供帮助，给予相对应的激励。这样，就可以更好地赢得人心，会产生事半功倍的管理效果。
素有“成人教育之父”之称的卡耐基曾经说过这样一段话：我经常去钓鱼，虽然我喜欢吃香焦，喜欢吃草莓，但我钓鱼的时候不会把香蕉和草莓放在鱼钩上，因为鱼喜欢吃蚯蚓。从中不难看出，在人际交往中，研究他人的喜好、需求是我们取得良好人际关系的法宝。
西谚里还有这样一句话：“一个人的美食可能是另一个人的毒药。”
素以说，每个人的需求都不一样，同一块蛋糕，对喜欢西点的甲来说，是美食，他会非常喜欢；而对正在减肥的乙来说，就是“毒药”，他会避之不及。
简单来说，要想赢得下属的心，管理者要学会“投其所好”。这绝不是让管理者对下属低三下四，而是告诉大家一种管理的方法。不信，你就试试？
有这样一个管理寓言。一个书生走在路上，看到树上有一只乌鸦。乌鸦跟着他飞了一段时间，然后停在他肩上，开口说道：“书生，我被施了魔法，请吻我一下，我会变成一个漂亮女子，然后给你一个吻。”书生停下来，将乌鸦放入口袋，然后继续向前走。
乌鸦又说：“请吻我一下，我愿意陪你两天，给你做美味的饭菜，缝制衣服，打扫房间，陪你聊天。”书生将乌鸦拿在手中，看了一下，又放回口袋继续走。
过一会儿，乌鸦又说道：“这样吧，我愿意陪你一个月，请你吻我一下。”书生又看了看乌鸦，哈哈笑了一声，又放回口袋继续前行。
乌鸦又急又恼地说：“你这书生怎么这么贪得无厌？我都让步了，陪你一个月不够吗？你要多久？”书生将乌鸦拿出来，笑着说道：“我是一个书生，正在全心准备考试，每天都忙着读书，根本不需要女人陪我。我之所以将你带在身边，是因为你是一只会说话的鸟，我可以把你卖一个好价钱，我就有进京赶考的盘缠了。”
乌鸦认为，只要有美女陪伴，男人就会立即答应一切要求。但凡事都有例外，这个书生的需求不是美女相陪，而是赶考的盘缠。乌鸦费劲口舌，也没能解除身上的魔法。
同样的，身为将帅，如果不能了解下属的需求，就自作聪明地用自己的认知给予下属刺激，非但不能产生预期的效果，反而可能有副作用。
要想更好地调动下属的工作积极性，让自己的管理更有成效，管理者就必须了解下属的行为动机和真正需求。当知道了员工的真实需求，就可以理解他们的行为，然后有的放矢地激发他们的工作热情。“雪中送炭”之所以能让人心存感激，理由很简单，因为送出去的“炭”恰是雪中人急切需要的。假如送去的是“冰块”，非但不会赢得感激，可能会招来唾骂。
那么，管理者该如何做，才能正确了解和把握下属的真正需求呢？
我们知道，一个人希望得到什么，内心有什么需求，他大多会通过言谈举止表现出来，管理者只要仔细留意下属的精神状态和情绪变化，就可以大致了解下属的需求。其次，要进一步了解下属的需求，就要多与下属沟通交流。只有经常与下属互动，真诚地交流，才能与下属建立一条互相信任的沟通渠道，通过这条渠道，将帅们就可以准确地掌握下属的需求。
沃尔玛公司的管理者十分关心自己的员工，公司里所有的管理者都用上了印有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们称员工为“合伙人”，并时常倾听员工的意见。董事长萨姆·沃尔顿曾对管理者说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”
萨姆·沃尔顿对管理者提出这样的要求：管理者必须做到，用诚恳的态度尊敬和亲切对待自己的下属，了解下属的为人、家庭、困难和希望，并且要表现出对他们的关心，只有这样，才能帮助他们成长和发展。萨姆·沃尔顿会经常突然到公司下属的商店，询问基层的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题，通过与员工们聊天，了解他们的困难和需要。
美国一家权威报纸曾报道过这样一件事情：“几星期前的一个晚上，沃尔顿先生在凌晨两点半结束工作，到一家通宵服务的面包铺买了些点心，回来路过公司的一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个沐浴间。没过多久，我们这里就建好了两个沐浴间。”
沃尔顿通过认真观察，经常与员工互动的方式，及时发现了员工的需求，让员工感到心里非常温暖，工作也更加努力，这也是沃尔玛公司可以发展成为百强企业的一种重要原因。
此外，我们还会发现职场中存在这样一种现象，有的管理者可以很准确地了解下属的需求，知道下属最希望得到什么，但面对下属渴望的眼神，他们就是不肯伸出援助之手，满足下属的需求。他们总是抱有这样的想法：“我是领导，如果下属有什么需求，我就满足他们，就会失去官威，他们会觉得我好欺负，不把我当回事。”“我既不是活雷锋，也不是机器猫，凭什么总是帮助他们，满足他们的需求？”这种想法是很狭隘的，为将帅者要得助人处且助人，因为助人就是助己。
我们一起来看一个十分经典的故事：
一个人死后，见到了死神。死神问他：“你想去天堂还是地狱？”他想了想，说道：“我想分别参观一下，再做决定。”死神答应了他。他们首先去了魔鬼掌管的地狱。
他到达地狱之后，非常吃惊，因为这里没有传说中的火坑、酷刑，所有的人都坐在饭桌旁，桌上摆满了各种美食：肉、水果、蔬菜。但是，他发现那些人都愁眉苦脸、无精打采，而且瘦得皮包骨头，完全没有享受美食的欢乐。他仔细看了一下，发现每个人的左臂都捆着一把叉，右臂捆着一把刀，刀和叉都有很长的把手。所以，即使美食就在他们手边，他们也无法吃到口中，只能挨饿。
随后，死神带他去了天堂，景象完全相同：同样的食物，他们的手臂也绑着把手很长的刀叉。但是，天堂的人们非常开心，他们欢歌笑语，尽情享受美食，个个面色红润。他非常不解：“为什么相同的环境，人们的心情却如此不同，地狱中的人面黄肌瘦，神情沮丧，而天堂的人却心情愉悦，身体健康？”死神指了指那些人的手臂，他仔细一看，终于找到了答案：地狱中的每个人都试图自己吃到东西，而在天堂的每一个人都用长长的刀叉喂对面的人，因为互相帮忙，他们都享受了美食。
帮助是相互的，我们帮助了别人，实际上就是帮助了自己。滴水之恩可能换来涌泉相报，举手之劳也许换得感恩戴德，帮助的人越多，得到的就越多。作为将帅，要适时地为下属提供帮助，既可以改善上下级关系，也有助于管理工作。
需要提醒的是，在了解下属需求，帮助他们解决问题时，将帅们还要注意这样一个问题：不要忽视下属的心理需求。按照马斯洛的塔式需求结构理论：“人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。”
在众多的需求中，下属是很注重心理需求的满足，他们渴望被领导尊重、信任、肯定。因此，在满足了下属最基本的物质需求后，为将帅者应该用心了解员工的心理需求，并采取相应的方法，满足下属的这种心理需求。管理者一旦这样做了，就可以让下属知道自己很有价值，于是就会以更加饱满的热情投入到工作中，为团队建设做出更多更大的贡献。
面对下属抱怨，及时处理很关键
抱怨几乎是每个人都会有的一种宣泄方式。作为下属自然不例外。当下属认为自己受到的待遇不公平时，就会产生抱怨的欲望。领导不必对下属的抱怨产生恐慌心理，抱怨可以帮助下属释放心中的负面情绪，但这不意味着管理者可以忽视这种抱怨，任由抱怨无限扩大。否则，时间一长，抱怨就会像一片乌云，笼罩在公司上空，造成混乱的管理局面。
俗话说：“一人难称千人心。”职场中，一个领导即使能将工作做得很好，也不会让所有下属都满意，总会有一些下属心生不悦，他们会抱怨这、埋怨那。当下属的抱怨情绪越来越强烈，开始在背后密谋辞职跳槽，整个团队充满一股火药味，工作氛围越来越淡时，作为公司的管理者，将帅们应该如何应对呢？
有的管理者认为：“我根本没有必要，也没有时间去听下属的抱怨。我每天的工作任务堆得像山一样高：制定促销方案；考虑如何以最低的成本做出最好的项目；要在公司规定的时间里完成高销售额；应酬老客户，开发新客户……除此之外，我还要参加没完没了的会议，我哪有闲工夫去听下属的怨言。”不仅如此，他们还认为：“公司有专门处理个人问题的人事部、行政部，下属完全可以找他们解决有关工作环境、薪金待遇等各方面的问题。如果心理有消极情绪，还可以找专业的心理医生解决，丝毫没有到我面前怨天尤人的必要。”
殊不知，这些想法是偏激的，也是错误的。倾听下属的抱怨是居于管理位置的每位领导者不可推卸的重要责任。而且，如何处理下属的抱怨，一方面可以检验管理者的处事应变能力，另一方面可以帮助管理者进一步改进工作方法。
既然如此，我们有必要了解一下员工有哪些抱怨情绪，对各自不同的抱怨，将帅们又该采取什么样的沟通方式予以解决：
1.求助式抱怨
一个下属除了向领导发出抱怨外，没向其他任何人散播，也没有给团队或者公司造成负面影响，这就说明，他看到了公司在某一方面存在的问题，却又想不出解决方法，所以，他就通过抱怨的方式向领导求助。
