与劳动部相关规定比较，本条有以下几个方面新的内容：（1）经济补偿金工龄计算上，有以下几点不同：①工龄年限计算是否受最高不超过十二年的限制上，劳动部配套规章规定，对于因劳动者自身不能胜任而导致解除劳动合同的，根据劳动者在用人单位的工龄，每满一年，支付一个月经济补偿金，最长不超过十二个月。而对于由于用人单位原因，如经济性裁员等导致的劳动合同解除，则用人单位根据劳动者工龄支付经济补偿金，在计算月份时不受十二个月限制。而《劳动合同法》则规定，用人单位支付给劳动者经济补偿金工龄是否受最长不超过十二年限制，取决于劳动者月平均工资是否高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资的三倍，凡高出的，其经济补偿金计算工龄六个月以上年限不超过十二年，否则，则不受该限制。②《劳动合同法》明确规定，工龄六个月以上不满一年，按照一年来计算，支付一个月工资；不满六个月，按半年计算，支付半月工资。而劳动部的规定则没有明确。（2）在计算劳动者补偿金的月工资标准上，《劳动合同法》规定最高限，而劳动部配套规章则没有。《劳动合同法》规定，经济补偿金按职工上年度月平均工资计算，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。而劳动部配套规章则没有这样的规定。（3）提高了惩罚性赔偿金标准，由经济补偿金的百分之五十提高到两倍。对于用人单位违法或违约解除劳动合同的，劳动部配套规章规定，按照应支付经济补偿金的百分之五十支付惩罚性赔偿金。而《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照应支付经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
【条文评析】
关于经济补偿标准，在立法过程中有几种不同意见。一种意见认为，有本法第46条规定的七种情形之一的，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿；一种意见认为，为增强法律的可操作性，本法应明确经济补偿标准；还有一种意见认为，应区分不同劳动者的情形，规定不同的经济补偿标准。综合以上几种意见最后决定，关于经济补偿标准，基本上按照十几年来的实际做法，在本法中增加一条规定。
第一，经济补偿标准
经济补偿是用人单位对劳动者因解除或者终止劳动合同所作的补偿。经济补偿一方面可以促使用人单位与劳动者续订劳动合同或者尽量不解除劳动合同；另一方面，可以保证劳动者在劳动合同终结后一段时间内的基本生活需要。本款将经济补偿的标准确定为，以劳动者在本单位的工作年限和月工资为基数，工作每满一年补偿一个月工资。关于工作年限的计算，为照顾不同行业的不同用工需求，本条规定，在本单位工作六个月以上不满一年的，按一年计算。这里所说的不满一年，有两种情况：第一种，劳动者在本单位工作六个月以上不满一年；第二种，劳动者在本单位的工作时间超过一年，余下的工作时间在六个月以上不满一年。以上两种不满一年的情况都按工作一年计算。
对于在本单位工作不满六个月的，补偿标准为半个月工资。这一规定是为大量使用季节工的企业专门设定的。以此为标准进行经济补偿，可以大幅降低这些企业的生产成本，同时也使经济补偿制度更为灵活、更为合理。
第二，经济补偿最高额限制
经济补偿是用人单位对劳动者的适当补偿。根据我国目前的实际情况，本款为经济补偿设定了最高额限制。本条首先划定了一个高收入劳动者群体，即月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。
目前，在一些新兴行业、特殊行业以及特殊所有制结构的企业中，高收入劳动者占相当高的比例。比如，在石油、石化、银行、电力等垄断企业中的正式职工，他们工资较高、工作年限较长。对于他们来说，工作一年补偿一个月的标准过高。如果以此标准对他们进行补偿，可能是一笔巨额开支，企业很难承受。因此，本款规定对这些高收入劳动者的补偿，要以用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资为基数，高于基数三倍的按三倍的数额支付，补偿年限最高不超过十二年。也就是说，这些高收入劳动者所能得到的补偿，最高不会超过十二个月的三倍本地区上年度职工月平均工资。这样既有利于保障广大劳动者的基本生活，又有利于减轻企业负担，使劳动关系更加稳定。
第三，月工资的定义
月工资是计算经济补偿的重要基数。明确月工资的概念，便于准确计算出补偿数额。本条把月工资定义为，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【应用提示】
实践中，经济补偿计算标准中的工资基数是最易产生争议的，最常见的是未将某些收入计入工资总额。对于工资总额所应包含的项目，国家早有明确规定。经国务院批准，由国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）资金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释规定：
第一，关于工资总额的计算
工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖励税项目的还是未列入计征奖励税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。
第二，关于奖励的范围
（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的资金等。
第三，关于津贴和补贴的范围
（1）津贴。包括：①补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台津贴、微波站津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、管乐）人员功种补贴、运动队班干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。②保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。③技术性津贴。具体有：特级教师津贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。④年龄性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。⑤其他津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等）、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。
（2）补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房补贴、水电补贴等。
【案例释解】
1.用人单位不当解除劳动关系，应当如何支付经济补偿金？
方某于2006年9月到某公司工作，签订了为期一年的劳动合同，负责小区环卫工作。2007年5月15日，方某因工作问题与小区居民发生争论。
2007年5月18日，某公司以方某工作不认真、消极怠工、因工作质量不合格被投诉且经教育不悔改为由作出《关于对方某严重违反公司规定的处理决定》，解除与方某的劳动关系。5月28日，方某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以某公司在未查明事实、分清责任的情况下，单方解除劳动合同显属错误为由，要求某公司向其支付相当于两个月工资的经济补偿金。某公司认为，方某在公司从事环卫工作，其与小区居民发生冲突，影响了公司的管理，不同意方某的仲裁请求。公司依据劳动合同法的规定与方某解除劳动合同并无不当。
为了保障用人单位维持内部秩序和实现经营目标的需要，各国劳动法通常都肯定用人单位有权对严重违反用人单位内部规章、劳动纪律的劳动者予以辞退惩处。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”实践中，用人单位以此辞退劳动者引起的纠纷也不在少数，甚至有些用人单位是以此来掩盖其辞退劳动者的其他理由。从保护劳动者权益的原则出发，要严格限定惩戒解除权的行使限度。要限定用人单位的惩戒解除权必须要考察其规章制度和劳动纪律的合理性及因此解除的程序是否正当等因素。对此可以依据以下规则来确定：若双方已明确约定的，按照约定进行；若双方没有明确约定用人单位可以惩戒解除的具体情形的，应当根据劳动者违反特定用人单位的规章或劳动纪律的行为是否已构成对实现劳动关系目的的威胁来认定。
至于判断双方是否有明确的约定的问题，经常会发生以下两种情形：一是用人单位未将其已经存在的规章或劳动纪律对新进入单位的劳动者进行公示或者告知的情形；二是劳动者对用人单位公示或告知的规章或劳动纪律有异议的情形。对此，应当分清该规章或劳动纪律的内容是否苛刻，而不应当简单地依据是否公示或告知以及劳动者是否有异议等来认定其效力。一般情况下，若上述规章、劳动纪律的内容规定的是基本的劳动行为准则（比如不得多次旷工、遵守劳动的基本安全规则等），即使用人单位未进行告知或者劳动者有异议的，也应对劳动者具有约束力；若上述内容规定属用人单位因特殊需要而确立的行为准则的，除非用人单位能够证明属于行业惯例且劳动者已熟知外，用人单位必须告知劳动者并经其同意，否则不具有约束力。此外，为了防止用人单位滥用惩戒解除权，用人单位据此解除劳动关系的，应当经过一定的评价程序并给予劳动者一定的辩解机会，否则该解除可以认定为不当解除。本案中，某公司从事卫生服务工作，该公司营运目标的实现很大程度上受到对其所进行卫生工作质量上的评价，因此，若方某因自身工作不认真尽责而导致社区居民的多次投诉且经教育后仍不悔改的，某公司可以据此解除方某的劳动关系。
方某与社区居民仅有一次争论尚不能说明其已构成对实现劳动关系的目的有关键性影响，在此情形下，某公司应当对方某进行相应的思想教育并给其时间进行改正。但某公司并未采取事先教育而是以方某违反公司规定为由直接将其辞退，确属不妥。
经济补偿金就其性质而言实际上是一种对不同利益需求进行平衡的产物，是用人单位因其正当分散经营风险而给社会带来外部成本后所需要承担的一种社会性“代价”，且根据用人单位行为的外部性程度的不同来确定该代价的大小。其目的在于试图通过支付劳动者一定的经济补偿以保障其被解除劳动关系后的生活需要，进而预先缓解因劳动者被解除劳动关系而对社会稳定所可能造成的压力。对用人单位应当给付经济补偿金的标准，我国《劳动合同法》在第47条针对用人单位正当解除、裁减人员、双方协商解除劳动合同的情形有所规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”该条还规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该法第48条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”方某到某公司工作六个月以上不满一年，应按一年计算。在方某不要求继续履行劳动合同的情况下，某公司应当按方某两个月的工资标准向其支付经济补偿金。
