聂巍说，在创业初期企业的基本目标就是生存下去，这个时候需要的是集体创新，而不是对员工施压。“员工的心态和老板是不一样，员工肯定不会100%地投入，我就会和他分析为什么会出现这种情况，不要让他觉得他是你的一个机器。”聂巍说，创业初期自己甚至会给十几个刚招聘进来的大学生下厨做饭，和员工不仅是工作的关系，在生活上还是朋友。
这正符合吴海所说的“幸福管理”三条秘诀：让员工感受到尊重、让企业感受到尊重、关心员工比员工自己的需求还要多。“我不知道我们算不算是幸福企业，我们的工资不是业内最高的，但我们的稳定程度和员工满意度在业内是相对较好的。”
在桔子酒店，客房服务人员在清理房间时是可以打开空调的；店面经理自己会煮绿豆汤并给客房人员送过去；如果员工做错了什么，也只批评经理；员工提了建议和规划，不管采用与否，都会张榜公开表扬，每个月在各个门店之间会评选最佳保安、最佳客房等并插上“流动红旗”。“给员工做了事情，还要在态度上让员工感觉你是真的关心。如果你做了99分的工作，1分的态度没做好，有可能就前功尽弃。”吴海说，管理不是依靠权威，企业的发展也不是依靠压榨员工的工作时间和劳动强度，甚至也不是对员工形成的压力感，企业真正的发展源泉需要一整套的和谐文化和机制，可以充分发挥每个人的能力。桔子酒店还有一项让每个人听了都露出羡慕之情的福利，那就是面向全体员工的教育基金项目。只要在酒店服务满一年以上的有子女上学的在职员工，都可以提出申请。“人总有感恩的时候，不能想到有人会走我就不做这些工作了。”吴海说，这是自己最朴实的想法，“财务上有个非重要性原则，虽然说酒店的利润是算计和抠出来的，但该做的还是在可承受范围内去做。”
4月27日，在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上，国家主席胡****在大会致辞中阐述了“体面劳动”的理念。“体面劳动”是指通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。
责任底限
易凯资本首席执行官王冉曾经把企业大致分为三类：一类是制造驱动的企业，人会被机器绑架并最终被它们替代；一类是营销驱动的企业，人会被欲望和目标绑架并最终让自己迷失；还有一类是价值观和创新驱动的企业，在那里人会被梦想激越和愉悦。
目前，中国前两类企业居多，所以社会的幸福指数不会太高。就像廉价劳动力创造了富士康的大部分财富，但是在富士康，人力资源管理只是企业实现其核心战略的重要手段，而一线的生产工人只是工具。
曾经花了很长时间来研究心理学的吴海，现在终于体会到让员工“更开心一点、更舒服一些”，才能更有效地调动员工的工作积极性，也是企业得以良性发展的基础保证。事实上，“情感”在赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论中，属于激励因素（包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关），另外一个是保健因素（包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关）。
自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视。根据1973~1974年美国全国民意研究中心公布的资料，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。
“幸福”或者“不幸福”，其实对很多人来说只是一瞬间的感觉。即使有十几名员工的生命在富士康停止了，这依然是一家让中国数千万打工者们值得向往的公司。在过去20年的时间里，富士康在大陆以每年超过100%的速度迅猛发展，现在已成为全球规模第一、利润第一的代工公司。“没有一个员工的跳楼原因是跟工作相关，跟薪水相关。”郭台铭在“跳楼事件”发生后召开的股东会上自辩。
陈志钰表示，富士康管理本质上的问题是，现在的员工已经不是60后、70后那一代员工，但还在使用陈旧的管理方式，富士康应该在软件上跟随员工的改变而改变，并且跟上员工的改变速度。“这一点上，郭台铭应承担起满足员工心理需求的责任。”
企业该不该承担这样的社会责任？政府应该做什么？面对这样的纠结问题，很多企业以自己的行动作出选择：携程从今年第二季度开始提出了“快乐生活季”的口号，桔子酒店针对80后、90后新生代员工开通“CEO直邮”，用友公司则明确提出了“幸福企业”的概念，新希望、微软等开始从军事化管理转向人性化管理。
“尽管从法律上讲企业是法人，和自然人一样，是共同的社会一分子，每个人应该做好自己的角色，企业有企业的，政府有政府的，个人有个人的。但是企业做这些事情，不能看做是企业无限责任的延伸。”陈志钰说，政府是不是什么都要管？这个问题也值得拿捏。政府是法规的制定者和裁判员，其主要职能是创造一个公平竞争的市场环境和社会环境，鼓励大家多承担责任。
陈志钰举例说，政府应该鼓励企业给员工更多的安定因素，比如对双职工的孩子入托，政府应该是鼓励而不是在政策上限制企业与当地单位合作。“台湾以前也这样，在上世纪90年代后开始放宽，企业办幼儿园只要提出申请，有安全保障、有师资力量、场地足够，基本上就可以批准。这样的话，全社会离幸福企业就越来越近了。”
在王文京看来，一个企业自己要真正成为一家幸福的企业，其实还是在为员工、合作伙伴、客户乃至整个社会创造一个幸福的主体。“从某种意义上讲，企业为社会创造的幸福感越大，社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大。”
【本章小结】
企业经营管理中的伦理，是支撑企业稳定发展的重要方面，其中涉及的伦理关系，道德问题，不道德行为都在一定程度上影响企业的经营管理。本章主要分析了企业与员工之间的伦理关系的历史发展过程，结合有关道德理论阐述了企业与员工之间的道德关系，着重从伦理的角度论述了企业和员工的不道德行为，最后落到企业管理实践问题中，分析企业员工的基本权利，及如何实现员工的幸福管理。对企业经营管理中的相关问题进行研究，能够有效地促进企业开展管理工作，同时保证企业伦理建设呈良性发展态势。
【案例分析】
Microsoft：别具一格的文化个性
1975年，保罗·艾伦和比尔·盖茨合伙创建微软公司。产品是微软BASIC，雇员为3人，当年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英国建立欧洲分部。1986年，微软在NASDAQ上市。
1986年上市后，经营利润率持续保持在30%以上，到1995年，年收入已达59亿美元，拥有大约200多种产品，约17800名雇员。微软控制了PC软件市场中最重要的部分——操作系统的80%—85％。这些软件在操作系统上运行，使用户能在计算机上执行特定的任务。没有哪一个与计算机或信息技术有关的行业和用户不受到微软及其产品的影响。
微软从最早卖程序设计语言，到出售操作系统，再到向零售店出售各种应用软件产品，从国内到国外，不断获得发展。但微软始终保持着公司早期结构松散、反官僚主义微型小组文化等特性的基本部分，从而与顾客更接近，更了解市场的需要。
面对市场和技术方面的挑战，微软总是奉行最基本的战略，向未来进军。它拥有出色的总裁和高级管理队伍，以及才华过人的雇员，拥有高度有效和一致的竞争策略和组织目标，组织机构灵活，产品开发能力强、效率高。微软人有一种敢于否定自我，不断学习提高的精神。当然，在其优点和成绩之后也潜藏着很多弱点。但微软正是在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了知识型企业独特的文化个性。
一、比尔·盖茨缔造了微软文化个性
比尔·盖茨独特的个性和高超技能造就了微软公司的文化品位。这位精明的、精力充沛且富有幻想的公司创始人，极力寻求并任用与自己类似的既懂得技术又善于经营的经理人员。
他向来强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。比尔·盖茨被其员工形容为一个幻想家，是一个不断积蓄力量和疯狂追求成功的人。他的这种个人品行，深深地影响着公司。他雄厚的技术知识存量和高度敏锐的战略眼光以及在他周围汇集的一大批精明的软件开发和经营人才，使自己及其公司矗立于这个迅速发展的行业的最前沿。盖茨善于洞察机会，紧紧抓住这些机会，并能使自己个人的精神风范在公司内贯彻到底，从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色彩。
二、管理创造性人才和技术的团队文化
知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化”的管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。这种团队文化为员工提供了有趣的不断变化的工作及大量学习和决策机会。
三、始终如一的创新精神
知识经济时代的核心工作内容就是创新，创新精神应是知识型企业文化的精髓。微软人始终作为开拓者——创造或进入一个潜在的大规模市场，然后不断改进一种成为市场标准的好产品。微软公司不断进行渐进的产品革新，并不时有重大突破，在公司内部形成了一种不断的新陈代谢的机制，使竞争对手很少有机会能对微软构成威胁。其不断改进新产品，定期淘汰旧产品的机制，始终使公司产品成为或不断成为行业标准。创新是贯穿微软经营全过程的核心精神。
四、创建学习型组织
世界已经进入学习型组织的时代，真正创建学习形组织的企业，才是最有活力的企业。微软人为此制定了自己的战略，通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。微软在充分衡量产品开发过程的各要素之后，极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡；以更彻底地分析与客户的联系，视客户的支持为自己进步的依据；系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，不断地进行自我批评、自我否定；通过电子邮件建立广泛的联系和信任，盖茨及其他经理人员极力主张人们保持密切联系，加强互动式学习，实现资源共享；通过建立共享制影响公司文化的发展战略，促进公司组织发生着变化，保持充分的活力。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。
结合案例资料，谈谈如何通过构建企业文化来实现企业的经营管理？
【思考和练习题】
一、名词解释】
1.员工忠诚
2.企业道德
3.员工不道德
二、简答题
1.企业道德的功能有哪些？
2.企业不道德的行为表现？
3.什么是企业员工的幸福管理？
三、论述题
企业如何有效开展员工的幸福管理？
四、思考题
如何运用道德发展阶段理论来规范企业道德行为？
