信任包括两个方面，一是对知识技能能力的信任；二是对道德素质的信任。谁不希望自己能受到尊重、受到重用呢？如果在这种情况下辜负了这种信任，对于自己在社会上的发展只能意味着失败。由此看来，信任也是一种可以代替金钱的投资，可以最大程度地激发他人的潜能。所以，管理者应该在信任的基础上，根据具体需要，把可以授权的事分派给下属，让他们发挥自己的才干，为企业做出贡献，从而把自己有限的时间和精力用在更重要的决策上去。
所有权力给他人
许多民营企业都是老板自己及其家族辛辛苦苦创下来的，老板的地位和权威不可动摇。要让他们放权，特别是把自己的权力给与自己没有一点血缘关系的人，确实为难。但是，家族管理一则有封闭性，二来他们颐指气使形成习惯，一旦决策失误，就会导致企业“不治”，悔之晚矣。要让企业发展壮大，老总必须摒弃“人治”，学会放权，敢于放权。
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从2000年4月开始，华帝的知名度大幅提高。华帝是由七个非亲非故的年轻人牵头创业的，七个股东毫无血缘关系。他们拥有的股份完全相同，除一位股东以熟知燃气具行业和营销策划作为技术入股外，其余六人分别出资20万元，各占10%的股份，企业所在地小榄镇以土地入股，占30%。
为避免出现争权或分家现象，当时七位创业者制定了明确的自我约束规章制度，用规范化的制度作为引导。比如：七个老板同甘共苦，不论在企业中职位高低，股份、置资、年终分红一律均等，不存在特权者。所以，相处多年既没有闹分家，也没出现权力之争，这是许多民营企业很难做到的。
1996年，华帝的销售网络已经覆盖了全国大部分地区，市场反映良好。但是，市场销售上升速度却明显减缓，远远低于以前近50%的年增长率。
华帝的七位老板认识到，民营企业发展到一定规模时，就会遇到“生长平台期”，而停滞不前的最终结果就是轰然崩塌。可是，按照他们目前的管理水平，七位老板都不具备领导企业走出困境的能力。如果不想办法解决，企业就濒临危境。于是，华帝首先在内部来了一次人员大换血，从全国各地引进大批销售、技术和管理人才。在经营管理上，打破原来的模式，一切由他们说了算，按照他们的意见办。当然，这样做是为了摸索出一条适合公司生存的管理方式。经过这次大胆的放权，到1997年，企业总销售额上升到4亿元，内部改革初见成效。
这次改革的成功，使股东们达成了共识，要实现世界一流品牌的梦想，企业就要顺应市场需求，改革管理模式，分离所有权与经营权，引进职业经理人。于是，七位股东将各自分管的工作逐渐交给副手。
之后，他们又对管理机构进行了一次大调整，不但对营销体系进行重组，紧接着又对管理系统进行了一整套程序化运作规范改革，在调整的基础上进行了一次更加彻底的放权，最后，华帝的七个创业者全部退出管理层，进入董事决策层，实现了所有权与经营权彻底的分离。这样，股东也可以从日常烦琐的事务中脱出身来，站在更高层次上来制定华帝的发展战略。
华帝的创业史公布于众后，人们被这七位老板的胆识与策略所震撼，许多民营企业纷纷效仿。
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企业的发展壮大，不可能只凭老板或者家族方面的努力，而是管理人员、技术人员及工人这个共同体合力的结果。随着企业规模的扩大，管理专业化程度提高，迈向现代化管理是目前我国民营企业的大势所趋。所以，建立科学的、合理的机制，引进外部人才，让他们放手管理，才是企业发展的方向。
团队提前，个人退后
很多公司的领导者都认为：企业要成功发展，只需要一个能干的领导，带着一个听话的“团队”，就可以战无不胜了。在他们看来，团队应该是绝对无条件服从上级命令的。这样的结果使得团队的力量也就无从说起，团队精神自然也荡然无存。而且这种强调个人英雄主义、否认团队协作的做法其反面就是，当企业发生错误或失败时又过分夸大领导者个人的失误。这种做法相当不可取。
现代企业是一个协作的组织，应该充分重视团队的作用，培养优秀的团队，团队提前，个人退后。
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在电视栏目《动物世界》里，有一个难忘的画面：在非洲的土地上，住着一群世代繁衍在这里的马鹿，由于生态环境的恶化及食物的匮乏，老弱病残者越来越多。
而离它们不远的地方，食物充足、水草茂盛。世代以来，鹿群们对那里也充满了无限的幻想，总想着迁徙到那个向往的地方，过上幸福的生活。但无奈的是，这中间隔了一条深不见底且有数米之宽的峡谷，所以，马鹿们虽然一次又一次地想尝试跨越峡谷，但最终还是望而却步。
忽然有一天，马鹿遇上了一群恶狼，这群恶狼一直把它们追到了峡谷边上。此时鹿群已无路可逃，前面是深不见底的峡谷，后面是张牙舞爪的恶狼。
就在这千钧一发之际，原来胆怯的马鹿们勇气顿生，老弱病残的马鹿转身直面恶狼，拼死相搏，而年轻健壮的马鹿竟然冒着生命危险勇敢地只身向前跳去。更令人感到震惊的是，其中一对马鹿相互配合，年轻的马鹿紧随着老鹿起跳，就在老鹿即将掉下悬崖的一刹那，年轻的马鹿又在它的背上二次起跳，终于跃过了这生死峡谷。
这就是团队的力量。本来并不优秀的马鹿在面临团体的生死考验时那种默契配合、衰而求变、大无畏的精神和气概令它们起死回生。不用谁去做它们的思想工作，也无须有人下达命令，而是自觉地执行，因为它们要让自己这个团体延续发展。相反，如果只强调个体的作用，没有老弱病残的保护，没有老马鹿甘愿牺牲的奉献精神，一个再优秀的马鹿在面对狼群的袭击时能够跳过悬崖吗？能够重生吗？
今天中国的企业在面对经济危机的冲击时不也需要马鹿这种团队精神吗？无数的个人精神凝聚成一种团队精神，企业才能兴旺发达，基业常青。
虽然时势造英雄，中国改革开放以来，多数成功的企业离不开领导者的贡献。但是在目前情况下，只凭一个人的作用能竞争过其他企业吗？而且，近几年，许多企业由于过于强调个人的作用而出现了管理断挡，使企业发展出了一些问题，遇到了一些困难，其中，团队建设不足是重要原因之一―。
人力资源专家章义伍先生的一篇文章《把信带给杨元庆——谈联想与麦当劳的文化差距》分析得很有道理。章先生说：“联想与麦当劳在人力资源上的差别主要体现在领导团队建设、干部选拔、培训机制、人员激励四个方面。”“联想的总裁几乎无人不晓，但中国麦当劳的总裁是谁，恐怕就很少有人知道了。”“联想很强调企业家和能人的贡献，而麦当劳强调的是管理团队。”正因为联想也意识到了这个问题，才提出“打造虎狼之师”的口号，就是想重现联想创业时的团队战斗力。
只有前辈们把自己的成功之处传给后人，传给团队，才能保证这种优秀精神的延续和发展。那么，如何才能打造一个成功的团队呢？
在《击掌为盟》一书中曾经讲述过这样一个故事：
艾伦是业绩突出的产品销售人员，但他不愿意与其他成员团结协作，结果被解雇了。
艾伦失业后到儿子所在的勇士冰球队当教练。虽然这个队人人精力过人，但各自为政，谁都认为自己了不起，谁都想按照自己的意志行事，更谈不上协作配合，所以总是输球。为了做好团队配合，艾伦找到了前女子篮球队的教练，在她的帮助下，队员们意识到了应该把个人的技能转变为团队的技能。艾伦和他的勇士队开始了神奇的团队合作，终于夺得了冠军。
至此，艾伦悟出了成功团队必备的四个要素：确立清晰的目标及共同的理念、发挥并提高技术能力、协同配合、坚持正面评价并反复地奖励与认可。
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“一个人的智慧永远比不上一群人的智慧。”21世纪的竞争态势已经很明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。所以，一个企业不仅需要高层的少数英雄人物，更需要形成中层强有力的团队，还需要普通员工的团队精神。使团队即使在失去个别队员时，依然能够战胜逆境，实现自我超越。整个企业都具有了团队精神，才能使企业得以发展壮大。
赞美激发凝聚力
现代企业的效益从哪里来？现代经济的发展，要求企业家从发挥员工的积极性、主动性、创造性上来获得经济效益。那么，怎样才能调动员工的积极性、主动性，让他们的创造性得以充分发挥呢？——赞美肯定。
人总是渴望被激励与赞美，更喜欢被肯定的感觉，一句简单的话就可能为你的团队创造奇迹！赞美肯定完全可以塑造出积极创新的企业文化、高度默契的团队及员工的自我成就感，让员工从心里觉得“我热爱我的工作”，从而提高整个团队的凝聚力和战斗力。
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查理·夏布是全美少数年收入超过百万的商人。1921年，夏布被慧眼独具的安德鲁·卡内基提名为新成立的“美国钢铁公司”第一任总裁时，夏布才38岁。
为什么安德鲁·卡内基每年要花100万聘请夏布先生呢？难道夏布先生能创造了不起的销售业绩？还是夏布先生对钢铁生产比别人懂的多？都不是。就连夏布先生自己也说过，在他手下工作的许多人都比他对钢铁制造懂的多。
那么，夏布先生有什么独特之处吗？
一点不差，夏布先生的确有与众不同之处。夏布先生曾这样自我评价：“我想，我天生具有激发人们热情的能力。促进人将自身能力发展到极限的最好办法，就是大家相互勉励。而来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气。我从不批评他人，我相信勉励是使人工作的原动力。所以我喜欢勉励而讨厌吹毛求疵。如果说我喜欢什么，那就是真诚、慷慨地勉励他人。”
原来这就是他获得高薪的原因，居然这么简单。可是，一般人怎么不这么做呢？为什么总是对别人挑三捡四、这也看不惯那也不行呢？作为管理者，假如他们不喜欢下属做的一件事情，必定会对下属横加指责。我国的企业正处于一个向管理要效益的转型期，原来那种只注意别人做错的事的管理方式已经随着经济的发展一去不复返了。因为只是训斥、处罚他们，员工们难免口服心不服，而且还会打击他们的工作积极性，只能使个体的力量得不到充分的利用和发挥。
难道激励一个人真有这么大的力量吗？夏布曾经做过实验，他说：“生活中，我广泛接触过世界各地不同层次的人。我发现，无论多么伟大或尊贵的人，他们和平常人一样，在受到认可的情况下，比在遭受指责的情形下更能奋发工作，效果也更好。”
就像《鲸鱼哲学》一书中所说的：“注意力就像阳光一样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎。”虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节目。训练师是怎样办到的呢？那就是把虎鲸的注意力导向到表扬上，进而使积极的行为得到强化。来自训鲸的秘诀，也为企业打造成功的团队提供了借鉴。
随着经营形态从劳动密集型转为知识密集型，管理的深度也从外部行为的管理延伸到对内部员工的心理管理。所以我们要“发现别人做的正确的事”，给予及时的鼓励与肯定；这种意识，使员工们工作热情更高、工作体验更深，从而也使他们的生活更具价值。
相反，如果积极的行为得不到强化，那么这些行为会出现自然消退的现象。
特别是在企业的管理工作中，一个好的企业和好的经理人应始终牢记这一条：他的职责是帮助员工成功，如果经理用权力欺压员工，他就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理。经理不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼——这段话是惠普中国公司原副总裁吴建中说的。
现在，聪明的企业和企业家已经开始意识到这一点，开始在尊重和激励上下工夫，了解员工的需要，清楚他的习惯，然后满足他。让管理亲和于人，让管理者与员工拉近心理距离，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在优秀的企业家心中越来越达成共识。
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一个能高效完成任务的个人如果同时也是一名合格的团队成员，那他就会使团队中所有人的水平都有所提高。这样一来，不是这个表现出色的人沉下去了，而是这个团队火起来了。凡做领导的，最重要的是懂得团结比自己更强的力量，打造出优秀的团队，这就是他们的能力。在职业生涯发展中，每个人都要具备领头雁的本领，并且在飞翔中不断为同伴打气激励，这样才能提高飞行效率。
中篇 白手创富的经商之道
