“凭着我们初次陌生而决定性的会谈，凭着因而产生的占有欲求，凭着我们长期的渴望，凭着我那慑人的说服力，产生了你……”——约翰·杜尼
Ⅰ求职与礼仪
求职礼仪是公共礼仪的一种，它是求职者在求职过程中与招聘单位接待者接触时应具有的礼貌行为和仪表形态规范。它通过求职者的应聘资料、语言、仪态举止、仪表、着装打扮等方面体现其内在素质，古人云：“见微而知著”，何况这些还不是微小的细节。
求职礼仪发生在求职过程中，求职者首先要有一种“求”的心态，无论自己条件多么好，无论人才市场的供求状况对自己怎么有利，都不能摆出一副舍我其谁的架势。因此，求职过程中求职者更要讲究对人的尊重，讲究礼貌修养，希望给招聘者留下一个良好的印象，希望自己所中意的招聘单位能录用自己，如愿以偿。但话说回来，求职虽说是“求”，并不意味着自己人格的低下，要不卑不亢，要有礼有节地提出和维护自己正当的利益、要求和尊严。无论是招聘者或求职者，都是站在公正、平等、互尊的位置上互相审视的，彼此互为选择。
求职礼仪是求职者整体素质的一个重要表现，它对于能否实现求职者的意愿、能否被理想单位录用起着重要作用。
（一）求职礼仪能体现求职者的文化素质
一般来说，文化层次不同的人，对礼仪规范的广度与尝试的理解也不同。文化层次越高，对礼仪规范掌握越多，理解亦越深。他们不仅懂得礼仪规范的一般要求，而且懂得礼仪规范在不同场合的特殊要求。招聘者往往能从求职者所表现出的礼仪规范中看出求职者的文化修养，这一点，妄图造作是“造”不出来的。
（二）求职礼仪能体现求职者的道德水准
礼仪规范是一个人道德水准的外在表现，不可避免地要受道德规范制约，是一个人心灵文明程度的反映。一个讲文明、懂礼貌、爱社会、爱集体、尊敬长者、尊重他人的人，一个有较高道德素养的人，在他的礼仪行为中，必然处处体现出较高的道德素养。招聘者与求职者的接触时间较短，只能从求职者的行为礼仪中探索了解，招聘者毕竟不可能长期跟踪调查。
（三）求职礼仪能体现求职者的个性特征
人与人相比较，个性特征是各不相同的。招聘单位对人才的挑选，包括对求职者个性特征的了解，虽然不同岗位需要有与之相适应的个性特征，但是，要求求职者具有良好的个性特征是一致的。比如是自信还是高傲、是谦虚还是自卑、是文雅还是内向、是爽直还是粗鲁等等。礼仪体现着求职者个性的素质、修养和境界，有经验的招聘者往往十分注意并且能从求职礼仪中发现具有自己企业所需要的个性特征的求职者。
（四）求职礼仪能促成顺利完成求职面试的全过程
求职招聘中，招聘者除了重视求职者的素质外，理所当然地也需要了解求职者的知识、能力、经验等各方面的情况。因而，询问与掌握这些情况，也是求职面试的重要内容。然而，要了解求职者的知识结构、能力与风度、工作经验，又与求职礼仪规范有紧密的联系。因为礼仪行为是相互获得尊重了解的行为表现，一个求职者如不懂得、不讲究礼仪，首先就缺乏尊重人的前提，招聘者就往往不会与之深谈，也不可能进一步了解其知识与学历情况。一个注重求职礼仪的人，既反映了他个人的文明修养，又给人以美的享受，使人乐意与他交谈。招聘者就会有兴趣和耐心进一步了解其各方面的情况，甚至当发现与其他应聘者相比，虽有欠缺的地方，也能给予理解、关怀和鼓励，从而使求职事半功倍，脱颖而出，最终被录用。
（五）注重求职礼仪，能为树立企业形象、创造良好工作环境
做有益的铺垫对外开放，发展国际间的经济、文化交流，其关键的一环是树立国家、企业和个人的良好形象。一个人的礼仪素质高，在代表国家、政府、团体企业进行对外活动的时候，往往能给人留下良好的印象，促进彼此进一步的了解和交往。对别人的任何失礼行为，都显示了自己是无礼貌的人，只会给别人留下不良的印象。如果这些失礼行为不及时纠正，养成习惯，可以想像，在他今后的工作交往中必然会受挫，并给单位造成损失。现在，许多单位都在提倡“愉快的工作环境”，这个环境除了工作场所的安静整洁、有条不紊、光线充足之外，还需要职员彬彬有礼，平和友爱，这样才能充分发挥职员的潜能，提高他们的工作效率。所以每个求职者都应该为己、为他人、为单位，不断提高自己的礼仪修养，将自己培养成知书识礼的人。
据说，现在香港许多商行、公司的老板，在招工时已将“礼仪”作为录取新职员的条件之一，礼貌素质差的人不容易被录用。而在工作中粗心大意，不讲礼貌，得罪顾客的人随时会被“炒鱿鱼”（解雇）。可见，香港人“礼仪经商”的观念很明确。
在国内市场中，用人单位更是大发感慨地说，以前想要一个人，顶多是看看简历，大概差不多就行了。进了单位能不能用，好不好用，只能是“瞎猫撞上死耗子”。而现在一层层考试、面试，既保证了公平，又可以对求职者的各个方面有个全面了解，尤其可以考查求职者的综合分析能力、语言表达能力和礼仪素质。
越来越多的有识之士重视求职礼仪。一个懂得求职礼仪、仪表出众的人，在求职面谈中更能得心应手，也较别人有更大的成功机会。如果“望之不似人君”，则会令人怀疑其工作能力。今天的商业社会，注重形象包装，即使有卓越的才干、丰富的经验，也得配合适当的仪表，才能令个人的潜能发挥得更加淋漓尽致，事业前途更得心应手，成功的大道更为坦荡、光明。
Ⅱ求职前要准备的工作
古人说：“凡事预则立，不预则废”，为了能得到向往已久的职业，实现事业的抱负，求职者在择业之前必须做好充分准备，把相关事宜烂熟于胸。
求职准备，表面看与礼仪好像“风马牛不相及”，实际上却有紧密的联系。因为礼仪的基本内容是尊重人、关心人，而做好求职前的准备工作，既是为成功求职奠定坚实的基础，也充分体现了对职业的重视，对招聘工作人员、招聘单位的尊重。
一般而言，求职准备包括三大内容：一是认识准备，二是材料准备，三是心态准备。
（一）认识准备
在正式的面试之前，必须对市场就业信息、用人单位、面试时的题目范围以及求职方法等相关情况，有充分的了解，不能在常识性的问题上摔跟头。
（1）了解市场就业信息
如今，是信息高速发展的时代。要找一个最符合自己实力、最接近择业目标的单位，首先必须获取市场就业信息。就业信息是指有关求职就业方面的消息和情况。一般内容包括国家政治经济状况、就业指导计划、社会各部门需求情况以及未来各产业、职业的发展趋势等宏观情况。再具体些还包括某些行业、部门对就业者素质的要求，某一职业的发展情况，地区的差异性，单位的具体情况，如规模、前途、人际关系、待遇，还有大学毕业生的供需状况等等。
例如，外资企业以高薪酬、高福利、工作环境一流、发展机会较多等特点吸引了不少大学毕业生和高级人才，是求职者的首选。
但外资企业好是好，只不过有一个很高的条件，就是英语要好。很少有外资公司不要求英语过六级的，这是基本条件。撇开这一要求，那一叠叠令人眼花缭乱的全英文表格也向你暗示英语在公司的重要程度。曾声称“英语只是工具，不会因为英语而拒绝真正有才华的学生”的宝洁公司，其招聘表格照样是全英文设计。面试时还要考英语水平，招聘人员会用英语问学生许多问题，既考学生的综合素质，也考学生对英语的反应能力。有个考生面试时和招聘人员讲了两个小时的英语，出来的感觉好像不会说汉语了。这是外资企业的用人标准之一，这就是市场就业信息。
了解市场就业信息的途径主要有三：
①新闻媒介。例如报刊的就业信息就非常广泛，如《广州日报》、《南方人才市场报》、《羊城晚报》和《南方日报》都分别开辟了“求职广场”、“招聘指南”、“今日择业”和“人才大市场”等求职专栏，此外《中国人事报》、《毕业生就业指导》、《广东毕业生就业指引》等报纸的求职信息也种类繁多，包罗万象。
②名式各样的供需见面会。
③学校。不少学校都成立了专门的学生就业指导办公室，但其中传媒应算是最重要的渠道，因为它不仅是最新最快的政策和就业市场信息的新闻报道，而且其招聘广告更是个巨大的信息源，从中可以拓宽求职者的就业思路，令求职时有的放矢。
由上可见，收集就业信息范围必须越大越好，越具体越好，越早越好。“兵马未动，粮草先行”，善于捕捉和分析求职信息，主动权就能掌握在自己手里，求职成功的把握就大得多。否则事到临头，难以把握，只好凭自己的想像和猜测，“跟着感觉走”，使求职陷入困境；或是被动地服从他人之命，依据社会上流行的看法来盲目选择。
（2）知道用人单位的情况
在决定去应聘之前，求职者应对该单位有个初步的印象，掌握详尽的单位情况资料，“知己知彼，百战不殆”，如果你对招聘单位一无所知，面试时必遭失败。
早两年广州有个学市场营销专业的男性本科毕业生，满怀信心去应试美国在广州投资兴办的“雅芳”（Avon）公司的销售人员，他原以为“雅芳”仅仅是这家公司美丽的名称而已，根本不知道“雅芳”是女性化妆品的注册商标。因此，在面试中，当主考官问及他为何应聘该公司时，他不假思索地回答说：“我喜欢‘雅芳’。”结果弄得严肃的主考官忍俊不禁。此君就因这么一句答语而败北。试想，一个对其产品一无所知的人，怎么可能会被录取为推销员呢？
了解用人单位的情况包括：
①近期报刊上有关该单位的内容，单位所属行业的基本知识。
②单位近期主要产品或经营项目。
③单位的人员构成。
④单位的用人及对人才的重视程序。
⑤单位的历史及发展前景。
⑥单位的性质、位置、福利待遇等情况。
从目前白领人才应聘情况来看，他们求职既看重待遇，也讲求稳定，但更多的是关注自己的才华能否得到发挥，单位用人是否得当。在他们看来，企业竞争，归根到底是人才的竞争。用人得当，兴旺发达；用人失误，全盘皆输。三国孔明英雄盖世，智慧过人，只因错用马谡，失守街亭，导致遗恨终身。因此，企业只有对那些具有真才实学，勇于进取，忠于职守的实干者委以重任，才能确保企业在激烈的市场竞争中不断拓展，牢牢掌握竞争的主动权，永远立于不败之地。反之，若以个人喜恶为用人准则，一味重用那些善于阿谀奉承、溜须拍马而无真本事的“吹牛”者，则势必在企业产生“会干不如会说，会说不如会拍”的消极氛围，严重挫伤员工的进取心和积极性，破坏企业的凝聚力，最终造成人才流失，管理混乱，甚至经营失败的被动局面，使企业陷于困境。这样的企业，连去参加应聘都没必要。
由此可见，企业的成败很大程度上取决于是否得到好的人才，而人才也要了解企业。了解的途径可以是新闻报道、杂志文章和各种资料书籍，也可以是亲朋好友，有可能的话，还应实地到单位“侦察”一番，亲自去了解情况。
掌握了主聘单位的具体材料，需要的时候就可以信手拈来，这样不会在面试时不得不说“我对贵单位还没有什么了解”，而能以自身的优势来说明为何应聘这工作，做到有的放矢，表明这个单位非常适合你的兴趣，既显示你的优势，也给人以干练、机敏、稳健的印象。
同时，广泛收集资料，了解单位，可以帮助求职者认明主要方向，更精确、更客观地审视主聘单位，选择适合自己发展的单位，避免走弯路。这需要你冷静的思考和明确的判断。
例如，你去人才市场，如果有的单位向求职者收取3元、5元不等的报名费，说明这些单位资金不足，实力不雄厚，靠收报名费来增加收入。连起码的招聘条件都不具备，估计离亏损也不远了。
如果你从别的求职者口中了解到，有的主考官态度冷漠，且用居高临下的口吻与求职者对话，就像“审犯”似的，这是主考官的失职，也是主聘单位的不足与损失，是扼杀人才之举，是用才之大忌，表明此单位不尊重人才。
另外，求职者可以打个电话到主聘单位，从员工接听电话的态度来判断该单位的管理水平及实力。一些单位在刊登的招聘广告里不留电话，留了也没人接听，偶尔有人接听，要么是一问三不知，要么是极其不耐烦，可见该单位人员素质低下，管理不严密。一个员工的文化修养、工作能力以及经验，都可以从接听电话中反映出来，而一个单位的整体形象就是靠每个员工的一言一行塑造出来的。
（3）研究面试时的题目
面谈和面试时，面试官将会向求职者提一大堆问题或一连串问题。求职者对面试官可能提出的问题应事先有所准备，以便做到胸有成竹，对答如流。下面是美国恩迪科特博士经过大量调查后总结的美国招聘者招聘大学毕业生时常问的49个问题，其中不少问题值得中国求职者思考。
①你的长期和短期目标是什么？你在什么时间、为什么树立起这些目标？你准备怎样实现它们？
②除了与职业相关的目标外，你有什么其他方面的目标吗？你是否需要有在下一个10年或更长的时间内为之奋斗的目标？
③你预料从现在开始的5年内你将做些什么事情？
④在你的一生当中，你想做的最重要的事情是什么？
⑤你的长期的职业方面的目标是什么？
⑥你计划怎样实现你的职业目标？
⑦在职业方面，你希望得到的最重要的奖励是什么？
⑧你希望5年后的收入达到多少？
⑨你为什么要选择你准备从事的职业？
⑩工作类型和收入中的哪一个对你来说比较重要？
B11你认为你的强项和弱点是什么？
B12你能形容一下你自己吗？
B13你认为最了解你的朋友和教师会如何描述你？
B14什么事情或东西将激发出你最大的热情？
B15为了你以后的职业生涯，在大学期间你都做了哪些准备工作？
B16我们为什么要雇佣你呢？
B17你认为你哪方面的资历将有助于你以后取得职业方面的成功？
B18你是怎样判断或评估成功的？
B19你认为怎样才能在像我们这样一家公司取得职业上的成功？
B20你认为你将以何种方式为我们公司做贡献？
B21一个成功的管理者应具备什么样的资历？
B22请形容一下监督者和向其汇报工作的人员之间的关系。
B23最令你感到满足的成就（你已经实现的）是什么？请举出两三个例子并说明为什么。
B24请讲一讲最有益的大学经历。
B25如果你想雇佣毕业生，你认为该毕业生应具备什么样的资历？
B26你为什么选择了你所毕业的大学？
B27什么原因使你选择了你正从事的专业领域？
B28在大学里你最喜欢的科目是什么？为什么喜欢它？
B29你不喜欢的科目是什么？为什么不喜欢？
