管理的最终目的是管理人心，只有人心受管制了，行为也就得以有效发挥。然而，海盗的管理方法却不同，他们注重人心与行为的齐头并进，或者说更加侧重于在强硬的制度下的管理行为，进而让成员们形成一种行为上的习惯，渐渐地也在思想上形成统一的概念。
海盗的管理从一定意义上说虽然有些粗犷，但却是非常有效的。就其原因，我们可以大致分析一下。
规范行为，留住人心
都说管理的根本是管理人心，而制度的根本则是规范行为。其实，制度与管理就像亲手足，起到相辅相承的作用。制度是管理的一部分，需要管理风格中人性式去辅助，正所谓“制度是死的，人是活的”；而对于管理来说，制度是必要的手段与武器。
海盗船上的管理更加把管理倾注于了制度，等同于把重点放在了行为的约束与规范上。因为在海盗船上，只有制度才是最为行之有效的管理方式，能够更好地起到束缚作用。因此，从某种程度上讲，海盗们似乎一度把制度作为惟一的管理方式，一切以制度为准，只有“钢铁般”的制度才最有力度。
海盗与社会中的一些元素一样，也是发展的，他们力求与时俱进，在管理方面更加趋于完善。于是，便有了新的管理理念产生，制度管行为，而最终的目的是心理上的行为习惯与行为认知，习惯与认知则是由心而生。从海盗船制度的制定与变更中，我们就不难看出一些微妙关系。
一般来说，任何制度的诞生都不是单方面的，制定者必定要考虑制度所涉及的对象。就像在海盗船上，规章制度虽说不会完全符合所有成员的期许，但是却绝对具有合理性与公平性，否则，当违反了大多数人的意愿时，就难免会有群起而反之的情况出现。但如果制度的制定符合了大多数海盗的意愿时，一些孤立的成员也就没有了任何反驳的余地。
行为与人心，都是管理的重心，一个团队除了制度还要侧重于成员态度的管理，这才是强大团队的根本之所在。
制度是必须，态度也是必要
作为海盗，他们整天飘荡在海上，过着血腥风雨的生活，制度约束着他们的行为，一个“忠”字就可以收拢他们的心。那么作为企业呢？
随着工业的发展和经济体制的改革，不同类型规模的企业如雨后的春笋争相矗立，相应的员工的需求量也大幅增加，但是职业态度却是走马观花、飘飘荡荡、流动性很大。这样给企业在一定程度上造成了很大的损失，企业要用一个人首先要进行培训培养之后才能适应公司，适应本职的工作岗位。在企业培养这个员工期间要耗费一定的财力、物力和人力，而且员工的离职还会在员工和企业之间造成负面的影响，造成现有员工的心态不稳定，从而影响企业的发展。作为企业除了管理执行好公司的制度外，最重要的一点就是要管理好员工的“心”。
管理为主，制度为辅
每个企业都自己的规章制度，这些制度主要是约束员工的行为，使员工成为职业化员工，为公司创造效益。但是这些制度只能管理员工的行为，而员工的“心”却与公司是脱离的，如果留不住员工的心，那么员工的人不一定就留得住。怎样才能吸引优秀的员工，留住优秀的员工呢？主要有三点：
（1）企业目前的状况怎么样，企业是否有发展前景。
（2）企业的制度、福利是否完善。
（3）企业文化是否吸引这些优秀员工，管理者是否职业化。
这三点是员工真心实意为企业创造利益也是企业留住员工的三大要素。目前大多数企业员工管理方面都是由人力资源部去完成的，而且很多企业人力资源部的职能没有完全地发挥出来，甚至有些缩水，他们的业务好像就只是招人、培训、给员工办离职手续，如此等等。
现代企业中仍然存在很多这样的场景：
一个公司人力资源部给离职员工办离职手续，这个员工进来之后首先告诉人事经理“我要辞职”，然后人事经理二话没说就给了这个员工一个离职表去填写。当这个员工填写完离职表后寻问还需要什么部门签字时，这个人事经理不耐烦地说：“上面写着呢，自己看！”最后这个员工折腾了一天才把离职手续办好。
从这个事例中，我们可以看出这个人事经理对于工作的态度，在整个办理离职手续的过程中，他可能是按制度办事，但是却“仅仅是按制度办事”，丝毫没有更多的责任心表现出来。从开始填写离职表到交离职表，这个人事经理居然没有问这个员工一句话，连最起码的为什么要辞职都没有问，试问这样的人事经理能给公司做什么？还怎么留得住员工？一个合格的人事经理在面对新进员工及离职员工时，都必须拿出应有的认真态度，不应对新员工笑脸相迎，对离职员工就满脸不屑。除此之外，尤其是离职人员，人事部门应当作好记录与总结，及时地从中发现一些问题，然后汇报于上级，以便企业及时出判断与决策。
因此说，管理中制度是必要的，但是不能只依靠制度，还要管理一个员工的“态度”。
如何管理人心，如何留住人才
当然，现代企业人才的培养和保留工作单靠人力资源部门去完成肯定是有问题的，在完成企业制度，人力资源部门职能的同时还需要其他部门的协作和配合，那么就需要业务经理和主管们的职业化，去了解员工的情况和需求，及时地和人力资源部门沟通。下面，我们从几个方面分析一下留住人才的途径。
第一，管理者的职业化。管理者工作是否职业化直接关系着员工能否职业化和员工的工作心态。一个职业化的管理者能给员工一种积极向上的心态，这种积极向上的心态能够使员工提高工作效率，使员工在面对困难时不会产生退缩离开的念头，而会和管理者一起度过难关。例如在一个刚刚成立的汽车4S店有这样一个销售经理，这个销售经理据说曾经在汽车行业做了五年销售顾问，这个店的销售顾问大多都是以前做过其他品牌的汽车，也算是有销售经验的，不过也有刚毕业的学生。在店的前期，由于地理位置、宣传力度等原因销售量一直上不去。这位销售经理每天上班黑着一个脸，给销售顾问一种高高在上的感觉，由于销售经理的影响，销售顾问每天上班感觉都很压抑，如果有一位客户过来看车而没有成交，这位销售经理不问你什么原因就会劈头盖脸的说销售顾问没有能力、没有把握好等等一些消极的信息。销售顾问的上班情绪一直没有被提上去。后来来了一位项目经理，这位经理每天情绪饱满地来上班，每天上班来的第一件事就是给销售顾问讲一个笑话，给员工每天传达的是一种正面乐观的情绪，销售顾问很快放开手去做工作，因为他知道就算做不好会有人和他一起去承担的，员工的积极性提高了，随后销售量也有所提升。
第二，了解员工。员工每个人的性格、作能力可能每个管理者都会知道，但是不一定知道员工的生日、他们最喜欢吃啥、他们的家庭情况、平时喜欢做什么等等。在日常工作中，员工会把经理对自己的态度看成是公司对自己的态度，因为在日常工作中，员工接触最多的就是自己的主管或者经理，在员工的心目中，公司是与自己的上级平等的。在现代的企业中，员工与企业应该属于一种互相帮助的关系，员工为企业工作，为企业赚取利润，而企业就要为员工提供必须的工作收入，为员工提供能够发展的平台，帮助员工成长。所以了解员工，理顺员工与公司的关系是留住人才的方法之一。
第三，互相信任。你是否信任你的下属？你的下属是否信任你？信任与被信任在管理当中是极其重要的。如果你不信任你的下属，那么容易导致好多事情必须是你亲自去做的，就算是你的下属已经做好了，你可能还要回去检查一遍，一方面你会把一些时间花在一些小事上，而没有时间去管理对公司发展有着重大意义的事情。另一方面，你不一定对你下属的所有工作都了解，所以你不一定比你的下属做的更好，反而会事倍功半。管理者在管理上一定要分清楚自己的职责，要相信自己的员工，相信他们一定会做的更好，不能把所有的事情都揽给自己，毕竟一个人的精力是有限的。做自己该做的事情，只有管理者信任自己的下属，员工们才能做好自己该做的事。
管理者不信任员工导致的直接结果就是员工不信任管理者，这是一个可怕的循环，如果一个不相信你的员工去做你安排的工作，你觉得会百分之百做好吗？结果是否定的。获得员工的信任除了信任员工还应该从其他几个方面做起。首先，突出的专业能力；其次，有远见，让员工能看得见未来；最后能够和员工很好的沟通，互相了解，让员工信任自己是一个很长的过程，但是却很容易破坏。他需要管理者长期的做到言而有信，只有员工信任管理者，管理者的工作效率才能大大提高。
第四，工作激情。你的员工是否每天工作都精神饱满，很有激情？如果没有，那你应该马上做的是鼓励，员工在工作中可能会遇到这样那样的挫折，从而影响员工的工作激情和态度，在员工做错事工作上有失误的时候，管理者不能一味的去批评和指责，更多的应该是给员工以谅解和承担，鼓励员工不要灰心丧气。其实很多时候失败的原因并不是员工不努力，公司的一些局部因素影响也会导致失败。只要让员工对工作充满激情，很多被动局面就会变为主动。
第五，做好一件事情的方法。在一些企业，员工遇到问题时首先想到的是自己的主管，这时主管会手把手的交员工去完成工作，甚至有的主管会直接动手去把工作完成，到底是怎么完成的员工还是不知道。长此以往，员工会产生一种依赖心理，一旦遇到问题就去找主管，这时主管也会不耐烦了，时不时地会指责员工，最后造成员工遇到工作问题如果自己解决不了不去找主管，而是想办法去应付工作，从而导致工作质量的下降。主管遇到这种问题时不光是自己替员工完成工作，而应该教员工完成工作的方法，让员工去思考，遇到这种问题应该怎么想，以后遇到类似的问题应该从哪方面去思考，让员工自主地去学习。只有这样，员工以后遇到类似的问题才知道该怎么解决。
第六，海阔任鱼游。面对能力比较强的员工，管理者可能有两种选择，第一培养，第二不给他能力展示的机会，相信大多数管理者都会做第一种选择，但不乏有些管理者会做第二种选择，原因很简单，当这个员工的能力提升后肯定会威胁到自己的位置。要解决这个问题其实很简单，公司可以制定一种制度，管理者必须从自己的部门中培养出接替自己的人，如果培养不出来，那么自己也晋升不了。这种规定能够解决主管因为自己的私欲而不去培养有能力的员工，又能为企业培养优秀的员工，解决人才储备的问题。其实除了这个规定外，管理人员还应该转变自己的观念，从大局的利益出发，让优秀的员工承担相应的工作。
第七，天生员工必有用。在上学的时候，我们都知道不管是尖子班还是普通班，考试的时候总会有第一名和最后名，那么在一个企业肯定有能力最差的员工。面对能力较差的员工，我们应该怎么办？一般企业可能会以开除而结束，其实这并不是一个明智的选择。面对这样的员工，我们首先要做的是培训，帮助这样的员工提高工作能力。经过培训，如果他还是胜任不了本质工作，这时我们就要和他沟通，看他适合什么样的职位，看企业内部有没有适合他的职位，把合适的人放在合适的位置。这样做最大的好处是他比较了解企业，和企业内部的员工比较熟悉，对企业的文化比较了解，只要把他放在合适的位置肯定能够发挥很大的效用。最后实在要开除的话，那也应该注意方式，不要让员工觉得企业留不住人。
总之，员工是企业最重要的资源，对于员工的福利待遇、工作环境、民主权利、专业技能和综合素质的提高等，企业应给予一定的支持。
