——顶级老板善于经营人才
顶级老板最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。
顶级老板善于打破人才瓶颈
骑马找马，骑驴找驴，闲着人才不用，整天喊没有人才，是现代老板的通病，首先要强调老板对人才的忠诚，然后才是人才对老板的忠诚。
真正阻碍企业成长的因素是缺人才
有人称这是一个没有忠诚的时代，有人称这是一个真正自由的时代。但是，对企业的老板和受雇于企业老板的人力资源经理来说，企业的的确确需要忠诚的人才。在中国企业的成长中，由于一个经理人或几个人才的跳槽导致企业销声匿迹、元气大伤的案例层出不穷。
中国企业尚处于人治阶段，制度化的程度较低。许多的客户、信息情报都装在某个人才的脑子里，频繁的跳槽，必然抽空企业的宝贵资源，不仅仅是这个人才本人。
中国的法律不健全。对于就业、竞业避让等的法律界定和法律规范还没有建立起来，跳槽处在无序之中，企业缺乏有力武器保护自己的权利不受损害。
职业道德问题和时代的变迁扭缠不清。新近，报刊上大字篇眉讨论所谓的中国人的职业道德问题，在进入到90年代以后，关于道德的讨论已然成了社会的一个热点。但是，同样有不少的人们在为这个时代的新气象而兴奋。的确，当人才刚从一个没有自由的时代里面艰难地跋涉出来时，人们还没有意识到自由的代价。
中国企业产权的限制。中国企业的固有的产权不清，导致一系列的问题。纵观许多企业的创业者跳槽的原因，归根到底都与企业的产权相关，没有对于企业的功臣相应的产权肯定，就不可能留住他们，那么结果只有一个，那就是企业的创业者的双亏，而不是双赢。
中国企业的管理水平仍处在史前阶段，以人为本、尊重个人的价值等等理念在中国企业多还是一个花哨的口哨。企业的人力资源管理没有能够赢取人才的忠诚，不仅仅是缘于人才的实力，更可能是源于人才的认识和理念。
对于企业来说，机遇是无尽的，但是摆在中国企业的老板面前的道路并不平坦，也许用不了多久，人才的老板们就会意识到，真正阻碍企业成长的因素，仍然是人。
人们都熟悉管理家托马斯的那句话企业唯一宝贵的资源是人，但似乎很少有人明自这句话的反面，那就是企业唯一真正的危机就潜藏在人里面。这是一枚硬币的两个方面，人才怎么能够把一枚硬币分开呢？
这，似乎是一个人才不怎么熟悉的时代。
中国传统的文化一向告诫人才木秀于林，风必摧之、出头的椽子先烂，这是教人才主观避免出风头；客观上，习惯于把各种各样、大大小小的成功归结于集体的力量，个人英雄主义是令人才极端不齿、人人得而诛之的行为。有谁敢在光天化B之下声称我是人才，奇货可居，敬请珍惜？倒是听闻某人在报上作整版的广告以百万年薪自荐，可惜货不真价不实；又有哪家企业有魄力不惜千金买宝刀？有人50万薪金买了何慕，只是始乱终弃，不过为了一个广告效应。
有人深有感触地说过：外国全业还没有成群结队进驻中国的时候，在人才最多的北京，亲得没事在中关村瞎遛达的人群里十个有九个是大学生。外国企业进中国了，中国的人才有买主了，中国的企业也跟着抢购，中国的人才开始增值了。
春节一过，很多人的名片已经换了公司名，甚至头衔也飙升看涨。事后，朋友解释：思跳期间，偶尔瞥见不相干的微软广告语Where do you want to go today？，都会怦然心动，想入非非。年轻就是本钱，知识就是本钱，此处不留爷，自有留爷处。几乎每家公司都在没完没了地找人，不问户口，不问专业，甚至摒弃资历，随时都有虚位等待。良禽择本两栖，良臣择主而事。跳槽标准，一为钱财：哪儿薪水高就去哪儿。一为人缘：主管先跳，员工追随；或是大腕儿威名，思慕而跳；或是顶尖排档，联袂易主。一为新鲜：久卧生厌，才思枯竭，换个空气，从头再来。一为理想：选个更合身，更容易让自己舒展的槽儿以励精图治，挥洒雄心，有的洋槽跳土槽，师夷长技以制夷；更多的是国门内改弦易辙，倒戈反水。
中国企业，在准备好了吗？
老板，你准备好了吗？
一行有一行的人才标准
事实上，一行有一行的人才标准。这一行的人才，并不一定是另一行的人才。换句话说，一行的人才不能胜任另一行的事情，并不能证明这个人才就不是人才。揭示工业文明向信息文明变迁中，价值转移导致资源转移的过程。公司的市场价值，应是由无形资本和财务收益共同确定的。增进无形资本的人才，并不一定同时是增进财务收益的人才；同样，增进财务收益的高手，也不一定是能提高无形资产的人才。
数字经济时代，人才确实已在国内外成功的IT实践中，看到了无形资产在确定公司市场价值方面的独立作用。例如，德尔最近排名IT企业市场价值第一，而康柏却排在第97名；雅虎的市场价值90亿美元，是它确定的1999年财务收入的40倍，而它二季度营业收人总额只有810万美元。在国内，张朝阳的公司400万美元估价，也并不是从财务收益中算出来的。这说明一件事：在知识经济中，知识资产的价值，确实不依赖于金融资产而独立存在。那么，对于掌握知识资产的人来说，他们的价值，也不该单纯用能否增加财务收益来衡量，而应当用另一种指标体系，按能增加多少无形资产来考量。张朝阳按照增进无形资产的市场价值来衡量，是知识英雄，是风云人物；按财务收益标准来衡量，就不知该算什么了。
问题只在于公司要按自己的市场目标，配好各类人才的比例。一个公司，全是玩虚的，做壳的，兔子尾巴长不了；相反，全是干实的，好酒不怕巷子深，兔子尾巴再长，长得也有限，因为兔子总体来说尾巴都不长。
知识经济和知识人才都有它自己的规律。工业社会和信息社会的一个根本不同是：工业时代，人才是螺丝钉，配在哪里就要在那里闪光发热，人才在这个岗位上是人才，换到另一个岗位，仍然是人才，因为是资本配置人才，决定人才，塑造人才。信息时代，全业对人才有两种模式：一种是物质资本屈就、适应人牙，人才的优势在什么方向上，企业就随之调整成什么样，是人才支配资本；另一种是企业选择适合自己目标的人才，而舍弃不适合自己目标的人才，是资本选择人才。
量才与量财
当历史跨入21世纪门槛的同时，人类也叩响了知识经济的大门。由于知识成为经济和社会发展的决定性因素，因此把知识的载体——人才推到了前所未有的高度。人才是最宝贵的资源，已成为人们的共识。留住内部人才和吸引外部人才，已成为用人单位普遍关注的问题。然而，人才市场上的高消费倾向，使一些用人单位不根据自己的实际需要，盲目引进高学历的人才，结果引才成效甚微，而且使用人单位接连吞下一连串苦果。
人才的多元化
企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人资质的不同，才要求企业安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，就不能发挥其特长。
驴在森林里是最受人歧视的动物。因为，它没有健硕的身体，也没有智慧的头脑，只有粗哑的嗓门。如果它能够知趣地闭嘴的话，也许别人还能忍受它的呆蠢。
但是，它似乎天生以打扰别人为乐事，总喜欢放声大叫。前任国王非常讨厌它，让它滚到王国的最边上去过日子，免得干扰动物们的生活。驴在森林边缘郁郁地生活着。
很快，它时来运转了。当新国王上任的时候，王国发生对外战争。己方的号兵总是不能让国王满意，最后，老山羊提出让驴来当号兵。
理由是它的嗓音不但洪亮，而且能够干扰敌人的情绪，最重要的是，驴天生就喜欢吼叫，号兵这个职位可以让它们尽情地发挥特长。
人才是分层次的
社会所需的人才是分层次的，只有各种人才合理搭配，才能产生良好工作效益。端正招聘单位人才观是最重要的。囊括人才要从实际出发，以胜任岗位为标准，以发挥专长为原则，真正惟才是举，论岗择才。人才市场应适时举办低学历招聘专场，不要拒那些求职者于人才市场之外，成为招聘会的局外人。
对硕士、博士等高学历人才，如能按规定享受相应的待遇，在工资、奖金、户口、住房、晋级等方面拉开档次，才能充分体现用人成本的原则。让那些在普通岗位上高消费硕士生、博士生的雇主都感到用不起，觉得用了不合算，用经济的手段扼制人才高消费。
人事主管部门发挥职能作用，加大对人才市场宏观调控力度，强化监督机制，对滥招人才，任意提高用人标准，攀比人才高消费等不良现象，运用经济、行政和法律的手段加以干预，引导人才市场健康发展。最好能对人才市场的人才，尤其是硕士、博士生的使用情况，进行调查摸底，发现问题，及时解决，真正使高素质、高水平的人才，引得进、留得住、用得好。
企业对所需人才要立足于自身培养为主，外来引进为辅，加强岗位培训、技能培训、持证上岗、在职进修，逐步造就企业所需的高层次人才和复合型人才。这是挖掘企业后备人才资源的捷径。
同世界水平相比，我国现在的劳动生产率还不到日本的1／40，是中等发达国家的1／10。其实发达国家如今对人才的需求强调的也是技能类型，而非惟高层次。国外一些成功企业用人的原则都是量体裁衣，中专生能胜任的岗位，绝不用大专生；大专生能胜任的岗位，绝不用研究生，考虑的是成本核算，人尽其才。
如人才所熟知的世界快餐王——麦当劳的用人原则是：用生手而不用熟手，立足用自己的经验培训人才；用普通人才而不挑靓女，重在吃苦耐劳和创业精神；自已培养高层次人才而减少外招高学历人士，在人才中发现有好的苗子，就不惜成本送往麦当劳汉堡大学深造……
由于社会工作本身具有层次性，因此各用人单位所设岗位都有不同能级层次，各能级层次的岗位则需要不同能级的岗位任职者来上岗，比如大学的岗位不仅需要教授、副教授、讲师和助教，还需要各级党政干部、后勤人员和教辅人员等等。工厂的岗位不仅需要各级生产工人，还需要各级党政管理人才、专业技术人才和后勤人员等等。如果不问所需人才的专业、能级和数量就引进大批高学历人才，坚持研究生多多益善，必然导致大材小用、人才闲置，甚至专业不对口等现象发生，使人才难以发挥作用。美国心理学家勒温（K．Lewin）指出，一个人的贡献大小是由其个人能力条件和环境条件决定的。一般地说，由个人改变环境条件往往是无能为力的，因此，如果一个人处于难以发挥作用的环境，就应该流动到合适的单位去。而且由于人才具有高层次需求——自我实现，他们愿意在工作中充分发挥自己的才能，渴望有充分施展自己才华的舞台。因此，在工作环境不佳的条件下，一旦有机遇必然跳槽。人才离职率高在一定程度上是人才高消费的直接后果。
人才积极性下降。由于盲目引进大量高学历人才，致使部分学历低但实际业务能力强的人才升迁无望，从而必然挫伤他们的积极性。同时，由于人才流失严重，进出频繁，也会对人才造成负面影响。心理学家指出，当人们受过负面影响后，也会做出负面的反应。所以，人才离职率高会动摇人才对组织的信心，增大组织离心力。
造成经济损失。由于盲目引进大批高学历人才，一是需要付出更高的工资和福利待遇，二是由于人才离职率高，进出频繁，会使一系列有关的管理劳动和一笔笔招聘、甄选、管理等费用付诸东流，使用人单位蒙受经济损失。而对整个社会而言，人才用非所学和大材小用，更是一种极大的浪费。
具体德才具体分析
世界最为推崇的是德才兼备之人，古代甚至谓之为圣人。但是人才往往不能如愿地拥有德才双全之人，那么就退而求其次了。除圣人之外，德与才的组合还会出现几种类型，德胜于才者，可以称为君子；才胜于德者，只能称为小人；德才皆显不足者，人皆视为愚人。所以现代用人不必都贤，取一则可。
对有才能的读书人来说，不必都贤，重要的是要有一定的政治主张。
对于受过教育而有专长的人，首先要求他必须忠诚正直，然后才要求他聪明能干。如果是一个奸诈而又有才干的人，这种人就像豺狼一样不可接近。意即选用人才要坚持先德后才的原则。
没有私欲的人，可以任用其管理政务。
对德才兼备实绩卓著的人给予提拔，对德才低劣又无实绩的人给予免职，对德才适中政绩不突出的让其原职不动。
耍小聪明的不能使用其参与谋划大事，徇私情对私人忠爱的人不能使其掌管法制。
所谓获得人才，是指得到人的忠心，而不是形式上把人才笼络在手下。用人概念是获得他们的耿耿忠心。
天下未平定时，往往专取其才，不看其德；天下既已安定，若非德才兼备，就不可任用了。不同的时期用人标准应有所不同。
无才有德者本质好，虽不能委他重任，但能有其可用之处。这种人勤恳、诚实，能够知思必报，尽心尽力，任劳任怨。而多才缺德的人本质坏，犹如传染病，不仅自己烂掉，而且会使周围的人也烂掉。其实，后一种的才多用在歪路上，在没有驾驭这种人的把握的情况下，还是避而远之为好。
李老板的公司来了两位女士、一位黄某、一位董某。黄某性格内向，沉默寡言，给人一种愚蠢的感觉。而董某，美貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。
通过两个月的工作实践，董某初绽头角，以出色的公关才能，给单位带来不少利润。于是她得到了同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她的原来的德性就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的排拨下反目为仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的、闹情绪的，还有一位青年团董某对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是董某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。董某不思悔改，两个月后，她煽动两个老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。
