在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续贪污三次公款，先后煽动三个同乡携款潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。
同来的黄某虽没有董某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本职工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起黄某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计。她上任后，把工作干得井井有条。
所以，用人时应先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，超人才能，也是不能委以重任的，否则只能是得不偿失。
对人才，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些个性心理品质、气质类型和性格特点。之所以要这样，是因为任何一个人能力的实际发挥都不仅仅取决于人才所具有的具体知识和技能，还与人才的许多非智力因素有密切的关系。同样，每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，还包括非智力方面的。
分配工作时要考虑人的兴趣。
大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和监工。因为当兴趣引向活动时可变为动机；当人产生了某种兴趣后，他的注意力将高度集中，工作热情将大大高涨，人一旦产生了广泛的兴趣，他就会眼界开阔、想象丰富、创造性增强；总之，兴趣将使人明确追求、坚定毅力、鼓足勇气、走向成功。因此，企业在使用人时，除要求专业对口外，也要适当考虑一个人的兴趣。因为任何人的兴趣都是可以变化的，只是程度和速度不一样罢了。比如鲁迅、郭沫若由学医改为当作家，钱学森原是学机电工程的，后搞空气动力，再后来研究控制论，李四光学的是机械专业，后来却搞起了地质。
分配工作要注意气质类型。
心理学将人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，不同气质的人对工作的适应性不同。比如精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汁质人，在开拓性工作和技术性工作岗位上较为合适；性格活泼、善于交际、动作灵敏的多血质人，在行政科室或多变、多样化的工作岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强、动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和持久性要求较高的工作岗位；性情孤僻、心细敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致、谨慎性的工作岗位上。现实生活中的人大多是四种气质的混合体，这里讲的只是有所侧重而已。
人的能力有能质和能级的分别，那么在安排使用人才时，就要通盘考虑。比如有的人善于辞论，讲话极富有说服力、鼓动性和吸引力，有的则茶壶煮饺子——肚子里有货倒不出来，这是人们口头表达能力的类别。单就这一点而言，前者适宜于安排在企业的宣传、公关、推销等岗位上，后者适宜于安排到文秘、科研、资料统计、设计等岗位。
老板在对新人才进行能力判别时，一方面可以在试用期给予试验性的工作，另一方面可运用科学方法进行测定。世界上许多企业很早就运用能力倾向测验进行人事安排，我国近年也开始做了这方面的试验。如我国上海儿童食品厂运用自己编制的一套对食品生产操作工人进行测验的工具，测定了几十名技工学校毕业生，按照成绩，将他们分为敏捷型（手臂运动灵活性高者）、灵巧型（手眼配合灵巧者）、注意型（注意力分配和动作稳定型测验优秀者）、创造型（创造性思维能力高者）和综合型（各方面测验都较优秀）。在工作分配上，把敏捷型和灵巧型的人安排在食品生产流水线上任操作工，把注意型的人安排在流水线上任仪表观察工，把创造型的人安排在车间机修岗位或者技术要求高的岗位上，把综合型的人作为技术骨干进行重点培养。经过半年的追踪研究和效率验证，以及对干部和群众进行问卷和面谈调查，发现大多数新职工适应性较强，甚至有的在短时间内就对技术有了新的小改革，效果很好。
顶级老板善于当伯乐
千里马常有，而伯乐不常有。对于企业界而言，人才所需要的老板就是伯乐。
用人不能求全责备
俗语云，瓜无滚圆，人无十全。用人不能求全责备，而要弃其所短，取其所长，这是用人的一大关键。启用人才要有胆略，如果因为美玉上有一点瑕疵就弃之荒野，实在可惜。
美国南北战争期间，林肯总统为了保证战争的绝对胜利，力求选拔没有缺点的人任北军的统帅。可事与愿违，他所选拔的这些几乎没有缺点的统帅在拥有众多人力物才、占据优势的情况下，一个个接连被南军将领打败，有一次几乎丢了华盛顿。林肯很受震动，经过分析，他发现南军将领都是有明显缺点同时又具有个人特长的人，李将军善用其长，所以能连连取胜。于是他毅然任命酒鬼格兰特为北军司令。人们都不理解，有人告诉林肯说格兰特是个酒鬼，难当此大任，林肯一笑置之，历史证明林肯是正确的。格兰特担任北军司令后，北军开始反败为胜。如果林肯认识不到人不可以求全责备，也许美国的历史就不是今天这个样子了。
一个精干的老板的秘密在于集中精力发挥每一个人的优点，即他们的长处。不少人可能有多方面的才能，但就大多数人来说，通常只有某一方面是他的专长。要集中力量发挥他这方面的特长，不必顾及他的弱点。因为如果他是一个正常的人，弱点总是不可避免的。一个人如果没有缺点，那么他也就没有什么优点可言了，只不过是个平庸的人。但重要的是他们都能创造成果，这是真正重要的方面。
能干的老板从来不把别人的个人考虑和弱点放在心上，重要的是他们能否创造出成果。例如一个演出公司的老板，对本公司大受欢迎的首席明星一定是呵护有加，哪怕她脾气大，有时会摔东西骂人，这是无关紧要的。重要的是这个明星有好的演出效果，可以为公司带来高额的回报。至于她是否能与人合得来，那并不很重要。重要的是她的贡献。
长处和短处都是相对而言的，在环境条件发生变化时，两者又是会相互转化的。比如在举重、拔河等比赛时，胖子显然有优势，可是在跳高赛跑等比赛中，胖子却又明显处于劣势。所以说，老板者不能顽固或机械地认定某人有何长处或有何短处，不能绝对化。要针对不同的情况，发现并利用不同人的不同优点和长处。
老板贵人所长，忘其所短，便要做到公而忘私。这里的忘私，是指抛弃自己以为高高在上的优越感，忘掉自己的身份、地位，以平常心去看待自己的人才或其他人。
刘备恭谦爱人，为人仁义，对待手下将士备加关爱，善于发挥他们各自的长处，而不去计较他们的短处，才使得关羽千里走单骑护送嫂夫人，赵云在千军万马中救阿斗。刘备自谦无德，从不去指斥别人的缺陷，而是量才为用，因材施职。当然，其中也有刘备自身德高仁厚的感召力在发挥作用。
《老子》中有一句名言，知不知，尚矣。意思是说，明明知道，却又装作不知，这是很高明的。扬州八怪之一的郑板桥也曾说过难得糊涂，尽管其本意与人才现在理解的有些出人，但老板者又确实难得糊涂。
人才所说的忘其所短的忘也正是这样一层涵义。真正意义上的忘，是不可能的，一个人的缺点一旦被人发现后，很难将它从记忆中抹去。人才说的忘也就是适当地装装糊涂。
国外有人曾经做过实验，如果一个人刚一出生开始，便让周围的人说他笨，说他傻，时间久了，他长大以后就真的很笨、很傻。这说明一个人若总是被人指责这不是那不是，便会在精神上颓废、萎靡，失去自信，做起事来便会畏手畏脚，本应能做好的也会因为自卑而弄糟。所以说，老板者不要总是指责别人的缺点。
人才说装糊涂，绝非是袒护或包庇人才的短处，任其为所欲为。如果他的缺点无关大局，无伤大体，不会造成恶劣影响，那么，糊涂糊涂也无妨。但如果他的缺点性质恶劣，不仅将破坏大事，或者会造成极坏影响，则应遏制。但应注意方法，所谓惩前毖后，治病救人，不能举棒高喝，一棍子打死，要选择恰当的时机，心平气和地与他谈，推心置腹，摆清利弊，使他明白孰是孰非，真正从心理上接受井自己调整。
有的人才恃才傲物，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。因此，掌握这种人才的个性特点并学会与之和谐相处，是每个老板者都期望的。
恃才傲物者自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，常常说话硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。
恃才傲物者大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄。不值得去做。
恃才傲物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。
