干部工作新方法的研究，是中央组织部在新的历史时期开展的一项新的工作。它是针对组织工作长期以来存在的一些弊病，在传统方法的基础上，运用科学技术手段，把定性和定量结合起来，对干部工作进行民主化、科学化、制度化的研究。它是干部制度改革的重要内容，是从方法和手段上确保干部制度改革取得成功的必要途径。
这项工作起始于1986年，结束于1989年。中间经历了几个大的阶段，形成了很大的规模和声势，在国内外和社会各界产生重大反响，研究的成果在以后的组织工作中得到了普遍运用。回顾这一段历史，作为当时研究队伍中的一员，我至今感到欣慰和自豪。
一
改革开放以后，祖国各条战线充满生机。破除迷信，解放思想，对走过的道路进行总结反思，对存在的问题和失误进行探讨研究，对未来进行描绘展望，伴随着新的政治路线的确定，一场深刻的思想变革正在各处悄然兴起。
作为“不敢越雷池半步”的组织部门，这时候也坐不住了。他们总结以往的组织工作，感到传统的组织路线，有其合理成功的方面，在不同的历史时期，为党的政治路线的实现作出了重大贡献。但是，也存在不少弊病，不能够适应新的历史时期的需要。他们开始意识到，随着经济体制改革的不断深入发展，政治体制改革任务必然会摆在面前。干部制度改革，是政治体制改革的重要组成部分，将从组织上保证政治体制改革和经济体制改革的顺利进行。干部制度改革的首要任务，就是要使组织人事部门在思想观念、管理体制、工作制度和工作方法等方面进行改革，以适应改革和建设的需要。面对这样繁重的任务，在组织部门这样一个重要敏感的部门，该从哪里下手呢？他们经过认真思考，借鉴国内已经蓬蓬勃勃兴起的人才学研究、心理学研究、行为科学研究等社会研究成果，选择了干部工作新方法的研究。
其实，干部工作新方法的研究，并没有触及到干部工作的要害和实质。只不过想通过方法的现代化，来促进和推动整个组织工作的现代化；以研究中树立起来的新观念、新思想，来影响整个组织系统的观念转变；以研究的成果，为整个干部制度的改革铺路架桥。就是这样的研究，一开始并不是由中央组织部牵头搞的，而是由基层组织部门搞起来的。当时，上海市委组织部和浙江省委组织部，在第三梯队建设中，采取了对干部“德才测评”和“定量考核”的办法，收到了很好的效果，社会反响很大。其他省市也都程度不同地作了一些探索和研究。中央组织部在此基础上，派员对香港的用人制度进行考察；请上海市委组织部的同志来宣传讲解，传授经验；和社会各界进行广泛的接触，召集社会科学界的专家、教授、学者开座谈会，听取各方面的意见和建议，吸取各方面的研究成果和经验，最后才下定决心，由中央组织部牵头，把这项研究在全国组织系统全面开展起来。
中组部牵头，给这项工作以很大的保证和推动。一时间，干部工作新方法的研究，像熊熊的烈火，很快燃遍神州大地。许多大专院校、科研单位和社会团体，都投入到这一研究中来，形成了组织部门与理论科研部门的结合，组织工作优良传统与现代科学技术的结合，干部工作实际业务与理论科研课题的结合。研究的主要内容有：关于民意调查方法的规范及相关理论的研究；关于领导干部考绩方法及操作方案的研究；关于选拔干部时考试方法的研究；关于干部培养新方法的研究；关于干部任用制度的实验与研究；关于干部能力、素质和经验的评估和数量化分析研究；关于对干部工作社会认同的民意调查研究；关于干部工作心理学的研究；关于把政治学、行政管理学、社会学、心理学、社会心理学、统计学、行政法学、历史学等综合学科应用到干部工作中的研究；关于计算机软件技术的研究。研究涉及到政治学、行政管理学、社会学、心理学、社会心理学、统计学、数学、行政法学、历史学、哲学、文学等众多学科。借鉴东欧一些国家干部人事制度方面的经验、西方文官制度、日本及东南亚各国的经验、中国古代用人制度和香港的用人经验。
研究大体经历了三个大的阶段。
起步探索阶段。这个阶段对组织系统来说，应该从1983年年底到1984年年初考察省部级第三梯队算起，是以上海市委组织部和浙江省委组织部对干部进行“定量测评”为标志。对社会科学界和教育界来说，则行动得更早一些，思想准备和理论探索更超前一些。1984年12月21日至25日，中组部青干局会同上海、浙江两省市委组织部和国家经委人事局，在杭州召开了“干部定量考核问题讨论会”，算是对这一阶段工作的评价、推动、展开和延伸。参加会议的有北京、四川、广东、河南、陕西、江苏、黑龙江、上海、浙江九个省市党委组织部的同志和中科院、电子部、航天部、劳动人事部、团中央和国家经委人事部门的同志。从会议的规模就可以看出会议组织者的谨慎。但是，就是这样一次并不大型的会议，却打开了组织部门长期以来封闭禁锢的思想大门，给会议吹进来一股新风，使与会者眼前为之一亮，精神为之一振。会议不但充分肯定了上海、浙江以及各方面面前段所作的努力和探索，而且就干部工作的现状、前景以及新方法的研究，发表了许多真知灼见，提出许多好的意见和建议。大家认为，搞干部工作新方法的研究，这是中组部抓住了一件具有强大生命力的大事。这项工作的开展，不但是重要的，而且是必要的；不但具有实际意义，而且具有深远影响。一些参加会议的大专院校和科研部门的同志，更是感到兴奋和吃惊。他们没有想到组织部门的同志思想会这样解放，研究会这样广泛专业，表示今后要加强和组织人事部门的联系，为干部工作新方法的研究助一臂之力。杭州会议的结果，是会议组织者希望的，但却又是他们始料不及的。会议的真正意义在于，它像一股激情四射的喷泉，于“万马齐喑”的一潭死水里，喷射出无比强大的热力。这热力足以消融多年积结的冰雪，冲破旧的习惯势力拼死围堵的闸门，在一切改革者的心头，点燃希望的火种！
广泛试验阶段。杭州会议之后，一个干部工作新方法研究的热潮在全国广泛兴起。大家对这一工作表现出空前的热情和兴趣。一些走得早的省市，在不断拓宽自己研究的领域，完善研究的课题。一些动手迟的省市，也都结合自己的实际情况，从最容易突破的层面入手，选择研究的方向。整个研究涉及面宽，各具特色，比如，湖南省用干部测评的办法测评地级后备干部和同级领导班子成员；天津召开“干部功能测评法论证会”，进一步研究论证测评法的科学性和有效性；北京的干部考核“十项程序”；上海的干部绩效考核；浙江、河南的考任制和选任制试验；辽宁的案例分析教育。航天部、石油部等单位在干部培训培养上的交换岗位和挂职锻炼等。1986年6月，中央组织部在河南洛阳召开了全国“第三梯队建设理论研讨会”。这个会从6月16日至6月22日，共开了7天，时间不算短。参加会议的有28个省市和22个国家部委的代表共133人，还有河南本省的35人，共168人，比杭州会议多多了。甘肃派省委组织部一名副部长和青干处一名干事参加了会议。这次会议起名为“第三梯队建设理论研讨会”，事实上是干部工作理论和方法的深层次全方位思考和论辩。这从会议的日程安排就可以看出：会议16日上午开始，主要是介绍第三梯队建设的经验和做法；17日，是关于后备干部工作和制度的理论探讨；18日，是关于年轻干部成长规律及培养措施的理论探讨；19日，是关于选拔、考察干部的方法研究；20日，会议代表自由选择自己感兴趣的题目，自由组合讨论；21日，同上；22日，听取一些专家学者关于“中国古代管理思想及其对现代的启示”、“能力差异与人事管理”、“企业领导行为评估”、“当代世界各国最高领导层年龄及文化构成状况”等专题报告。洛阳会议使得干部工作的理论、实践、方法更好地结合起来，互相补充，互相推动，形成了一个健康稳步发展的局面。
规范研究阶段。从洛阳会议到这年年底，在半年多的时间内，干部工作新方法的研究突飞猛进，发展非常迅速，也取得了丰硕的成果。它扩大了干部工作中的科学与民主的成分，丰富了组织部门的工作业务，为干部制度改革做了实际工作上的准备，也使我们了解到干部队伍对改革的承受能力，以及社会各个层面对干部制度改革的反映，推进了干部工作现代化建设的进程。为了把研究提高到一个新的水平，使其更加科学规范，为组织工作的实际业务服务，中央组织部综合全国的情况，按科研的严格要求，向国家科委申报了项目，申请了经费，拟定了选题。并于1987年1月6日在山东省济南市召开了“中组部干部工作新方法研究课题协调会”。我作为甘肃的派员参加了这次会议。
会议在济南舜耕山庄举行。参加会议的有23个省市、3个部委和7所大专院校的共60多人。山东省委、济南市委的领导参加了会议，对大家的到来表示热忱欢迎，并介绍了山东的概况和山东组织工作开展的情况。中组部负责同志作了主旨讲话。这次会议的主要任务是：分解课题，确定研究单位，提出研究中应该注意的事项和要求，明确完成任务的时间，把干部工作新方法的研究，真正纳入科学研究和管理的轨道。在此之前，中组织青干局曾向各省各部下发了“关于干部工作新方法研究的参考选题和指导意见”，各省各部上报“开题报告书”90多份。中组部对这些报告进行了分析分类，从中选出5类共41个研究课题，确定由25个单位承担研究任务。这5类41个课题是：干部考核考绩研究14个课题；党政干部能力素质测评9个课题；干部工作中社会学调查方法的应用6个课题；干部工作中的案例培训方法研究4个课题；各类干部的选拔规范研究8个课题。甘肃承担了《县级党政领导干部才能测评量化分析》课题的研究，并由我代表能力素质组在大会上发言表态。会议要求，所有课题的研究，必须由各省各部组织人事部门为主，吸收高校和研究部门参加，组成课题组。课题最后要进行评审和鉴定。在分解落实课题研究任务的同时，会上还听取了大连工学院教授关于案例教育的专题讲座和中组部青干局关于香港公务员培训的考察汇报。
中组部负责同志的讲话，在总结了近几年干部工作新方法研究的整体情况以及研究的主要内容之后，对今后的工作提出五点希望和要求：一是提高认识，加强领导；二是对研究采取积极而慎重的科学态度；三是方法的研究要放到干部工作的总体中去考虑，不能就方法而方法；四是要有统一规则，整体布局，努力提高研究的水平；五是要善于积累资料，积累经验，加强交流和合作。
济南会议以后，干部工作新方法的研究步入科学规范的轨道。各省各部按照中组部下达的课题和要求，组建课题组，开始了紧张有序的专题研究工作。至这年年底，不少省市的研究已初具雏形，进入评审、鉴定和验收阶段。
二
甘肃的干部工作新方法的研究，最初只是学习模仿上海、浙江的经验，搞了一些德才测评方面的试验。正式起步研究，是从1987年山东济南会议以后。
承担中组部《县级党政领导干部才能测评量化分析》的课题以后，我们向部领导作了汇报。部领导对这一工作非常重视，成立了以主管部长为组长的课题组；向兰州空军部队请求配合，抽调来了3名同志参与课题组的工作；向兰州大学、甘肃工业大学、西北师范学院等大专院校咨询，请求他们派出专家教授帮助指导工作；向省科委进行申报，将课题同时列入1987年甘肃省科委软科学研究计划。
主管部长对工作抓得很紧。在他的主持下，确定了课题组研究人员和咨询人员。课题研究人员为包括组长、副组长在内的十多位同志，分别来自兰州大学、甘肃工业大学、西北师范学院、省委宣传部和省科委。大家研究讨论了工作的指导思想和方法步骤。
方法研究首先是理论研究。没有正确的理论做指导，方法研究就无法进行。为此，我们花了很大的精力和时间，对《县级党政领导干部才能测评量化分析》的理论原理和依据进行了深入的探讨和研究。我们知道，开展这样一个课题的研究，就是要站在组织工作的角度，分析各种测评方法的利弊，把组织工作的优良传统和现代科学知识结合起来，摸索出一个科学化、标准化、程序化，操作简便，并切实可行的干部才能综合考核体系，为干部的升、降、调、配提供一个科学的模型，为做到“适才适所、适人适职、事得其人、人尽其才”提供依据。为达到这个目的，弄清楚才能的确切含义，就成为该课题研究要解决的首要理论问题。
