凡此种种，都会使得领导者在赞扬下级时，不能做到真诚恳切，而是言不由衷；不是“情动于中而形于色”，而是味同嚼蜡，起不到增进交流、沟通心灵的作用。而作为下属来说，一旦从领导者的赞语中感觉到领导并不因为其取得的成绩而由衷地高兴，甚至还带有妒忌、猜疑时，无疑会使其积极性大为受挫，难以在今后的工作中投以百分之百的努力。所以作为领导者，必须克服这种心理，一是在事情上认识到已然的和未然的不可分割，该肯定的成绩就应该及时肯定，不能过河拆桥；二是在情感上推己及人，把下属的成功看做自己的成功，把自己的喜怒哀乐和下属的喜怒哀乐熔铸在一起，只有这样，才能对下属的成绩产生由衷的高兴，发出真诚的赞扬。
3.全面分析，扬长论短。
老子云：“声一无听，色一无文。”下属取得了成绩固然可喜可贺，但单一的强调成绩往往不能起到增进认识的作用，而且还有可能滋生下属的骄傲自满情绪。事实上，正如瑕瑜互见的道理一样，任何长处都与某种短处相连，绝对肯定和绝对否定一样都是有害的。领导越是在常人不易察觉之处，独具慧眼地发现下属的长中之短，那么领导的威信和可信赖度就越高。而在表扬的同时给以适当的意见，既会使下属在心理上更容易接受，又使赞扬的话语显得刚柔并济。某经理在其辖区内，通过积极的工作争取到一批新客户，成绩斐然，但是与此同时，一批老客户正悄悄流失却未曾引起他的重视。总经理现在了解到这一情况之后，把他叫进办公室说：“同志，你最近干得不错，业务上有了很大的拓展，客户数量正在迅速增加，我对你感到满意。”这位经理感到很高兴，立即表示了要进一步搞好工作的决心。这时，总经理不失时机地提出：“对了，有件事想请你注意一下，有一批老客户最近很少与公司来往，不知是什么原因。”这位经理立即答允进行调查处理，很愉快地接受了这一任务。这样的表扬就使下属始终保持着动力和压力，心情畅快地完成工作。
4.注意技巧，方式多样。
任何一种表达方式，如果千篇一律毫无变化，或者过于直接，往往产生负面作用。赞扬也是一样，不能永远都是“你干得不错”这类的陈词滥调。有时候同一种意思换个表达方式，往往产生完全不同的效果。这里提供几种基本的赞美方法。
对比性的赞扬。就是把赞扬对象和其他对象比较，以突出其优点。这种方法能给人一种很具体的感觉。“有比较才有鉴别”，正说明了这个道理。但也正因为如此，从另外一个角度看，它会产生一个负面，从而容易引起人际关系的矛盾，所以在比较时，就不应用贬低来代替赞美。例如两个学生各拿着自己的一幅画请老师评判，老师若对甲说：“你画得不如他。”乙也许比较得意，而甲一定不悦，不如对乙说：“你画得比他还要好。”乙固然高兴，甲也不至于太扫兴。
断语性的赞扬。就是给被赞扬者一个总结性的良好评价，语气要以肯定判断的形式表示。实际上，对别人的工作进行肯定就是一种赞扬。但是由于这种赞扬是较为全面的、总结性的评价，所以容易抽象，而且领导者也会给人一种高高在上的感觉，因此一般要与其他方法结合使用。
感受性的赞扬。就是领导者就某一点表示自己的良好感受。因为他陈述的只是赞扬的感受，不受其他条件的限制，所以这种形式能充分发挥出赞扬的优势。实施这种赞扬有两个步骤：一是把被赞扬者值得肯定的优点“挑出来”；二是让被赞扬者知道你对他的优点很满意。这样，赞扬的作用就自然而生，而且令人信服。
批评的艺术
人非圣贤，孰能无过？在日常工作之中，下属的工作常常会出现某些偏差和错误。从哲学的高度而言，各种主客观原因的存在使得错误难以完全避免。问题的关键在于，出现错误并不可怕，但必须及时加以改正。
但是囿于外部条件的限制，下属自身往往难以觉察到这些错误，这时领导就必须及时提出批评，来拨正航向，纠正偏差，保证工作目标的顺利实现。
由此可见，领导适时而恰当批评下级不仅是必要的，而且也是很重要的。那种毫无原则，恣意放纵下属的做法，与科学的领导方法是背道而驰的。但是，与赞扬下级时一样，如何把批评的话说得有水平，既达到效果又避免矛盾的激化，就是我们所要面对的问题。
1.切忌恶语伤人。
无论任何团体，当员工犯下不可原谅的错误时，作为领导无可避免地要对其加以斥责。但是每个人都有自尊心，批评应是在平等的基础上进行的，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了勾起一些不愉快的回忆，于事无补，而且除了被批评者寒心外，旁观的人也一定会不舒服。因疮疤人人都有，只是大小不同，见到同事的惨状，只要不是幸灾乐祸的人，都会有“兔死狐悲，物伤其类”的感觉。更何况，批评的目的是搞清问题，而不是搞臭下级。而且恰当的批评语言，还牵涉到一个领导的心胸和修养问题，绝不能以审判官自居，恶语相向，不分轻重。
2.切忌捕风捉影。
“闻过而喜”是中国的一句古训，但并不是每个人都能愉快地接受别人的批评。上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有用权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。在批评之前先考虑一下有几分的事实根据，这是比批评的态度和方法更为基本的东西。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了假情况，打“小报告”，领导者以此为据，大加批评，那就更难以服人了。所以，上级批评下级，责任要分清，事实要准确，原因要查明。从实际出发，弄清事情的本来面目，找出问题的原因，恰当地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，下级当然口服心服了。所以，上级批评和否定下级，必须以事为依据，以政策为准绳，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。
3.切忌喋喋不休。
批评的质量与其数量之间，并不存在正比的关系，有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。
而严重的是，有些领导似乎就是喜欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他咆哮得越厉害。这样的谈话进行后会是什么结果呢？一种可能是被批评者垂头丧气，另一种可能则是挨骂下属，认为自己已经认了错，领导还要抓住不放，实在太过分了。这时性格怯懦者会因此丧失信心，较刚强者则说不定会愤怒起来。显然，领导这么做是不明智的。
周恩来和著名戏剧家曹禺是很好的朋友，新中国成立后不久，曹禺等负责一次宴会的组织工作，由于缺乏经验，致使客人来了半个多小时才得以入座。周恩来也静静地等待了半个多小时才得以入座。会后，周恩来问及原因，曹禺脱口而出：“这件事不是我办的。”周恩来听了严肃地说：“革命工作分什么你我，出了问题应当大家承当，大家负责任。”短短的一句话，即使曹禺认识了错误，又没有使像曹禺这样的知识分子过于难堪，这种简洁有效的批评方式很值得学习。
座谈的艺术
所谓座谈，就是召集若干人，就某一专题或某几个专题进行讨论，以收集各种意见和建议，为领导者的决策和工作提供参与依据。长期以来，座谈这种形式就在我国的各个领域内发挥着重要的作用。一般来说，召开座谈会有四个主要目的：一是通过会议的形式传递信息；二是通过座谈征求对于某项决策的意见；三是评论解决某个问题有何方法；四是提出新设想，引导大家提出新观点和意见。为了顺利地实现这些目的，座谈双方都要畅所欲言，充分交流。而领导者由于是会议的发起人和主持人，对座谈会成败负有重要责任，所以讲话时更需要讲究艺术性。
1.创造平等相待的气氛。
座谈要达到目的，需要双方真诚的投入，而这必须建立在平等的基础上。如果领导者高高在上，对于群众的呼吁不闻不问，或者只是以座谈会作为装点门面、显示民主的工具，甚至以主人的姿态强迫命令，则不仅不能达到座谈效果，反而会引起下属的反感。久而久之，必然损害领导者的威信和工作的绩效。因此，领导者必须牢记：下属与自己之间是平等的。召开座谈会也正是为了请教他们的意见和想法，而不是恩赐给他们的一口“民主饭”。
2.讲出真诚热情的话语。
讲真话，是座谈时领导者使用语言的又一项基本要求。下属往往会把座谈当成一次了解领导意图、反映自己心声的机会，希望借此机会了解工作部署，解决实际问题，提出自己的创见，同时也对领导者进行民主监督。因此，要求领导者必须言之有理，持之有据，不刻意渲染成绩，也不隐瞒回避问题。实际情况怎么样，就说成怎么样，一是一，二是二。只有这样，才能言重于山，取信于人。另一方面，为了调动起座谈者的积极情绪，领导者的话语要有一定的“温度”。热情暖人心，热情洋溢的话语使下属感到一种宽松、积极的气氛，更愿意敞开心扉。
3.避免过于激烈的争论。
