信任是最好的沟通
一个年老的牧人在牧场上看着吃草的驴，这时他听见仇敌的声音，而且越来越多，牧人赶紧要驴子和他一块逃走。否则他和驴子都得被抓住。谁知驴子不慌不忙地说：“为什么要逃走呢？你以为那个仇敌会让我干双倍的活吗？”
牧人回答：“当然不会。”驴子说：“既然如此，我又何必在意为谁服务，反正都是驮东西。”
显然牧人和驴子在危机面前无法达成一致，因为危机给牧人与驴子带来的后果各不相同，牧人可能是大难临头，而驴子却无所谓，因为它的命运不会有任何实质性的变化。
原因在于牧人对待驴子并不是很好，所以驴子对它的主人没有任何忠诚可言，也就是说他从没打动过驴子的心。其实人也是如此。平时你对待人家不怎么样，等困难来临时期待人家替你着想，和你同舟共济，是不现实的。
人是有感情的动物，人的一切行动都受着感情的影响。很多企业的决策者懂得这个道理，在发挥人的作用时，重视感情的作用，他们对员工体贴入微、动之以情，使大家对企业的决策者予以信赖。反过来，企业领导人对员工也体现出处处信任、放手让大家工作，这样企业就会形成合力，创造出理想的业绩。
事典：保罗·盖蒂跟员工相互信赖
保罗·盖蒂是一位善于取得员工信赖而他又信任下属的人，这使在他成功的路上比较顺利，也取得了较大成功。
在他创业初期就发生过许多他与员工互相信任，最终产生极好效果的事情。
曾经有一块地在森林里，所有者愿意出租。很多石油公司嫌这块地面积不大，且道路不易铺设而放弃它。保罗·盖蒂和下属到现场看了这块地，发觉这里是可以采出石油的。但保罗·盖蒂经过分析，认为这块地没有前途，因为，第一，它的面积比一间房子还小。第二，惟一通到这块地的只有一条小路，只有4尺宽，没有办法把卡车开进去。第三，这块地太小，不适合用一般的开采办法开采。
因此，保罗·盖蒂准备放弃租用此地，员工们也都没说什么反对意见。保罗·盖蒂仔细想想，还是决定让员工们讨论一下，各抒己见，看看是否有办法克服这块地的缺点。员工们见老板如此信任大家，所以毫无拘束地议论起来，你一言我一语。不少主意就出来了。
“我想我们可以使用小1号的工具挖掘，”一位经过认真考虑的职工说。
保罗·盖蒂得到了一点启迪，他一直认为交通是这块狭小油田的死结，现在这位员工想出使用小1号工具挖井。那么亦可以考虑使用小1号的铁路作为通向这油田的交通工具。于是，他顺着那位提建议的员工的话说：“如果大家能找到人设计和制造出小1号的工具，我们公司就能下手在这块地开采石油。当然，接着还有一个问题，就是怎么使用小1号交通工具把那里的石油运出来，请大家出些点子。刚才那位员工的主意实在太好了！”
保罗·盖蒂如此一讲，鼓励了员工们开动脑筋想办法。大家都是与油田打过交道的工作人员，既知道挖井采油的方法和难处，又练就了各种克难制胜的本领，每个人都有不少经验和体会的。为此，大家无所约束地畅所欲言，把自己的看法谈出来，你一言我一语。由小1号挖井工具谈到小1号铁路和火车问题，进而谈及找谁设计和制造这些工具和交通工具的具体方案。
众人拾柴火焰高。经过保罗·盖蒂的一番激励和鼓动。员工们为开发森林里那块含油丰富的小油田找到了一个完美的答案。大家确定用小型铁路和小型器材进入那块油田。1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块地上挖出了第一口井，后来接二连三地挖出数口井，每口井都产出大量的原油，每天共产油17000多桶。从1927年至1939年间，这块油田为保罗·盖蒂赚了数百万美元。
治众是保罗·盖蒂获取成功的高招之一。他的治众思想，即是治理、管理众人的办法。他认为企业管理的治众十分重要，是企业造势的根本。企业管理者必须学会调动被管理者的积极性，这样才能实现更多的产出。他还认识到，只有当管理者要实现的目标与被管理者的意愿相符合时，才可能有效地调动被管理者的积极性。据此，他采取了许多办法激励企业员工，如给予不低于同行业的薪金和福利待遇，尊重和信任下属，对有贡献和有好主意的员工视贡献大小给予奖励等等，从而使企业“百将一心，三军同力”，促进企业发展。
一句话点评：怀疑员工就是虐待员工。
多次重复就是渗透
一只狐狸看见野狼卧在草上磨牙，便劝它说：“天气这么好，大家在休息娱乐，你也加入我们队伍中吧！”
野狼没有说话，继续磨牙，把它的牙齿磨得又尖又利。狐狸奇怪地问道：“森林这么静，猎人和猎狗已经回家了，老虎也不在近处徘徊，你何必那么用劲地磨牙呢？”
狼停了下来回答说：“我磨牙并不是为了娱乐，你想想，如果有一天我被猎人或老虎追逐，到那时，我想磨牙也来不及了。而平时我就把牙磨好，到那时就可以保护自己了。”
做事应该未雨绸缪，居安思危，这样在危险突然降临时，不至于手忙脚乱。野狼反复的磨牙正是在渗透自己安全的思想，在磨牙的同时心里在想着安全的结果，不至于一旦临敌而身死人手。
管理也如此，领导者要贯彻自己的思想，说一遍不行，要说二遍、三遍甚至更多，只有反复地重复，把思想渗透至企业员工的每个人心里，才能使管理者好的思想得以付诸行动变成现实，否则，仅想一句简单的话换来公司的快速运转，那是痴人做梦。
事典：索尼创新赢取市场
日本索尼公司创建于第二次世界大战后的1946年，其前身为东京通信工业公司，经过50多年的发展历程，现已成为全球性的著名家用电器生产企业。在世界500家最大的企业排序中，索尼公司长期居前50名之列。1998年索尼公司销售额为531.567亿美元，位居《财富》杂志新的全球500强排序第31名。
索尼公司在创建初始，其公司的重要宗旨为“公司绝不搞抄袭伪造产品，必须选择其他公司近期或长时间不易搞成的产品”。这一宗旨很快让公司的每一个职员都能背得烂熟。这体现了索尼公司标新立异，重在以新、奇取胜的研发原则。这一原则首先体现在高层决策者的思维之中。公司创建人盛田昭夫认为：我们公司的计划是用新产品来带领消费大众，而不是被动地去问他们要什么产品，消费者并不了解新产品，但我们必须有自己的明确判断。因此，我们不必做过多的市场调查，而应不断更新、修正我们对每一种产品及其性能、用途的想法，以设法依靠引导消费者、与消费者沟通来创造市场。
研制新产品，必须善于思考和发现。20世纪80年代末，索尼公司发现欧美国家的工作效率很高，如何赶超他们呢？经过调研，公司决定研制一种高效率的秘书实用工具，经过近两年的研制工作，很快推出电子记事本这一新产品，它具有计算机记事的功能。后不断改进完善，很快风行于日本，而且迅速占领了欧美及全球市场。这种事例在索尼公司研发新品的历程中数不胜数。
根据标新立异，研发新品的主旨思路，索尼公司推出的新产品居全世界企业界的前列，效率也是最高的。公司平均每日研发4种新品，每年向市场推出lOOO多种新产品，其中800多种是原有产品的更新改进型，200多种为引领消费新潮、开拓市场而推出的全新产品，这些产品基本上是索尼公司利用自己的高新技术研发生产出来的。正因为索尼公司能够不断开发新产品，创造并开拓新市场，它的经营业务获得快速发展。如今，索尼公司的产品销往世界近200多个国家及地区，公司享有的技术专利权分布于世界近180多个国家和地区。
一句话点评：领导者的思想一定要渗透到职员心中。
让每个经理都没有靠背椅
从前，某地有一个懒惰到极点的人。因为这个人实在懒得什么事也不肯干，所以，最后拿到了3只饭团儿，被赶出了家门。
“上哪儿去呢？”
懒汉不知去哪儿才好，没办法，就把装有饭团儿的包裹吊在脖子上，毫无目标地漫不经心地走着。可是走着走着，肚子饿起来了。
“啊！肚子饿了，真想吃饭团儿啊，可是要取出来吃，可太麻烦了！”
真是一个少见的懒汉，他为此忍着饥饿。
“怎么没人来呀，要是有人来的话，就请他帮忙解开包裹。”
他边走边想着，这时，从对面走来一个头戴斗笠，张大着嘴巴的男人。
“嘿嘿，莫非他饿慌了，才把嘴张得这么大？”
他这么想着，等他走过来。
“喂，能不能替我解下吊在脖子上的包裹啊？里面还有3个团子呢，让一只给你怎么样？”
于是，那男人回答说：
“你说什么呀，我的老弟，我正愁斗笠的绳子松了，而系起来又是那样的麻烦，所以才张开大嘴，好让下巴去绷紧那绳带啊！”
故事中的两人是太懒惰了，懒惰到吃穿都不想动。
现代管理提倡“活计划”，强调走动式管理，就是拒绝懒惰。中心意思是先制定好一个计划，然后再根据不同情况及时改良先前的计划，避免僵化，一条道走到黑。因为没有计划就会乱了章法，工作程序混乱；不善于收集各种信息、及时改良计划，就有可能继续盲目行事；不去走动调控和制衡，员工就无积极性，甚至会产生一大堆不满的情绪。
怎样按照预先的计划操作并走动管理呢？
1.把本部门的目标和计划向下属进行解释。
2.消除下属中关于工作需要、工作安排以及他们的工作如何和本部门及公司相联系等方面存在的误解。
3.落实计划、发布指令、安排工作、进行生产调度。
4.协助下属解决与工作有关的问题，并接受咨询。
5.作业计划的必要调整。
6.临时生产任务的组织控制。
7.与下属保持沟通，并向他们提供一些重要信息。
8.全面、准确地掌握生产情况。
9.及时并有效地发现、分析、纠正生产中的偏差。
10.及时、公平地鼓励或惩戒下属的行为。
11.就本部门的工作以及需要上级部门采取行动的问题，向上级管理部门报告。
12.倾听下属的建议和批评，处理下属抱怨和不满的问题。
13.发现和培养人才。
事典：克罗克的走动管理
雷·克罗克——这个麦当劳快餐店创始人有个习惯，不喜欢坐在办公室，大部分工作时间都用在“走动管理”上，即到所有各公司、部门走走、看看、听听、问问。
麦当劳公司曾有一段时间面临严重的亏损危机。克罗克用他的“走动管理”发现了一个重要原因，就是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。
克罗克发布命令：将所有的经理的椅子靠背锯掉，并立即照办。
很多人私下里骂老板是个疯子。不久，当大家纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”时，发现管理当中存在着许多问题，于是，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈。
一句话点评：行动比语言更重要。
培训是为企业打基石的必要手段
一个孩子一次偶然从同学那里偷拿了一本课本，拿给母亲看，他妈妈不但没有责罚他，反而夸奖了儿子。儿子受到了鼓励，又去偷了一件斗篷向母亲请功，母亲果然很高兴。
这孩子的胆子越来越大，从此不断偷人家的东西，而且赃物越来越贵重。后来他因为盗窃罪被抓住了，被人反绑着双手押到刑场处死。他的母亲到了现场，看到儿子不禁大哭，非常悲痛。这时小偷向法官请求在母亲耳边说几句话，当母亲来到他近前，小偷一下将母亲的耳朵咬了下来。母亲以为儿子失去了理智，于是痛骂他不孝。
小偷却咬牙切齿地回答：“我恨你，当年我第一次偷人家课本时，你要是能像现在这样骂我，而不是鼓励的话，我也不会落得今天被处死的下场。”
这个故事留给人的教训是深刻的，为人父母者与为人子女者都应深深记取，不要忘记。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”，千万不要以为事情小就不在意。尤其是孩子做坏事时，不加制止教育，反而纵容，这样做只能害了他。
一个企业在管理上不能忽视培训的作用。培训除了新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练之外，还要建立一套符合公司自己发展的课程。如果资金允许的话，还应该有培训奖励制度，激发员工的上进心。下面是卡内基训练员工的6条秘密：
1.给予他人真正的赞扬。受训者应学会在15秒钟的时间内说出对一个人的欣赏之处，而又绝非奉承。
2.真正地关心他人。受训者应该像迪斯尼乐园的员工那样，必须记住每个人的名字，学会鼓励他人多发表意见，并采取行动。
3.不批评，不责备，不抱怨。受训者应学会避免批评、责备和抱怨。在卡内基看来，批评通常劳而无功，因为批评会逼人辩解，为自己找理由辩护。
4.帮助新管理人进行管理。受训者应学会突破自己的外壳，帮助新管理人改进业务，清除部门障碍。
5.学会用别人的角度看问题，受训者要将心比心，站在他人的位置去考虑问题。
6.培养决断力，无论是新管理人，还是员工，都需要决断力，故受训者需要在各种模拟的条件下，做出自己的判断和处理。
除此之外，西方公司中还有一些值得借鉴的方法，如：
阅读材料：即让受训人阅读一些有关的材料；
案例讨论：以小组形式进行实地或假设案例分析讨论；
会议或讲座：组织小组对某些专门问题进行讨论，请专人讲述有关题材方面的内容；
在职培训：由有经验的人作指导，在工作中提高；
自学：即有目的地编写公司的讲义让其自学；
敏感性训练：着重进行互相尊重、社交联络和对小组工作了解等方面的训练。
对于管理人而言，培养出有才干的员工乃是他所期望的事，也是身为管理人的职责所在。其实，公司之所以要教育新进人员，最终的目标在于早培养出专业人才。
事典：对员工进行培训是西门子的成功经验
西门子公司认为：职工技术熟练与否、技术专家的多少，是增加生产、保证产品质量、保持竞争能力、赚取最大利润的关键。所以，从西门子开始，西门子公司历任总裁都非常注重对职工的培训、培养，提高他们的文化、业务水平。
西门子虽然受过一定的正规教育，但他从未放弃过学习，并以此来向广大员工作出榜样。他认为，每个人身上都有一个巨大的资源库，然而还没有充分地发挥出来。为此，他自己编了一门自我激励的课程。称作“做个伟大的人”。
“做个伟大的人”这门课程包括20卷卡式录音带和一本课本，课本的内容跟录音带一样。课程的前言对决心变成伟大的人的职工提出忠告：“你好！你已决定改变你的一生了。你已经处在变成一个新人的过程中了。”“一次又一次地播放这些录音带吧。重复的力量是无限的。举例说，一再地对一个人说‘好像有点道理’。到第四次，你会说：‘我也要试试看’。第五次，——‘好棒，我今天试过了！’”
