《宾夕法尼亚州公司法》第1715条【a】【3】也支持了AMP对“毒丸”的修改，该规定授权董事会考虑收购方收购公司的意图以及过去的、公开的和可能的行为。这样来讲，法院就认为AMP恰当地考虑了AlliedSignal的意图和行为之后修改了“毒丸”，是基于诚信行事的。
法院做出判断的事实依据是，AMP认为AlliedSignal的收购与该公司的最佳利益是矛盾的，AMP认为自己的重组计划比AlliedSignal为它准备的计划要好，AMP“毒丸”的不可回收性是有时间限制的，而AlliedSignal表现出来的要更换AMP董事会的意图就是要取消“毒丸”。法院还批准了AMP禁止AlliedSignal通过收集股东书面许可函来扩大AMP董事会的请求。法院指出，根据《宾夕法尼亚州公司法》第1712条【a】，董事的信托义务要求他们站在自己公司一方。“如果AlliedSignal提名的董事被选入AMP的董事会，他们就应该对AMP负有信托义务，而不是对AlliedSignal及其股东负有信托义务了”。
最后，关于股东提出的AMP董事公开信息的要求，法院认为《宾夕法尼亚州公司法》第1517条规定，公司董事只对公司负有信托义务，“股东没有立场直接对董事违反信托义务提起诉讼”。
1998年11月13日，AMP宣布它游说立法委员会通过“AMP法案”的努力告失败，并表示它将转而将精力集中在自己的重组计划上，因为它相信“增加股东的利益是击退恶意收购的最好方法”。
结果11月23日，Tyco和AMP联合宣布Tyco将以最低51美元一股的价格，共计113亿美元收购AMP。AMP方面则表示这是一个非常好的价格，同时因为是以股票支付，股东们都会因为AMP初显成效的重组计划而占据优势。
通过这个案例，支持相关利益人法的观点认为，在保护长期利益和工作岗位的名义下，在《宾夕法尼亚州公司法》第1715条的保护下，本案至关重要的争议点：AMP董事会在关键时刻对“毒丸”条款的修改得到了法院的支持。因此，AMP有了一年的喘息时间，来证明它的重组计划是有效的，并且找到了自己的“白衣骑士”得到了更高的收购价格，为股东们赢得了与AlliedSignal谈判的筹码。
然而，就像这些支持者们意识到的一样，他们自己支持相关利益人立法的理由，即所谓保护公司长期利益、维持工作岗位和社区经济稳定，终究只是一个借口。且不论AMP先前的不善经营是不是为社区经济做出了贡献，也不论它为了不被AlliedSignal收购--所进行的裁员是不是保护了员工利益，单是看看它的结局--被另一家公司收购，就能知道，它在顽强抵制AlliedSignal的收购时所强烈主张的考虑相关利益人的利益实在不过是董事会为了保护自身利益而使出的缓兵之计。也???会有人反驳，说至少AMP最后卖了一个比较高的价钱。但是，AMP在一开始拒绝AlliedSignal的收购时，难道就能预料到Tyco将以更高的价格收购它吗？如果Tyco没有出现呢？如果没有更高的价格呢？
因此，股东利益第一，始终应该是董事会和管理层在做出决策时应该遵循的基本原则。在可能的情况下，当然要尽可能的考虑到相关利益人的利益，但后者的利益决不应该成为阻止一个公司被出售的决定性因素。如果美国的50个州最终全部都通过了相关利益人法，那么很显然总有一部分人将会受到市场规律的惩罚。还是那句话，如果投资人的利益不能被保护，导致投资人撤出，相关利益人的利益从何谈起？
中国是相关利益人的天堂
习惯了中国公司法的中国企业也许一时还不熟悉这样的观点。因为中国的公司法规定，公司在做出决定时必须考虑相关利益人，例如职工的利益。中国《公司法》第17条规定：公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。第18条规定：公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
由此可见，相关利益人的概念在中国并不是什么新鲜事物，中国公司法中已经有了相关规定。也许新鲜的只是相关利益人这种提法罢了。
按照我们前面的解释，公司雇员的利益是有劳动法保护的，他们与公司之间的关系是雇佣关系。雇员之所以被雇用，是来为公司提供服务的。既然劳动法和雇佣合同已经明确规定了雇佣双方的义务和权利，那么中国公司法的这种规定等于强加给了雇主更多的义务--强迫公司必须考虑相关利益人的利益，即使在存在雇佣双方可能发生利益冲突的情况下，例如职工工资、福利等条件。众所周知，雇主的谈判权【bargaining power】确实是大于雇员的谈判权的。这是由市场规律决定的：雇员如果不满意雇主提供的工资，完全有权利和自由再去和其他雇主谈判，同样，雇主在雇员不满意工资时，可以考虑加薪，也可以不考虑，他没有任何义务一定要考虑为这位雇员加薪。中国公司法的这种规定就等于用立法的形式强行地打破市场规律，削弱雇主的谈判权，加强雇员的谈判权。且不论这种规定有没有立场，单论执行就很难。所谓“应当听取”，如何考察呢？既然雇主方面可能“听取”，也可能不“听取”，即使有了这样的规定，又能起到什么作用呢？可见类似规定真是多此一举。
Tips
永远不要忘记：股东利益至上！
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