一、公司经理报酬的实质性公正问题
（一）确定经理报酬合理性的几种视角
我们说上市公司经理报酬存在问题，那什么是合理的经理报酬呢？判断经理报酬合理性的标准又是什么呢？美国杰弗里·莫里亚（Jeffery Moriarty）教授主张从三个角度，即协商一致的角度（Agreement View）、补偿的角度（Desert View）、功用的角度（Utility View）来认定经理报酬的合理性。
1.协商一致的角度
即在信息充分的环境中，买卖双方通过对等协商谈判（Arm's-length Negotiations）就货物买卖的价格达成一致意见，即在货物买卖的谈判过程中，如果信息是充分的，并不存在欺诈或胁迫，买卖双方经过要约、承诺之后而达成的货物价格就是合理的价格。经理报酬也是如此。经理向公司提供服务，公司购买经理提供的服务，公司与经理在双方自愿基础上，并在信息充分的环境下经过对等协商谈判，最后达成经理报酬，那么这种报酬就是合理的报酬。因此，要判断经理报酬是否合理，报酬合同的达成是否经过了对等协商一致的程序，这是一个重要的检测标准。
2.补偿的角度
即人们因为其在工作中的表现而获得与其表现相对应的报酬。报酬的获得取决于工作表现的诸多因素，如工作的难易程度、责任大小、努力程度、最终贡献等。根据补偿的观点，公司经理获得报酬应与其在公司中承担的责任、业绩、贡献等相匹配；否则，就是不合理的报酬。经理报酬问题之一，就是经理报酬与公司业绩并不成比例，经理报酬与公司业绩之间并不存在明显的对价关系。为此，经理报酬与经理服务之间的对价关系，也成为判断报酬合理性的一个标准。
3.功用的角度
从功用的角度来看，公司支付给经理的报酬并不完全是对其过去在公司从事工作的奖励，还包含着对未来工作的激励成分。这种报酬的作用就是为了通过吸引（Attracting）、留住（Retaining）和激励（Motivating）优秀的人才努力工作来最大化公司的利益。如果公司经理不能获得足够的报酬，那么优秀的经理人员就不会长久留在公司，即使留在公司，也不能发挥其全部潜能。与补偿的角度强调对经理在公司的历史贡献进行补偿不同，功用的角度则强调对经理在公司的未来贡献进行激励。
杰弗里·莫里亚教授的观点对确定经理报酬的合理性具有一定的参考价值。协商一致的角度关注经理报酬合同达成的程序性因素；补偿的角度则强调经理报酬的保障功能；功用的角度则强调经理报酬的激励功能。换言之，协商一致的角度强调了经理报酬的程序性公正，而补偿的角度和功用的角度则强调了经理报酬的实质性公正。
（二）确定经理报酬实质性公正的困难
尽管我们可以从补偿的视角和功用的视角来对经理报酬的合理性进行评价，但要对经理报酬的水平和结构的合理性作出判断却并非易事。对经理报酬的实质性公正进行判断的困难主要是如下几个方面的原因造成的：
1.对公司经理的人力资本进行精确评估存在困难。尽管我们认为经理报酬应该根据市场规则来进行判断，但经理报酬的合理性很难通过市场进行测试。其最主要的原因是经理人才市场并不能证明经理报酬的合理性。之所以如此，是因为经理人才市场是一个高度限制的市场，公司高级经理人员并不可能获得很高的流动性。这主要是由于公司经理的人力资本的专门性造成的。公司经理人员人力资本的专门性使得经理人员经营管理特定行业和特定公司所形成的专门知识和技能不能在行业之间或者公司之间非常容易地进行转换。就公司经理的选任而言，公司经理，特别是CEO，大多数公司一般通过公司内部的选拔程序进行，而并非由经理人才市场发挥主导作用。根据詹森和孟菲教授的调查，一般经理在一个公司的工作年限长达25年左右，超过42%的员工从来不为另外的公司工作。典型的公司CEO一般也是只有当他们退休，他们才离开公司，而并不到其他的公司中去任职。这就造成了经理人力资本市场定价的模糊性。此外，由于经理人员的人力资本构成复杂，其中诸多要素如知识、能力及社会资本等都无法直接进行观察，因此，也很难建立一个完善的制度和标准来对公司经理的人力资本进行度量。
2.尽管业绩报酬模式确立了为业绩支付报酬的原则，但要对经理在公司中的个人贡献进行区分是十分困难的。在目前公司经理的业绩报酬中，无法区分个人的贡献和团体的贡献。因为公司经营是每个经理合作的产物，是团体合作的成果，而且是无形的，所以强调个人对公司的贡献，则就需要有一个客观手段来对个人贡献进行精确评估，而在现实中无法找到这样的评估手段。在目前的公司经理报酬制度中，并没有对个人在公司中的业绩表现给予适当的关注。由于无法区分是个人贡献还是团体贡献，公司只是简单地对所有经理人员授予相同的报酬水平以及同等数量的股票期权。公司股票价格上涨，他们获得的收益一样多，股票价格下跌，他们遭受的损失也是一样。
3.经理报酬本身的复杂性决定了对其进行实质性规制的难度。首先，经理报酬功能具有多样性。经理报酬具有吸引、留住和激励优秀人才最大化公司的利益功能。经理报酬功能的多样性，就决定了经理报酬构成不可能由单一报酬因素构成。现代公司经理报酬结构日趋复杂，不仅仅包括固定、权变报酬，也包括现金、非现金报酬，还包括长期激励和短期激励报酬等。经理报酬结构的日趋复杂也增加了对其进行实质性规制的难度。其次，经理报酬影响因素也具有多样性。尽管日趋盛行的业绩报酬模式反映了公司为业绩支付报酬的趋势，但经理报酬不仅仅受到经理贡献的影响，还受到其他诸多因素，如公司性质、行业、规模、技术水平、员工素质以及环境等因素的影响。对于这些因素，市场要对其一一进行精确度量，其难度可想而知。
尽管经理报酬属于公司内部事务，应该根据市场规则来制定经理报酬，市场对合理经理报酬的形成和不合理报酬的控制也具有一定的影响，但市场无法对经理报酬作出明码实价，经理报酬的合理边界也十分模糊。“毕竟如果报酬是由一个相对公正的决定机构依据构建好的报酬政策来决定的，并符合一个正式的程序，那么去关切报酬的实际数额没有太多理由。”为此，有学者指出：“对经营者的薪酬的数量和形式进行实体控制，既不应该也不可能，程序公正便具有决定性意义。”
二、公司经理报酬的程序性公正问题
（一）经理报酬问题的关键在于程序
经理的高额报酬与职业体育明显的高额报酬一样，同样引起了人们密切关注。然而，职业体育明显的高额报酬却并不像公司经理报酬那样引起了社会广泛的批评。那为什么人们对体育明星采取了容忍的态度，而对公司经理就额外苛刻呢？其原因在于他们报酬的决定程序有着本质的区别，因为，体育明星的报酬是对等谈判的结果，而高额的经理报酬却并非如此。
人们不会对球员与俱乐部经理之间的报酬对等谈判持太多的怀疑。体育俱乐部经理是为了俱乐部的利益而寻找最佳的球员，而并不站在球员的一边。在体育明星的报酬谈判中，独立的买卖双方是通过看不见的市场之手来运行的，最后导致有效的报酬协议产生。也就是说，球员报酬是对等的球员和俱乐部经理双方通过充分的协商谈判后达成的，根本不存在球员影响其报酬的问题。而在经理报酬谈判中，经理层对报酬程序的影响和控制是实际存在的。在球员报酬达成之后，俱乐部也不会采取任何措施对该报酬进行伪装或者掩盖。在支付了球员报酬之后，俱乐部也不给球员支付任何的退休福利或者其他福利，也不为球员支付任何复杂形式的延期报酬来掩盖报酬的实际大小。即使俱乐部解雇球员，俱乐部也用不着为球员支付任何形式的解雇报酬补偿。这与公司经理报酬的支付有着明显的不同。
与体育明星报酬一样，经理报酬问题也涉及一个根本的问题，那就是人力资本价值的问题。与判断一个物体商品的价值不同，判断一个物体价值，我们可以根据已知的因素来进行判断。但在判断人力资本价值的时候，是比较困难的，因为没有一个真正的程序机制能够对人力资本价值作出一个正确的评估。人力资本的价值无法通过市场机制给出一个精确的价格。因此，一个个体因其劳动获得多少的报酬，主要是通过在市场中的明示或暗示的谈判程序达成的。一个主体提供市场所需要的技能，而另外的一个主体则需要这种技能，而报酬就是双方就其预期达成一致的结果。通过市场机制反映出来的双方预期，最后就决定了报酬的水平。对此，有学者指出，“根本不存在所谓的明确的‘公平报酬’（Fair Salary），而只存在着一个双方都可以接受的报酬”。
公司经理作为一种特殊的人力资本，市场上并不存在真正的客观的标准，而人力资本的评估是通过市场中供求双方的对等谈判来进行的。报酬的合理性就是谈判的结果。在经理报酬的谈判中，如果一方主体愿意支付高额的报酬，而另一方也愿意接受这样的报酬，那么这样的报酬就具有合理性；反之，如果经理报酬并不是通过对等协商谈判达成的，或者说，在经理报酬谈判中，一方由于外部的压力，不能够、也不愿意进行充分有效的谈判，那么无论报酬数量高低，这种报酬合同也就不具有合理性了。在公司经理报酬决策中，如果负责制定经理报酬的董事会违反信托义务，或受到经理层的“俘获”，或与经理层形成“合谋”，不愿意、不能够与经理进行充分、对等的谈判，而仅仅对经理提出的高额报酬要求进行简单地默许同意或者有意迎合，这样通过单边谈判程序而达成的经理报酬自然就不具有合理性了。
对此问题，学者早有结论，那就是经理报酬问题是怎样支付报酬的问题（How To Pay），而不是公司支付多少的问题（How Much You Pay），其言下之意，经理报酬的程序性公正才是问题的关键。
（二）程序公正的价值与报酬的合理性
“实体公正是程序公正的结果，而缺乏程序公正就不可能有实体公正”。如前所述，既然无法对经理报酬进行实质控制，那么经理报酬决策中程序公正对于确保经理报酬的实质公正就具有十分重要的意义。
之所以强调程序公正对于经理报酬合理性的决定性意义，主要是因为经理报酬问题的出现与经理报酬决策的公正程序的缺失具有密切关系。经理报酬决策中公正程序缺失，就无法对这种具有典型自我交易的经理报酬事务进行有力的规范，也无法避免经理报酬问题的出现。
1.公司经理报酬问题的实质：经理层的自我交易
经理报酬问题的表现之一就是经理的高额报酬与公司业绩没有明显的关联关系。之所以在没有取得公司业绩或者公司业绩很差的情况下，经理照常获得高额的经理报酬，其根源在于公司经理层的自我激励。经理报酬被认为是公司中典型的自我交易的类型。公司经理之所以能进行自我激励和自我交易，这与现代公司治理结构中的问题是分不开的。
随着现代公司的“两权分离”和“股东大会中心主义”向“董事会中心主义”的转变，公司中出现了“经理层革命”。随着股东大会和董事会的“形骸化”，公司中逐渐出现了“经理层控制”的局面。公司经理职权日益扩张，公司经理，特别是公司CEO权力的日渐扩大，逐渐在公司事务中占据了主导地位，在经理报酬事务上，股东逐渐边缘化，无法直接对经理报酬事务进行直接干预，而负责经理报酬制定的董事会又由于受到经理层“俘获”而不能在经理报酬谈判中保持其独立性，而是采取了迎合经理层高额报酬要求，甚至与经理层进行“合谋”，通过支付经理高额报酬的形式来对公司利益进行掠夺。这样看来，经理报酬问题实际上就是一种典型的自我交易（Self-Dealing）问题。
根据公司法原理，经理对公司负有忠实义务，在履行职务过程中，经理不得将自身利益置于公司利益之上。忠实义务的一种体现就是限制“自我交易”。尽管经理报酬具有典型的自我交易特征，但它不同于公司中的一般自我交易。所谓自我交易指董事、经理为自己或他人利益而与所任职公司进行的交易。我国《公司法》第149条规定，公司董事及经理不得违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易。从法律规定的文义来看，自我交易指直接的自我交易，即董事、经理以自己的名义与所任职公司进行交易。如果对此做扩大解释，那么自我交易也应包括间接的自我交易，即形式上董事或经理不是以自己名义而是以他人名义与公司进行交易，但实际上董事、经理与该交易存在利害关系。鉴于公司中自我交易的两面性，不少国家和地区的立法都采取了一种限制的态度，并非一概禁止。但经理报酬中的“自我交易”特征并不同于公司中一般的直接或间接的自我交易，它是经理利用其在公司经营管理中的职权和地位并对参与经理报酬决策的董事会进行影响造成的，它是经理层进行“权力寻租”的结果。
2.公司经理报酬问题的根源：经理报酬谈判不充分、不对等
经理报酬是公司与经理之间双方协商谈判的结果。公司经理层“权力寻租”和自我激励是经理报酬问题出现的一个原因，另一方面则是负责经理报酬谈判的董事会缺乏应有的独立性。董事会独立性的缺失的直接后果就是经理报酬无法通过对等、充分的协商谈判达成。
（1）董事会不独立。根据公司法原理，董事对公司负有受托义务（Fiduciary Duty）。受托义务要求董事在经理报酬决策中，应当勤勉尽责、获得充分信息并按公司最佳利益方式行事。为了确保合理的经理报酬达成，董事会必须与经理层保持独立性并从对立的、对等的角度来与经理就其报酬进行协商谈判。但在实际中，由于董事会独立性的缺失，充分、对等的经理报酬谈判并不存在。董事会不能保持其独立性，主要有以下几个方面的原因：首先，经理本人就是公司董事会的成员，如公司CEO就兼任董事会主席或副主席。即使经理报酬由独立董事组成的报酬委员会来决定，CEO也能对独立董事的聘请和报酬方面施加各种程度，进而干预自己的报酬。在实际中，很多董事都是由CEO选择并受到CEO的控制与影响。尽管在公司中，董事会中设有提名委员会以及其他程序来确保董事会的独立性，但是，董事会与公司CEO之间始终不会保持一种“对立”（Adversarial）的关系。那些在董事会中享受着金钱以及非金钱利益的董事会成员自然不愿意在CEO报酬问题上与经理人员作对。其次，是“交叉董事”现象的存在。这些董事可能是其他公司的经理，而该公司的CEO 则又担任那家公司的董事。这种“交叉董事”现象的存在也会在经理报酬问题上产生一种“相互挠痒”的效果。第三，在经理报酬事务中经常使用的报酬顾问难以发挥其独立、客观作用。其主要原因是这些报酬顾问一般是由公司经理聘请的，对经理心存感激，在经理报酬问题上也会对经理层“投桃报李”。
（2）股东对控制权缺失。在经理报酬谈判中，董事会独立性缺失的最终根源在于股东对公司控制权的缺失。股东对公司控制权缺失的结果造成了作为公司的所有者股东不能通过董事会控制经理报酬分配，导致经理自己决定自己的报酬，从而导致经理报酬问题的出现。
股东对公司控制权的缺失主要是由于现代公司的“两权分离”以及股权分散造成的。公司所有权和控制权的分离，导致了公司内部权力在股东和董事会之间进行分权和制衡。在经理报酬决策的分工上，具体由董事会来决定经理的聘请并决定经理报酬，而股东则通过选任董事和决定董事报酬的方式来对经理报酬进行间接的控制。这种分权与制衡，导致股东对包括经理报酬事务在内的公司事务的参与上面临着众多的问题。首先是普遍存在的“集体行动问题”（Collective Action Problem）。股份分散造成了股东之间的沟通难度增加，股东收集、分析公司信息的成本也增加，在公司事务上，股东普遍存在着“搭便车”（Take A Free Ride）行为和“理性冷漠”的心态。其次，机构投资者也因分散投资的需要以及对“流动性”的追求而影响了其参与公司事务的积极性。由于经理报酬属于董事会“日常事务”的范畴，股东对经理报酬的参与主要是采用了间接的方式，如改选董事会、修改公司章程、提出派生诉讼等形式来进行。这些间接方式也削弱了股东参与经理报酬事务的效果。
股东对公司事务控制权的缺失，导致了股东不能对经理报酬形成有效的控制。董事会在经理报酬谈判中缺乏应有的独立性，经理层却进行“权力寻租”，对董事会进行“俘获”，在这种报酬决策机制下，高额、不合理的报酬甚至构成浪费公司资产的经理报酬的出现就不足为奇了。因此，股东控制权机制不仅是解决公司治理的核心和关键，也是解决经理报酬问题的核心和关键。
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