自我管理是指个人依靠主观能动性按照组织目标，有意识、有目的地对自己的思想、行为进行转化控制的能力。自我管理包括员工的自我管理和管理者的自我管理。作为企业管理者，要积极引导员工进行自我管理，努力让员工从根本上意识到工作的重要性，力求引导每一位员工都成为企业最优秀的员工。
蘑菇定律：谁都是从蘑菇长成的
在大自然中，最不起眼的植物就是蘑菇，它们在阴暗的角落里独自生长，得不到人们的关注，成长过程中所需的水分和养料，都需要自己去努力争取。管理学中的“蘑菇定律”，则是指一种适用于职场新人的管理方法，具体来说就是要想成才，必须经历一个磨炼的过程。被放在阴暗潮湿之处，一个不受重视的岗位和部门；头上常常阴云密布，要忍受上司和同事的冷淡、白眼，甚至为别人承冤受屈；没有人关注，自生自灭。面对这种情况，新人不应该气馁，更不应该放弃，而应该默默积累自己，提高自己，就像阴暗角落里的蘑菇一样，悄然成长。
蘑菇定律源自计算机行业，当时，计算机行业刚刚兴起，很多年轻的电脑程序员纷纷进入IT公司，然而因为太年轻，都不受重视，所以他们激励自己要像蘑菇一样生活。言外之意，就是要对自己的工作充满信心，相信自己终究有一天会像蘑菇一样，获得成功、鲜花和掌声。蘑菇定律充满了自嘲的意味，却是新人们在职场生存和发展的必然选择。
职场新人在残酷的职场竞争中，要面临各种各样的考验。那么，怎样才能战胜这些困难，在职场道路上获得成长，实现自己的理想呢？
首先，要低调。初入职场，一定要低调，少抱怨、多干事，效法生长在角落里的蘑菇，厚积薄发。刚毕业的学生，和职场老人有着完全不同的行为标准和思考模式，因此，要沉下心来，学会独立思考和行事，学会承受和忍耐，努力适应工作环境，适应职场，沉下心来，学习成长。
其次，一定要团结。搞好与同事的关系，要聪明更要谦虚，千万不要锋芒毕露，否则一定会被职场“老手”伤害。即使你有雄心壮志，也不要马上展现出来。
这样既能表现你的团队意识，又能体现你的宽容和大度。
第三，要融入职场氛围。就算你不擅长交际，也要努力融入工作氛围，尽量参与集体活动，千万不要在职场里落落寡合。无论是共进午餐还是到咖啡厅消闲，都要积极参与。因为这些非正式场合，往往比正式场合更利于“蘑菇”的成长。
最后，尽善尽美地完成每一项工作。无论做什么工作，都应该尽心尽力，做到完美。也许在我们眼里微不足道的细节，实际上却是决定整个输赢的关键。多做少说，踏踏实实地工作，多倾听同事们的意见，尽善尽美地完成每一项工作。
另外，还要保持良好的心态。进入职场，最重要的一点是要调整自己的心态，以一个良好的心态进入职场，而不能在走出学校走向社会时，“自我感觉良好”，认为自己是所谓的“人才”。在职场中必须从小事做起，先吃苦才能成就大事。
延伸阅读 1 公司要裁员，名单上有内勤部办公室新来的琳达和琼斯的名字，她们都刚来不到半年，公司就通知她们月底结束工作离开岗位，两人得到通知后眼圈都红红的。第二天上班，琳达情绪激动，跟谁都没有好脸色，说话处处刺人。她不敢找老板去发泄，就跟主管诉冤，找同事哭诉：“凭什么把我裁掉？只给我一些杂活干，我还没有真正发挥我的能力，都没有给我施展的机会……”“这对我来说太不公平了。”她声泪俱下的样子，让人很同情，但大家又不知该怎样劝慰她。而她只顾到处抱怨诉苦了，以至于她的分内工作：收发资料、传送文件等都耽误了。
而琼斯在裁员名单公布后，虽然哭了一晚上，但第二天一上班，她仍像以往一样地工作。大伙不好意思再让她做什么，她就主动找活做。面对大家同情和惋惜的目光，她总是笑笑说：“反正这样了，还是干好最后一个月吧，以后走了想起来也不会觉得有什么遗憾。”她仍然每天非常勤快地打字复印、采购办公用品，随叫随到，坚守着岗位。
到了月底，琳达如期下岗，而琼斯却被从裁员名单中删除，留了下来。主管当众传达了老板的话：“琼斯的岗位，一天都不能缺少，琼斯这样的员工，公司永远不会嫌多！”
初入社会，步入新的工作环境，很可能会被安排在不重要的位置上，这是再正常不过的事情，要知道，你只是个新人，上司对你的能力并不了解，怎敢把重要的任务交给你呢？此刻，你需要做的，是在自己的职权范围内，做一个低调的“杂家”。只要上司发令，你就应该行动起来，有时，你还需要没事找事做，尽快地让自己成长。
延伸阅读 2 美国某建筑工程公司的执行经理奥利勒就是通过不断地学习，实现了个人的价值，保持了长久的升值。奥利勒最初只是一名普通的送货工。一个偶然的机会，奥利勒被堪斯亚一支建筑队招去做送水工。奥利勒和别的送水工不一样，在送完水后，他既不和别的送水工一起打牌赌钱，也不躲在角落里怨天尤人，他喜欢在空闲的时间里，主动去给正在休息的工人们倒水，跟工人们聊天，听他们讲述建筑工地的各项工作。与众不同的奥利勒，引起了建筑队长的注意。正好，建筑工地缺少一名计时员，于是建筑队长就找到了奥利勒。在成为建筑队的计时员之后，奥利勒依旧像以前一样，经常向技术工人们请教各种问题。渐渐地，他了解了建筑工地上的所有工作程序和工作技能，从打地基、垒砖到抹水泥，他无不精通。
渐渐地，奥利勒成了建筑队的“百事通”，工人们开始征求他的意见，寻求他的帮助。凭着勤奋好学，奥利勒逐渐成了工地上不可或缺的一个重要人员。后来，奥利勒报名参加了一所大学的建筑系的培训班，通过专业的学习，丰富了自己的知识。经过多年的实践学习和专业学习，最终，奥利勒成为建筑工程公司的执行经理。
人生本身就是一个不断学习的过程，没有谁是天生的成功者，我们只有不断地学习、不断地给自己充电，才可能一步步靠近成功。
霍桑效应：关注员工的心理需要
霍桑效应又称霍索恩效应，指的是在管理企业的过程中，要关注员工的心理需要，帮助他们发泄心中的不满，从而激发员工的工作热情，提高他们的工作积极性。霍桑效应是由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出的，霍桑一词是美国西部电气公司属下的一家位于芝加哥的工厂的名称，也就是研究小组进行着名的霍桑实验的那所工厂的名字。
霍桑实验分为两个阶段，第一阶段开始于1924年11月，研究对象是工作条件和生产效益之间的关系。霍桑实验第一阶段的研究按照实验组和控制组分别展开。分别从增加照明、提高报酬、延长工间休息时间和缩短每日工作长度以及每周工作天数等方面去开展实验，结果这些方面的改变，都没有对生产效益产生直接的影响。
于是，霍桑实验开始了第二阶段的实验，第二阶段的实验是由美国哈佛大学教授梅奥主持的，侧重于研究社会因素与生产效率的关系。通过第二阶段的实验，梅奥教授发现，这一阶段的实验，大大提升了被实验者们在工作中的愉悦感。由于被实验的工人们被安排在专门的实验室里，并由研究人员引导，对工厂的领导、对工厂的发展、对工厂的未来尽情展开讨论乃至批评，从而使他们充分感觉到了自身的重要性，精神状况大大改善，工作效率大大提高。
在企业中，员工工作到了一定的时间，必然会积累一定的情绪，如果这些情绪得到了很好地释放，找到了发泄的出口，而员工的意见也得到了关注和重视，他们的工作积极性就会很快得以提高，企业的效益也会相应得到提高。所以，管理者必须注意员工的心理需求，多对他们进行疏导和鼓励。
尊重员工是企业管理者的基本素质。如果员工不能在公司受到尊重，那么员工就很难去尊重和认同公司的管理理念和企业文化。
尊重员工，先要尊重员工的言行，管理者应该最大限度地与员工进行平等的沟通，不能对员工的言行不闻不问。员工只有在管理者面前可以自由充分地表达自己对企业对管理对分配的意见和看法时，霍桑效应才能得到更好地利用。
尊重员工，还要尊重员工的价值观，不同的员工背景不同，受教育程度不同，所以价值观也不尽相同。作为管理者，不能要求所有的员工都具有一致的价值观，要尊重员工的个体差异，这样，才能让每个员工都感受到管理者对自己的尊重和公司对自己的理解。
最后，管理者要利用好霍桑效应，还要注意克服个人喜好。每个人对事物都有自己的价值原则和评判标准，作为管理者，一定要宽容，要容忍，不能按照自己的喜好去评判每个员工的好坏，不管你是否喜欢这名员工的性格、态度和价值观，都应该从工作的角度去衡量这名员工，而不能从个人喜好去评判他的成绩，更不能因为个人喜恶疏远或者亲近某个员工。
延伸阅读 日本一些企业设立了“特种员工室”。此室设有经理、车间主管、班组长的人偶及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以棍打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。
法国，出现了运动消气中心。据说在巴黎有上百个。主办人大都是运动心理专业的行家里手，他们针对失业等诸多问题所造成的人们心情积郁状态，认为运动是解决这一问题的好方法。因此，每个运动中心均有专业教练指导，教人们如何大喊大叫，扭毛巾，打枕头，捶沙发等。也有的先进行心理治疗，找出“气因”，用语言开导后，再让“气者”做一种专门为其设计的运动量颇大的“消气操”。
在美国的一些企业中，就有这样一种叫做HopDay（发泄日）的制度。每月专门为员工提供一天的时间，用来发泄不满。在这个HopDay里，员工对上司的开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不可以因此怪罪员工。这种方式使员工平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。
HopDay为员工和领导之间提供了很好的沟通机会，起到了调节气氛的作用。
所以，霍桑效应本质上是一种沟通效应，这种沟通更多发生在员工有挫折感的时候。
刺猬法则：要保持适当的距离
刺猬法则指的是，管理者在与员工的日常相处中，既要建立亲密关系，又要保持适当距离，这样才能取得良好的管理效果。
“刺猬法则”源自西方的一则寓言，说的是在寒冷的冬天里，两只刺猬想要相互依偎取暖，可当它们靠近时，彼此的刺就会将对方扎得鲜血淋漓，所以它们无法靠近。可天气实在太冷了，它们不得不靠在一起相互取暖，就这样，它们在反反复复的靠拢和刺痛之后，终于调整好了各自的姿势，找到了一个对彼此来说都合适的距离，既可以互相取暖，又不至于彼此刺伤。后来，心理学家根据这一寓言总结出了着名的“刺猬效应”，应用到现代管理学中，就是“刺猬法则”。
管理者要用好刺猬法则，就要在工作中学会与下属保持适当的距离。这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则，所谓“疏者密之，密者疏之”，这就是管理者用好刺猬法则的标准。
首先，除了工作上的事情，其他事情一律不要随意占用员工的时间。
很多管理者在开始从事管理时，对员工都很苛刻，以为管理就是所有都要管，所有都得严，实际上，管人的最高境界就是不管，也就是说，再严格，都不如员工自己积极努力，所以，什么都管，什么都严，其实并不正确。在管理中，一定要和员工保持适当的距离，给员工适当的自由度，除了工作上的事情，其他事情一律不要随意占用员工的时间，如果你无端占用别人的时间，即便你是领导，也会让员工觉得自己受到了限制，而这种限制，不是工作中的，而是工作外的，这必然会导致员工对管理者乃至企业都产生反感情绪。
其次，不要探问员工太多的私事，也不要把自己的私事过多暴露给员工。
俗话说：距离产生美。在现实生活中，人与人之间要和谐相处，就要保持一定的空间距离。如果靠得太近，就会因为熟悉而失去应有的尊重和敬畏，对于领导者来说，和员工靠得太近，就会逐渐丧失因为尊重和敬畏而产生的威慑力。所以作为管理者，一定不要探问员工太多的私事，也不要把自己的私事过多地暴露给员工，如果他觉得你和他是一样会为生活琐事烦恼的人，如果他觉得你对他的私事了如指掌，他还会对你百般尊敬吗？还会对你恭恭敬敬吗？
最后，和不同的员工之间，距离应有所不同。
很多时候，管理者和员工之间的距离，就是员工衡量自己在公司中的地位的标准之一，所以，管理者可以利用刺猬法则，用这种距离来巧妙地表达自己对某些员工的信赖，或某些员工的不满。当然，这种表达不要太明显，但是这种不同是应该有的，而且是必须有的。
延伸阅读 法国前总统戴高乐就是一个深谙在管理中既和下属保持亲密关系，又要有一定距离的人。他有一条座右铭：“保持一定距离！”这是他处理同顾问、智囊以及参谋之间关系的重要法则。他曾担任过十年的法国总统，在这些岁月里，他频繁地更换秘书处、办公厅和他的私人参谋部等顾问、智囊机构的工作人员。这些人员里，很少有人工作时间能超过两年。他经常对新来的顾问表达观点：“我只想要你在我这儿工作两年。正如其他的人员不能以参谋部的工作作为自己的职业一样，你也不能以顾问工作作为永远的职业。”其实，戴高乐总统频繁更换身边的工作人员自有缘故，他不想让这些工作人员成为他“离不开的人”。这说明戴高乐是一位凡事都喜欢依靠自己的思维来决断的领袖，他不允许身边有永远离不开的人。他深知，只有经常调动，才能保持上下级之间的距离感，才能让思维不受感情左右；而且有一定的距离感，可以保证参谋、顾问的思维决断充满新鲜感和朝气，杜绝员工常年为总统工作带来的一系列弊端，防止顾问和参谋们利用总统及政府的名义徇私舞弊。
戴高乐总统的这种做法为后来的领导者树立了一个良好的榜样。因为一旦领导者对某个或几个下属产生了依赖感，那么就意味着，这些人掌握了某种特殊的权力，很可能会假借领导名义，牟取私利，最后把领导者拖下水，这样的后果非常严重。因此，领导和下属之间的确需要保持一定距离。有句话说得好：“领导者是孤独的。”
当然，领导者在和下属保持心理距离的同时，还是要保持良好的互动关系，这样才能赢得下属的信任；下属在工作中也愿意从领导者的角度出发，做事也会为领导考虑，并且尽最大努力把工作做好。
费斯诺定理：多听少说
