企业文化代表全体员工的意识形态
今天，企业文化的影响力已得到企业团队领导者的广泛重视。企业团队领导者都会形成自己独特的价值方式、传统、仪式、意图和风格，这一切会影响着企业成员的行为。
企业文化被称作是软环境，它在无形中引导着企业成员的行为。一个团队就像一个人、一个民族一样，共同的文明意识、文化成就感文化心理是团队成员彼此之间得以认同、聚合的基础。进一步说，团队成员共同的或一致的理想、追求、精神境界是他们得以共鸣、和谐、联动和不断进取的基础。
世界500强精英团队领导者没有不注重创造自己的文化环境的。如DEC公司强调自由行使职权的革新精神，CE公司的文化定位为：“发展就是我们最重要的产品”等等。
那么，到底什么是企业文化？
所谓企业文化，就是企业全体成员在为企业发展的共同目标长期团结、合作奋斗的过程中，在企业内部形成的一种具有本企业特色的意识形态，它是把企业员工凝聚在一起，协调人际关系的道德规范，是指导人们行动的准则，是一种具有内在稳定性的反映该企业员工共同心理的精神状态，对企业成员具有感召力和凝聚力。
企业文化就是企业作为社会群体的存在形式，是企业的发展方式。企业文化通过企业的生产、经营、生活的运营和组织表现企业的思想和行为方式。它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、壤训和文化如乐交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工量，为企业总目标服务。
美国的企业文化
美国的企业文化以泰勒的科学管理法为背景，而法约尔的经营管理理论和韦伯的权威理论支持泰勒科学管理法。
法约尔认为，企业的经营活动有6种职别：商业；技术；保全；会计；财务；管理。其中，管理居于首位。
韦伯认为，组织的基本特征概括为：细致的专业分工；严格的责、权限定；明确的权限等级；非人格性的人际关系；程序化的劳动条件；技术能力的雇佣标准。
由于受到以人际关系理论和动机理论及行为科学关于领导艺术的研究、现代组织论关于个人目的与组织目的统一观点的冲击，从20世纪30年代开始，美国文化开始由重制度转向重心理，由物转向人。
20世纪80年代以来，团队在美国企业组织中大量出现，而美国组织对团队的控制较弱，多数组织都给了团队充分的自主权，因此美国团队多属“自由团队”，微软、通用、IBM等莫不如引，这形成了美国团队的企业文化。
美国企业文化的最大特点，是强调团队领导者应把激励理论和方法用于调动员工的积极性。实际上，这种企业文化对激发员工的凝聚力具有十分重要的作用。
日本的企业文化
日本员工对所属公司抱有忠诚心和归属感，习惯于“从一而终”。日本企业的终身雇佣制等正是家族主义企业经营的基础。日本企业分配利润时，个人得利较低、公司得利较高；公司把利润用于更新设备和开发产品，从而促进了公司发展；随着公司的发展，员工的福利等都有了条件。
群体内的配合使日本员工的适应性、协调性和创造性相结合，从而在复合技术开发方面占有优势。
而美国企业在分配上级员工的利益较多，企业团队领导者所留用于发展的基金较少，从而限制了企业的发展。
日本企业的团队与组织之间的关系不同于美国。虽然也有较强的自主性，但团队本身却自愿终身依附于组织，而组织也有将其视为自己保护和照顾对象的强烈倾向，这本身就是一种伟大的凝聚力。
日本企业团队领导者在决策上，常强调集体决策，按自下而上的程序，重视和谐及上下级间意见交流，这种方式虽然决策周期长，但贯彻迅速。
日本企业员工与公司间是家族式的关系，企业是共同体，企业组织是建立在人的基础上，权力和责任不明确，强调协调，主动工作及多面手。因此，通力协作和高度凝聚就自然成了日本企业文化的本质。
德国的企业文化
德国的企业文化理论始于20世纪初经营学两种观点的争论。
争论的一方是以威尔曼和蔡特为代表的私营经济论。这次争论因第一次世界大战而中断。
1914年，戴特策在《经营科学》中主张把企业作为一种经济社会的存在主体考察。他认为，经济的承担者是人，所以应从人的角度去分析经济共同体。
就是说，企业是“人类的组织”，是劳资共同体。企业的目的是反映劳资双方的需求。
在“人本位”的企业经营论中我们可窥见企业文化理论的端倪。
20世纪60年代后，以德国劳动总同盟的经济社会研究所为代表的“劳动意向”研究引起了人的关注。
德国的企业文化实际上代表了欧洲的企业文化。在德国的贝塔斯曼、法国的米其林、意大利的百胜、西班牙的蒙特拉贡等蓍名公司，均能反映出欧洲企业文化的内涵。
不论是在美国、日本，还是德国，企业文化的核心都是企业成员的思想观念，它决定着企业团队成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业团队的成长来说，看起来虽然不是最直接的因素，却是最持久的决定因素。从世界500强精英团队的实践来看，企业文化最黄型的作用之一，就是凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业团队上下团结。因此，我们说，企业文化是永久的“凝结核”，是团队凝聚力产生的最为持久、最为强大的动力。
企业文化是巨大的精神动力
说起世界500强的企业文化，不能不提“惠普风范”。“惠普风范”作为惠普公司的精神支柱，因此也成为全世界公司的典范。
惠普公司是威廉·惠特利和戴维·普卡德于1939年在美国加里福尼亚州拉阿托市的一家车库里创建的，当时的流动资金只有538美元，然而，发展到今天已经成为年销售额达4000多亿美元的世界著名跨国高科技电子公司。美国政府为了表彰惠普公司对社会的贡献，在当年他们创业的车库里树了一块碑，尊之为“美国硅谷的诞生地”。在硅谷60多年发展历史中，惠普公司一直以稳健发展著称于世，而同时代诞生的公司大多已销声匿迹。惠普在20世纪90年代中期步入全盛时期，连续几年被评为美国最受推崇的企业，并获得“硅谷常青树”的美称。
而惠普公司之所以能在变幻莫测的信息时代保持长盛不衰，其最大的秘诀，就是惠普一直向员工灌输一种核心价值观，建立持久且有力量的企业文化“惠普风范”。它成为一股巨大的精神动力，成为惠普凝聚力和战斗力的源泉，推动着惠普巨轮不断向前。
惠普的企业文化由内到外分为三个层次：核心价值观、企业目标、经营策略与管理方式。企业文化在惠普不仅仅是一种品牌形象更是切切实实的管理工具。它要求社会的接受和员工的认同，并且已经深深地植根于员工信仰之中，变成他们良好的职业习惯和工作风格。正如威廉·惠特利所说，管理员工最好的一个办法，不是向他们灌输一种信念，让他们在这种信念的支持下，自觉自愿地努力工作。可以说，惠普风范实现了这一目标。
1960年，威廉·惠特利在哈佛演讲时，阐述了惠普的基本经营理念：相信任何人都能在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。1998年，比尔·休利特在此经营理念上大加发展，提出聪明人只要有了自我决策的独立性的授权，就能干出一番大事业，而且非常迅速。
惠普是最早实行弹性工作制的企业，员工的上下班时间不受限制，他们甚至可以坐在家中上班，公司的仪器室实行开放制，员工可以随时使用仪器设备，甚至可以带回家里去用。惠普不歧视离开惠普又返回的员工，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。
惠普的团队是由一群有共同目标的人形成的互补群体，它要求参与人员有良好的协作精神和凝聚力，这样才有助于低成本、高质量、快速达到目标。信息时代要在商业上取得成功必须依靠团队。惠普注重奖励团队，给他们相应的荣誉，而在年终分红时大家的比例基本一样。
为鼓励员工的灵活性和创造性，戴维·普卡德用“戴帽子”的程序来处理员工的新想法和新建议。当员工第一次找他提建议时，他总是表示惊喜和赞同，并和员工约好下次讨论的时间和地点，以给予员工充分的思考和准备时间。第二次讨论时，则主要询问和讨论该建议，并约好第三次会谈的时间和地点。员工经过这两次的深思熟虑，也能客观公正地看待自己的建议。当第三次讨论时，就员工提出的尖锐问题，诸如投资收益率等，宣布公司对该建议的决定。这种人本主义的企业文化，增加了员工的自尊心和自信心，从而使他们能够以惠普为家，充分调动自己的潜能，舅力创造更高的效益。
惠普要求其分支部门在所进入的商业领域中力求做出卓越的贡献，并取得不凡的成就。惠普进入新领域绝不是单纯追求利润，而是切切实实为社会做出贡献。与此同时，他们认为只有赢利才不会成为社会的负担。相反，如果一个工厂关闭了，带来的不仅仅是工厂职员的失业，而且还有周围的配套设施（如加油站、餐厅等）的惨淡经营。惠普每年都向前走，没有一年利润出现负数。
在高度地社会责任感的推动下，惠普人不断进取，创造了一次又一次的辉煌。1996年6月之前，惠普公司连续数年一再突破最为乐观的估计，保持20%以上的增长率，成为美国增长最快的企业之一。惠普从成立至今，先后涉猎的领域有测量仪器、化学检测、医疗仪器、电子计算机、办公自动化设备等。产品多达25000余种。在化学检测领域，惠普一直是大型运动会兴奋剂检测承办商，其技术水平在该领域处于绝对领先地位。此外，惠普占领了一半以上市场份额的打印机业务，使其在纸、墨水和墨盒销售方面获利可观，每年高达40亿美元。
总结惠普风范，可以看出以人为本，为所有员工提供就业机会与就业保障是惠普的企业文化的核心。过去，惠普曾经承诺工作保障。但是，随着商业环境的急剧变化，公司的实力与赢利已经不能满足这个要求，因为工作保障意味着员工只能平级调动和升迁，这对不断优化员工队伍不利。为此，惠普风范中又增加了一条，那就是量才适用，以增加团队战斗力，在为企业谋求长足发展的同时实现工作保障。
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有优秀的企业文化，它们与普通企业仅有一线之隔，而又存在着天壤之别。之所以如此，是因为企业文化是巨大的精神动力，有了它，团队就可以产生强大的凝聚力，在其推动下不断向前；但是，如果失去它，失去这一强大的精神动力，团队成员就会精神沮丧，失去凝聚力和战斗力。因此，企业团队必须将打造优秀的企业文化当成是事关企业生死存亡的大事予以重视。
团队精神是企业文化的灵魂
每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，其基本内容应该是一致的。纵观世界500强精英团队的企业文化成长史，不难发现，强调协作和团队精神，当属企业文化的重要基本点。因为企业中的任何人的自我价值的实现，都有赖于人们之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有团队成员在团队运行过程中的相互协用，没有团队精神，企业团队就不可能产生凝聚力，就不会有高效益发展，从而也就不会有企业团队中每个人自我价值的实现。
其实拿破仑早就说过：“两个马木留克兵绝对能打赢3个法国兵；100个法国兵与100个马木留克兵则势均力敌；300个法国兵大都能胜300个马木留克兵；而1000个法国兵准能打败1500个马木留克兵。”
其原因就是马木留克兵是散漫的，而法国兵是精心组织、集体作战的。许多人协作、许多力量溶合为一个总的力量，就造成新的力量凝聚力，这种力量和它的一个个力量的总和有本质的差别。
如果我们自诩天才，倒不如以凡人自居，介入有形或无形的企业文化，与其他团队成员交换智慧，互助合作。
团队精神在新的经济条件下显得尤为重要，它甚至要比团队凝聚力更能引起优秀企业的敏感。
企业文化正如科学规模的日益扩大一般越来越复杂。由于研究问题的深度、广度和综合程度是前所未有的，牛顿或伽利略式的“个体户”在重大课题面前已束手无策，只能代之以科研、数学和生产企业密切配合、共同组成的有机整体，进行协同作战、联合攻关。
团队协作也是如此，当一个企业团队领导者致力于一个目标而努力时，需要每个员工使出最大的力量去完成自己分担的任务，而且，最重要的是这些力量能够凝聚起来，体现一种相互协作的团队精神。个人的能力总是需要用集体的力量来补充的，个人的成绩在群体中将被进一步完善和扩大；个人的失误也会被群体所纠正。更主要的是，群体能发现任何个人无法发现的真理，解决个人无能为力的问题。
德国汉堡有个叫DESY的高速加速器中心，是该国一个高能物理研究所，也是世界著名的高能物理研究所之一。丁肇中博士就是通过在这里所作的实验发现了J粒子从而获得诺贝尔物理奖的。
