【学习目的】
读完本章之后，你应该能够：
1.理解员工招聘的含义和意义；
2.明确招聘的过程和环节；
3.了解不同招募渠道及其特点；
4.学会使用常用的人员甄选方法。
引导案例：宝洁公司校园招聘【3】
宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球80多个国家和地区拥有138000名雇员。宝洁1988年进入中国，是经营最为成功的外资企业之一，作为一个有完善选拔制度的雇主，宝洁公司在劳动力市场上的竞争力毋庸置疑，尤其是极具特色的“校园招聘”，对知名高校的各路人才无疑具有强大的吸引力。宝洁公司的校园招聘具备一套非常完善的程序：
广告宣传和校园宣讲会。招聘初期进行，宝洁公司会在各大高校、招聘网站开展大规模的广告宣传，在校园内派送招聘手册。招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘会的目的。宝洁公司的校园宣讲会也很有特色。为了提高宣传效果，公司会请有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加宣讲会。通过与学生面对面的直接沟通和介绍，展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
笔试。笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。其中，解难能力测试主要考察申请者的自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态和成功率等，考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。英文测试用于考核母语不是英语的申请者的英文能力。专业技能测试主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学，如研究开发部、信息技术部和财务部等，不是所有的申请者都要考察。
面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30~45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除报销往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。录用通知书发放后，还有一系列的后续工作需要完成，如确认是否被录用、办理入职手续、对招聘效果进行评估等等。
从校园招聘的全过程可以看出，宝洁公司的校园招聘具有以下几个突出特点。①历时长、成本高。招聘从开始到最后结束共历时1个月以上，与其他企业相比显然要更长。招聘过程成本较高，时间长带来的一个后果就是成本高，宝洁的招聘过程给予申请者足够的尊重，特别像提供机票等措施充满了人性化，但相应的成本也会提高。②招聘过程受到各部门的普遍重视。大多数公司的招聘都是人力资源部开展的，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，体现了公司对校园招聘的重视。③具备科学的评估体系。与一般企业相比，宝洁的招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。然而，科学的评估体系并不是一蹴而就的，它凝结着大量的前期设计和调研工作。
从历时时间、花费成本、人员投入和前期工作的角度看，宝洁公司的校园招聘工作无疑被摆在了人力资源战略的重要位置上。作为一家经营非常成功的企业，宝洁为什么每年花费大量的时间和精力开展招聘活动？招聘对公司有什么重要意义？对于这些问题，将在本章的内容中得到答案。
第一节人员招聘概述
一、人员招聘的含义
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引具备相应能力、有意愿到本企业任职的人员，并从中选出合适人员予以录用的过程。招聘的目的是为企业发展提供人员支持，通过不断的人才吸纳保障企业的持续经营和不断扩张。人力资源规划和工作分析是招聘决策的基础，人力规划帮助管理者决定招聘的时机、规模和手段，工作分析为招聘提供标准和依据。寻找吸纳和选拔录用是招聘过程的两个主要组成部分，前者通常被称为“招募”，而后者通常被称为“甄选”，两项活动决定了招聘过程的效果。
(一)人员招募
1.招募的含义
招募是指在企业人力资源规划的基础上，通过信息发布等手段，吸引具备相应资质的工作申请人，使他们加入组织招聘过程的管理行为。当企业出现岗位空缺时，为保证持续稳定经营，组织会采用人员招聘方式吸纳人才填补空缺岗位，招募是人员招聘活动的第一步。招募的任务是以最低的成本，激发潜在候选人对本企业职位的兴趣，促使其前来应聘，形成企业的人力资源“蓄水池”，为甄选提供基础。准确理解“人员招募”的含义，应把握以下三点。
(1)区别招募与甄选。招募活动的目的是为了吸引潜在工作候选人，也就是说要把相关人员吸引到本企业来参加应聘，至于如何从这些应聘人员中挑选合适人员，则是甄选要解决的问题。
(2)把握招募活动的数量要求。如果不考虑成本，招募吸引的候选人越多，选择的范围就越大，选拔的效果相应越好。但是招募活动是有成本的，大量的工作候选人不仅会增加招募活动投入，而且会为后续甄选活动增加难度。因此，应当将招募活动吸引的人员数量控制在合理范围内，既不能太多也不能太少，充分利用有限的成本，实现人员招募目标。
(3)注重招募的质量。招募活动吸引的工作候选人不仅要有适当数量，还要具备合格的质量。总的来说，他们应当符合企业需要，能够从事空缺岗位的工作，具备相应任职资格条件，能够在加入组织后胜任组织安排的岗位。通过合理选择招募渠道，精确定位目标人群，精心设计招募信息等方式，达到提高招募质量的目的。
2.招募活动的“6R准则”
为了保证招募效果，人员招募活动应遵从“6R准则”。
(1)恰当的时间(Right Time)。人员招募活动应在恰当的时间内完成。这是因为，人员招募的目的是为了满足组织对人员的需求。为降低职位长期空缺对组织效率的影响，减少招募的成本支出，人员招募活动持续时间不宜过长，应在恰当的时间结束。
(2)恰当的范围(Right Area)。人员招募活动应在恰当的空间范围内开展，范围过大或过小都不符合要求。范围过大，吸引到的候选人远远大于职位空缺的需要，不仅会增加招募的工作量，而且造成了成本的浪费；相反，范围过窄，能够吸引到的候选人数量太少，会给甄选工作造成困难，人员甄选没有开展的余地，会极大影响人员招聘的效果。
(3)恰当的来源(Right Source)。开展人员招募应妥善选择招聘渠道，针对目标群体发布招募信息。因为不同职位对人员需求是不同的，选择恰当人才来源就是要针对岗位需求发放信息，如对高知识高学历的岗位，可以选择校园招聘，以大学生作为候选人来源；对高管人员选择猎头公司，以具备较强管理能力和丰富工作经验的职业经理人为来源。以恰当来源为基础进行招募，能够有效控制招募成本，提高招募针对性，吸引充足的工作候选人。
(4)恰当的信息(Right Information)。组织进行人员招募时，应就岗位职责信息、任职资格信息、企业相关情况等内容进行准确的描述和发布，使工作候选人充分了解岗位和企业的相关情况，避免因为信息发布的不准确影响招募结果。一般来说，组织发布的信息应与工作说明书相一致，如果缺乏完善的工作说明书，应通过工作分析获得相应信息。
(5)恰当的成本(Right Cost)。衡量人员招募的效果，不仅要考虑吸引了多少符合条件的应聘者，还要考虑花费了多少成本。有些管理者认为招募活动规模越大越好，规模越大吸引到的人才越多，企业的选择余地就越大。单从吸引人员的角度来看这种想法是正确的，但是它只考虑了产出没有考虑投入。组织招募活动是需要成本的，规模越大成本就越高，对企业来说，正确的做法是综合考虑投入和产出的关系，量力而为，以最少的成本投入吸引最多的人员参与应聘，在保证招聘质量的前提下，选择那些花费最小的招募方案，达到成本控制的目标。
(6)恰当的人员(Right People)。所谓恰当的人员，是指组织应通过招募将最合适的人吸引过来，不仅人员质量要符合岗位需求，数量也应恰当。保证人员质量，关键是发布准确的招聘信息，对岗位需求和任职资格要求作出准确、完整的界定。发布的信息与岗位实际需求保持一致。所谓恰当的数量，既不能过多又不能过少，应与实际需要人数保持一定比例。
(二)人员甄选
所谓甄选，就是采用恰当方法和程序，对前来应聘的候选人进行考察，鉴别其知识技能和人格特点，从中挑选出符合岗位需要的人，实现人岗匹配的过程。甄选是人力资源吸纳活动中最关键的一步，技术性强。理解甄选含义应把握以下几点。
人员甄选的主要内容，是应聘者的知识技能和人格特点，而不是性别、年龄、体重等内容。知识、能力和人格特点是预测其工作绩效的有效指标，企业鉴别和挑选人员时，应以其知识、技能和人格特点为基础作出录用决策。人员甄选和测试方法，也都以知识技能和人格特点作为考察对象。
人员甄选的依据是组织岗位需要。挑选人员，应首先明确岗位需要，以及具备什么条件的人才能胜任工作，这是人员甄选质量的保证。一般说来，工作说明书规定了岗位职责和任职资格条件，为人员招聘提供了客观依据。
人员甄选的最终目标是甄选人才，实现人岗匹配。甄选过程既是一个选拔过程，也是一个淘汰过程。组织依靠科学的甄选手段，遵循相应的甄选程序，通过层层筛选，挑选并录用符合岗位需求且预期会取得高绩效的人员，填补岗位空缺。
总之，招募和甄选是人员招聘的两项基本活动，二者既有联系又有区别。招募的重点在于“吸引”，将合适的候选人吸引过来加入招聘程序；甄选的重点在于“选拔”，从众多候选人中挑选出最适合岗位需要的人。对于人力资源吸纳工作而言，招募是基础，甄选是关键，二者共同构成了完整的招聘过程。
二、员工招聘的流程
为保证招聘效果，一次完整的员工招聘活动应包含七个基本环节：确定岗位空缺、制订招募甄选计划、选择招募渠道和方法、简历收集、简历筛选、测试与面试，以及审核录用。前四个环节属于招募过程，后三个环节被视为甄选活动。
(一)确定岗位空缺
确定岗位空缺是整个招聘活动的起点。有填补空缺的需求，才有吸纳的行为。“岗位空缺”包含了数量和质量两方面。数量，是指组织中有多少岗位需要人员填补，它决定了招聘的规模和范围；而质量，则是指空缺岗位的具体要求是什么，即需要具备什么条件的人员进行填补，它影响了招聘的渠道和方法。职位空缺的确定，源自于人力资源规划和工作分析，前者是对未来人力资源供给和需求的分析和预测，从宏观角度确定了组织空缺岗位的类型和数量。后者是对现有岗位的分析和盘点，从微观角度明确了相关岗位职责和任职资格要求。结合宏观和微观信息，明确企业中的空缺岗位以及岗位要求之后，人员招聘活动才能启动。在实践中，企业填补岗位空缺的方法有很多，人员招聘并不是唯一的，组织还可以通过增加其他岗位工作职责的方法解决岗位空缺问题。
(二)制订招聘计划
在实施招聘之前，应就整个招聘的规模、范围、时间、费用预算等制订详细计划，确定招聘工作的可行性，以指导招聘工作。一般来说，招聘计划主要包括以下几项内容。
1.人员招聘的规模
招聘的规模，就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者，简单地说就是招聘信息吸引到的向企业投递简历的工作候选人的数量。一般来说，招聘规模不宜过大，也不宜过小，规模过大会增加工作人员的工作量，造成不必要的开支；过小则会限制人员甄选的余地，影响招募甄选效果。正确的做法，是将招聘规模控制在一定的范围内，与岗位空缺数量保持一定的比例。人员招募甄选“金字塔模型”是确定招聘规模的一种较有效的方法。
使用金字塔模型确定招聘规模，一般是按照从上到下的顺序进行的。，企业计划招用50人，按照经验，收到录用通知的人数与录用人数的之比是2∶1，也就是说，只有一半的人到企业报到。以此类推，企业如果要录用50个人，应至少吸引到1200个应聘者。使用金字塔模型，判断人员招募规模有两个重要的决定因素。一是招募甄选的阶段，阶段越多，招募规模应相应越大。实践中，有的企业是两阶段(简历筛选和面试)，有的企业是三阶段(简历筛选、笔试和面试)，甚至四阶段。二是每一阶段能够通过的比例，即进入下一阶段的人员比例，比例越高，招募的规模相应就越大。通过比例主要参考以往的历史数据、招聘人员的主观判断和同类企业的招募经验。通常会随着劳动力市场供求、宏观经济状况等因素的改变不断变化。
2.招募范围
招募范围，是企业招募活动的地域范围，它可以是在一个地区、一个国家，甚至世界范围内开展。与招募规模一样，为了平衡效果与成本之间的关系，招募范围也应保持适度，既要满足组织对人员的需要，又要合理控制成本。招募范围是招募甄选计划的重要内容。
招募范围由内外因素共同决定。内部因素是岗位空缺情况，一般来说，岗位空缺数量大，人员需求数量就比较多，扩大招聘范围是提升应聘者数量的重要手段。另外，岗位空缺人员的层级越高，或者越特殊，则招募范围就越大。如高级经理人、高级技术人才等，很多就需要在全国甚至全球范围内寻找。层级较低，或者普通岗位，如操作工、一般行政人员，则在本地劳动力市场就能满足要求。
外部因素主要是劳动力市场供求状况。如果当地劳动力市场上某类岗位的供给无法满足需求，招聘范围就应该扩大，从其他劳动力市场寻找合适候选人；如果劳动力市场供大于求，则以本地为范围开展招聘即可满足需要。总之，招募范围由人员需求数量、岗位性质、劳动力市场状况等多项因素共同决定，招聘计划应充分考虑这些因素。
3.招募甄选的时间
确定各项活动的具体时间安排也是招募计划要解决的问题。这里所说的“时间”是指招募甄选活动所要花费的时间，通常从制定和发布招聘信息起开始计算，到新员工入职填补空缺为止，既包含对时间总长度的预期，又包含其间每项活动的具体时间进度。时间之所以重要，是因为岗位长期空缺会影响组织的运行效率。合理确定招募甄选的时间，及时填补空缺岗位，有助于降低因为缺少人员对组织运转的影响。
确定时间最常用的方法，是时间流逝数据法(Time Lapse Data，TLD)，即通过累加每个阶段的时间间隔确定总时间。例如，企业计划录用10名研发人员，根据以往的经验，发布网络招聘信息接受在线简历需要10天，电话通知面试需要2天，面试过程需要3天，面试后企业需要5天作出录用决策，得到录用通知的人需要5天决定是否接受工作，接受工作的人需要5天才能到公司报到。根据TLD法的分析，企业招聘10名研发人员所需要的时间等于以上全部时间的累加，共30天。一般来说，企业招募甄选活动阶段越多，每个阶段的时间间隔越长，花费的时间就越长。
4.费用预算
制定费用预算也是招募计划的主要任务。费用预算是对招募过程中可能发生的费用的估计，主要包括以下几个部分：人工费用，主要是工作开展期间人员的工资、福利、差旅费等；业务费用，包括通信费、广告费、资料费、服务费等；其他费用，包括水电费、物业管理费等。制定费用预算，将各项费用的实际支出与预算支出进行比较，可以达到监督资金使用、控制招募成本的目的。
(三)选择招募渠道发布信息
人员招募渠道，主要指发布工作信息吸引应聘者的途径，分为内部渠道和外部渠道。内部渠道是以组织内的人员作为招募来源，通过晋升、岗位平调等方法填充空缺岗位；外部渠道是以组织外人员作为招募来源，吸收新人员填充空缺。两类招聘渠道各有特点，不存在孰优孰劣之分。外部招聘，选择范围广，具有一定竞争压力；内部选拔，风险小，有利于提高员工士气和发展期望。
人员招募信息是开展招募活动时对外发布的信息，内容通常包括组织情况介绍、招募的岗位信息、任职资格要求、薪资待遇等。合理设计招聘信息能够吸引候选人、提升招募效果。设计招募信息应以“准确全面、表述精练”为原则。
(四)简历收集
常用的简历收集方式主要是在线收集和现场收集。网络招聘渠道使用在线收集简历方式，具有快捷方便的特点。现场招聘收集简历，便于应聘者与企业直接交流。通过邮递收集简历正逐渐被前者所替代。
(五)简历筛选
招聘者筛选简历时，主要应关注简历传达的信息，包括性别、年龄、求学经历、学习成绩、受教育程度、工作经验等，也包括应聘者的自我评价、个人描述等。通过审核这些信息，判断应聘者是否符合岗位需要。此外，简历本身的完整性、逻辑性也是简历筛选过程中需关注的问题。内容完整、逻辑严密的简历，可以体现应聘者态度，以及个人性格特征。
(六)测试与面试
测试和面试是两类主要的甄选方法，具体包括工作样本测验、大五人格测验、职业性向测验、压力面试等。
测试和面试在不同企业中的流程安排和使用方法各有不同。常见的流程是“笔试—面试”流程。笔试是采用书面回答方式，对应聘者进行考察。根据组织和岗位不同，笔试可以选择人格测试、专业知识测试、行政能力测试等不同形式。面试，是通过面对面的交流对应聘者进行考察，判断应聘者的专业知识、人格特点、应变能力、语言水平、沟通能力等。一些企业要求应聘者要与不同层级管理者进行多轮面试。如LG的面试程序包括三轮：人力资源部主持，考察应聘者的性格特点、工作经验、外语水平等通用能力；职能部门主持，考察应聘者的专业知识和技能；职能部门高级主管主持，考察应聘者对企业文化、战略等宏观问题的看法。
(七)审核录用
对应聘者提供的个人信息的真实性进行审查核实，核对应聘者提供的所有信息和资料，防止弄虚作假。审核方式有多种，如电话访问，了解上一任工作期间的表现；要求提供解除劳动合同的证明等；核实学历证书、资格证书等。审核结束作出录用决策。包括录用决定的审批、发放录用通知书、组织体检、签订劳动合同、办理入职手续等。
三、人员招聘的意义
(一)招聘是吸纳人才的基本手段
招聘是人力资源管理的基础性工作，承担着人才吸纳功能，满足企业对人力资源数量和质量的双重要求，其重要性在于以下几点。①保证组织的正常运行。通过招聘吸纳候选人，保证岗位空缺及时填补，可以为组织长期持续运行提供人员基础。②提升组织核心竞争力。通过有效的招聘活动，可以将优秀人才源源不断地纳入组织的工作候选人之列，保持人才队伍的活力，提升核心竞争力。③为人力资源管理活动打下坚实基础。将最符合需要的人员吸纳进来，对其培训和发展，可以提升人力资源的潜力，使个人能力服务于组织竞争力。
(二)招聘是企业对外宣传的重要手段
招聘本身是企业自我宣传的重要手段，是塑造企业形象的有效方法。企业向外发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，就是对外宣传的过程，不仅吸引了应聘者的视线，而且也是展现自身风貌的机会。招聘组织得好坏，以及招聘人员素质高低，会直接对应聘者产生影响。
(三)人员招聘是促进人员流动的重要措施
招聘行为向劳动者提供了工作机会，促使其从一个组织流向另一个组织。人员招聘，尤其内部招聘为人员的合理流动提供了有效途径，通过轮岗、晋升等，实现了人员在层级、部门、岗位之间的有序流动，有助于发挥员工潜能，消除工作倦怠感，建立合理的员工职业发展路径。
(四)招聘是控制人力成本的有效方法
有效的人员招聘可以较低成本获得岗位需求的员工，降低员工的培训和退出成本。招聘活动做得好，候选人符合组织要求、能够胜任工作，可以减少企业在员工培训开发方面的支出。有效的招聘还可以降低员工的离职率，减少企业由于人员退出而造成的成本。将那些理解组织文化、认同组织目标、愿意与组织共同发展的人员集中起来，从中挑选适合的人员，可以减少由于文化冲突等原因造成的人员离职，保持人力资源队伍的稳定。
第二节人员招募渠道
一、内部招募
(一)内部招募的优劣
内部招募，是指以组织内的人员作为招募来源的一种招募方式，通过内部调整，实现人员的流动，达到填补空缺职位的目的。组织内的人员流动可以是不同级别之间的，如内部晋升，也可以是同一级别的人员选调，如内部轮岗。内部招募的优点在于：
(1)候选人来自内部，企业对其能力比较了解，在一定程度上减少了用人风险；同时，由于候选人对岗位和企业也比较了解，能迅速适应工作，可以减少入职培训成本；
(2)内部招募还为员工提供了职业发展路径，有利于鼓舞员工士气；
(3)内部招募不需要像外部招募一样刊登广告、召开招聘会、开展大规模的宣传工作，节省了招募时间和费用；
(4)内部候选人对组织目标有较强的认同感，离职可能性低，有利于人员稳定和企业长期发展。
相应地，内部招募的劣势也比较明显：
(1)内部招募在激励员工的同时，也有可能引发同事间的过度竞争，造成同事关系紧张；
(2)竞争失利的员工可能感到心理不平衡，不仅员工士气受到影响，而且还可能因不服从新任管理者，影响管理权威；
(3)容易引发“近亲繁殖”问题，造成管理思想、观念的因循守旧，缺乏创新和活力。
(二)内部招募的形式
内部招募实质是人员在组织内部的配置。通过内部人员调整，不仅可以填补岗位空缺，优化人力资源配置，还可以充分发挥人力资源效能，达到提升管理效率的目的。具体配置方式，一是内部晋升，即选拔人员补充较高级别岗位空缺，实现人员在不同级别之间的配置；二是内部轮岗，即从同一级别其他岗位上选调人员填补空缺，实现人员在同一级别不同岗位之间的配置。
内部招募的形式是内部公告。内部公告就是将空缺岗位的相关情况，包含岗位职责、任职资格要求、上级岗位、工作时间、工作地点、薪资等级等，以书面公告的形式向员工通报，吸引具备资格的人员来申请这些空缺岗位。招聘公告的突出特点是公开、公平。内部公告能以较低成本向内部员工传达招募信息，为具备资格的人员创造公平的工作申请机会，将招募过程公开，具有公正透明的特点。
(三)内部招募应注意的问题
1.内部招募应以完善的岗位管理体系为基础
内部招募的前提是人员能力须符合岗位任职资格条件。寻找内部候选人，应优先考虑与岗位任职资格相近岗位的任职者。企业应以岗位职责和任职资格为依据，建立内部岗位管理体系，明确各岗位的具体职责，上下级岗位之间的晋升关系，以及相同岗位之间的轮换关系。以岗位管理体系为基础开展内部候选人选拔，有助于提高内部招募的准确性。
2.建立内部招募管理制度
建立与招募有关的管理程序和制度，对控制内部招募的决策和执行过程，保障岗位空缺得到及时、有效填补具有重要意义。内部招募管理制度应包括参加内部招募的条件、时间要求、工作流程等。明确参加内部招募人员的资格条件，如规定在现有岗位工作满一定时限，绩效评价结果满足一定要求等。
3.善用内部公告、人事记录等内部招募工具
内部公告是一种比较方便的内部招募工具和形式。人事记录也是提升内部招募有效性的一种工具。人事记录记载着员工的教育、培训、经验、技能、绩效等多方面信息，是管理者了解人员背景资料，判断发展潜力的客观依据和佐证。内部招募应当善用这些招募工具，提高招募效率，保障招募效果。
二、外部招募
(一)外部招募的优劣
外部招募，是吸纳外部人员加入组织，填补岗位空缺的一种招募方式。与内部招募相比，外部招募在实践中更为常见，是招募活动的主要内容。外部招募的优势包括：
(1)吸纳外部人员能为组织带来新技术、新观念、新想法，为企业带来活力；
(2)“新人”的压力会对老员工产生激励作用，带动其工作积极性；
(3)应聘者人数多，选择范围广，可以帮助组织选拔合适的人才；
(4)避免企业内部人员过度竞争带来的负面效果。
同时，外部招募的劣势也是很明显的：
(1)打击内部人员的工作热情，使他们产生晋升无望的感觉；
(2)对外部候选人的相关情况不了解，承担因此带来的雇用风险；
(3)外部人员如果不能认同企业文化，会导致离职率上升，影响企业的稳定；
(4)对企业情况不了解，需要较长时间的培训和适应；
(5)人员搜寻成本比较大等。
(二)外部招募的渠道
常见的外部招募渠道包括广告招募、网络招募、人才招募会、就业服务机构、校园招募和猎头公司招募等。每种招募渠道都有各自不同的特点。
1.广告招募
利用媒体广告进行招募是企业最常见的招募方式，与其他渠道相比，广告招募具有信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，选择范围大的优点，能在比较短的时间内将招募信息传达到大量的受众，很好地建立组织的形象。开展广告招募要注意两个问题：一是媒体的选择，二是广告的设计。
媒体的选择。常用的广告媒体包括报纸、杂志、广播电视、网络、印刷品等，每一种媒体都有各自的优缺点，企业应当根据具体情况选择最合适的媒体。对几种主要广告媒体优缺点的比较。
广告的设计。广告本身的设计对招募影响也非常大。为达到招募的目的，广告设计应遵循“AIDA”原则：A，即attention，广告的设计必须能够引起求职者的注意；I，即interest，要引起求职者对工作的兴趣；D，即desire，要引起求职者对应聘的愿望；A，即action，要鼓励求职者积极采取行动。为了达到这一目标，进行招募广告设计应注意以下两点。①广告内容准确全面。紧扣工作实际，反映真实情况，不夸大，不造假。对于任职资格、工作责任、薪资待遇、具体职务、工作地点等不能遗漏。②广告形式设计有利于塑造良好企业形象。良好的广告形式设计对于提高企业声誉非常重要。
2.网络招募
网络招募是一种新兴招募方式，通过网络渠道获得应聘人员的资料，选拔合格人员。与其他招募方式相比，网络招募的好处：包含的信息量大，招募信息不受版面限制；没有场地费、广告费等支出，能以较低投入获得较好招募效果。对应聘者来说，网络招募不受地域限制，无论身处何地，都能参加应聘。当然，网络招募的局限性在于信息真实性问题，虚假信息一直是困扰应聘者和企业的难题。另外，网络招募受制于互联网的普及程度，互联网发达地区可采用网络招募方式。
网络招募有两种方式。一是在企业网站主页上发布招募信息，吸引应聘者。一些知名企业经常采取这种方式，全球500强企业几乎都在自己主页上建立了招募渠道。二是委托专业招募网站进行招募，交纳相应费用。我国网络招募发展十分迅速，有多家网站提供招募服务，如前程无忧(http：//www.51job.com)、中华英才网(http：//www.chinahr.com)、智联招募(http：//www.zhaopin.com)、中国人才热线(http：//www.cjol.com)等都是比较知名的招募网站，拥有众多企业和个人会员，为网络招募的开展提供了便利。
3.人才招募会
随着人才市场的建立和发展，全国各地都有各种招募会召开，企业只需向组织者交纳一定费用，就可以在人才招募会上布置招募摊位，接受应聘者的咨询，收集简历，与应聘者直接交谈，进行简单的初次面试。
人才招募会的优势是，为企业和应聘者提供了面对面的交流机会，在收集资料的同时，对应聘者进行筛选，直接淘汰不符合条件的应聘者，缩短了招募周期，减少了招募的工作量；参与招募会的应聘者数量大，可以较低成本获得大量应聘者信息。但是，人才招募会对于高级人才的招募作用有限。高级人才可以利用网络或者猎头公司进行招募。
4.职业中介招募
我国的职业中介机构有多种类型，如劳务市场、人才交流中心、人才资讯公司、职业介绍所、猎头公司等都承担着职业中介的作用。通过职业中介机构进行招募，可以充分利用中介机构掌握的信息和资料扩大招募范围，吸引更多的应聘者；通过中介机构对应聘者进行评价和筛选，节省了招募时间，提高了招募效率。但是，由于中介机构对企业并不完全了解，一些符合要求者可能被拒之门外，无法进入面试。企业可以通过向中介机构提供空缺岗位的工作说明书，帮助中介结构了解岗位需求，这样会增大招募到合格应聘者的可能性。另外，可以选择符合企业需要的中介机构，针对目标人群开展招募，可以有效提升招募工作的效率。
与其他职业中介机构相比，猎头公司(Executive Recruiters/Headhunter)是一类比较特殊的中介机构。猎头公司代理招募的人才级别较高，是一种专门针对高端管理人才和专业技术人才的招募机构。猎头公司的收费标准较高，通常按企业支付给应聘人员年薪的一定比例来计算。企业在选择猎头公司时应当审慎行事，多方考察，确定猎头公司的招募能力和信用程度，在招募过程中及时沟通，将招募风险降到最小。
5.校园招募
校园招募也是外部招募的重要渠道。校园招募，顾名思义，是指企业招募人员走入校园开展的招募活动，招募对象是即将走入职场的应届毕业生。校园招募能够为企业提供大量高素质、精力充沛、学习能力强、富有激情和创造力的新员工，因而是企业补充基层员工的首要选择。许多跨国公司都把校园招募视为企业更新自身人才储备的好机会。校园招募的形式有多种，常见形式包括发布招募公告、组织校园招募会、为在校生提供实习机会、院系推荐等。除了这些直接的招募措施外，很多企业还会通过赞助校园文化活动，以企业名义设立奖学金、助学金等途径扩大企业的知名度，达到吸引优秀人才的目的，为人才吸纳活动做准备。
与其他招募形式相比，校园招募的优势是：针对性强，学校的学科专业划分为企业在不同专业领域中有针对性地开展招募工作提供了良好基础，使招募活动具有专业针对性；应届毕业生知识结构新，接受能力强，富有创新意识，且对薪资要求一般较低；校园招募如果组合得力，会在应届毕业生中留下良好的印象，有助于提升企业形象和社会效应。
然而，校园招募同样具备一些不足之处：在时间上会受到限制，学生毕业是有周期的，校园招募活动必须随着毕业周期定期召开；应届毕业生欠缺工作经验，进入企业后不能马上投入工作，须进行岗前培训和较长调整；另外，召开校园招募会等，需要投入大量人力和物力，与网络招募等相比成本较高。
