因此，五年后，有能力的职工又再接受特殊的骨干职工教育。在这五年里，除了这些约定俗成的教育活动外，在平时工作中，还要随时参加种种讨论会、学习会、演讲会等。利用这一切机会，进行潜移默化的教育，使职工成为一个真正杰出的IBM人。1983年11月上旬，日本IBM的管理人员前往京都饭店，接受为期一周的脱产教育。这就是随时随地冒出来的职工教育活动的实例之一。所以那些认为参加过IBM规定的教育活动后，就不再有任何进修的看法，是完全错误的。并且，IBM还把各位职工所接受进修的教育记录，全部存储在自家生产的电子计算机中，使人事部门能够一目了然。
假定人事部门决定举办一次进修教育活动，制订好各种章程安排后，就编制出未接受进修的人员一览表，送给各部门负责人传阅。负责人仔细看后，了解到本部门中还有哪些人未接受哪种进修，接着就有针对性地把骨干职工们一一找来，交待他们：
你们经过自己的努力，为IBM作出了贡献，也使自己荣升为IBM骨干职工，我向你们表示祝贺！现在，你们把手头的工作安排一下，去接受XX进修，进一步完善自己、提高自己。在这种以骨干职工为成员的进修活动中，教育内容侧重于人事管理，特别是对有趋向做管理工作的职工，重点进行人事管理教育。
好了，从入厂接受教育到现在已经六年了，职工教育活动总算告一段落吧？不，IBM知道，要把一名职工真正培育成合格的IBM人，需要进行长期不懈的职工教育活动。所谓十年树木，百年树人嘛！你看——优秀职工进人公司八九年后，又要参加候补管理者教育。而且，当他成为管理者的时候，或者已经做了几年管理者，甚至有一定管理经验后，仍要再一次接受进修。日本的IBM曾经统计过，它一年中参加教育的职工达数百批，平均一年有1．4万名职工接受进修。为了接受各种各样的进修，每位职工每年要牺牲7天～20天的工作量。也许有人会认为，花费太多时间进行职工教育活动而牺牲工作时日，公司岂不是得不偿失、损失巨大吗？中国的那句古话磨刀不误砍柴工，就是对这种看法的最有力的反驳，IBM随时以事半功倍为指导思想。
3．学多久
IBM总部还规定，世界各国的IBM，每年都要派一定数量的人员出国进修。这是一种具有国际规模的教育，各国的IBM人互取所长，以补所短，交流经验，吸取精华，以促使IBM的更加庞大繁荣、兴旺发达。仍以日本IBM为例，它每年出国进修的人员大约有6000人。IBM在世界各地都有分公司，若以日本IBM的6000人为大约数字，试想想，一年中，世界各地IBM职工人来人往，川流不息，真是蔚为壮观呢！有时，IBM总部还召集世界各国的IBM部门负责人聚在一起，进行富有国际色彩的教育进修。
《论语》开宗明义即指出，学而时习之，不亦说乎？他们把学习作为人类传承知识的必要手段。活到老，学到老，学习是人生的一件大事，一个人只有不断地学习，增长才干和见识，才能更好地立身处世。特别是在今天这样一种信息化、知识化的知识经济时代，不好学思的人是很难在社会立足的。作为一个现代管理者则更是如此，因为他要面对的不仅是一群人、一堆设备的问题，也不仅仅是面对一个工厂、一个企业或组织的问题，他需要面对的是日趋激烈的市场竞争，必须做到信息、技术和管理的手段的不断更新、经营模式的改进，千头万绪，无不需要学习和思考。不如此，企业或组织就难以有大的发展。
孔子提倡好学，因为只有好学才能真正学好。他说，知之者不如好之者。（《论语·雍也》）宋代张载也继承了这一思想，他说，读书必须求义理，意乐则易见，急而不乐则夫之矣（《经学理窟·义理》）。如果一个人把学习看做是一件乐事，就能保持旺盛的求知欲，从而取得不断的进步，正如他一再宣扬的乐则可久，乐则生矣，学至于乐，则自不已，故进也（《经学理窟·学大学上》）。清代大学者王夫之也说，于身，于人，于言，于行，皆专一以向于学。诚心中好之，则无往不致其孜孜者也。（《四书训义》卷五）人非生而知之者，许多成功的管理者都是好学善思的，他们在波诡云谲的市场竞争中，主动积极地学习，随时为自己充电，不断更新知识和信息的结构，所以能从容面对各种挑战。
科利华老板宋朝第认为，以牛顿经典力学的观念已经无法完全地解释这个高速发展的信息社会，信息时代的特征是跳跃的，波动的，不可测的，物质性较弱，更符合量子理论。他个人的生活观念和学习模式也有这样一种不连续性，他有时工作通宵达旦，有时又可能一连几天都不上班。他每天用八小时看电视，他看除电视连续剧之外的所有节目，也看各类报纸、杂志、畅销书。他认为这就是他的工作，也是学习，我需要不断加大信息吞吐量，知道今天的世界怎样，并据此预知明天。
在未来，将知识创新作为自己基本业务的学习型企业将锐不可当。由于追求速度，全球化反应和创新的推动，学习将成为使企业免于死亡的一条根本途径。企业组织的学习将取代控制，高级管理者的首要职责，正如日本管理学教授野原所说，有一个惟一能肯定的东西，那就是什么都无法肯定的经济世界中，保持竞争优势的源泉是知识。
美国摩托罗拉堪称学习型企业的典范，绝大多数平均增长速度达28％、利润增长达77％的公司会认为，再没什么东西可以使它们学习了，但摩托罗拉人从不这样想。摩托罗拉目前花在培训方面的奖金已经4倍于美国工业企业的平均水平，并准备适当时候再提高4倍。其著名的摩托罗拉大学，已有14个校园，分布于从日本、美国到中国等世界各地，它每年用于学校的预算就多达1亿美元。
摩托罗拉行政总监杜克曾说，假如知识在日益加速的竞赛中很快过时，那么除了接受再教育，恐怕别无选择，这难道不也是一种竞争武器吗？
韩国的三星集团也是一个深信只有不断学习才能使企业永葆青春长足发展的学习型企业。三星集团主席李健熙的目标是把三星变成世界上十大技术源泉之一。他相信，成功的根本在于全公司在学习和始终不懈的进步，进步，再进步，他把培训全球型经理作为公司最重要的任务之一。
对于三星集团来说，全球竞争力就是要坚定不移地汲取有关国外市场、风俗和竞争对手的知识和信息。三星集团为此专门派人到公司想发展的国家和地区去考察学习，而且这些我们不能按韩国人的方式思考问题，而要学会以当地顾客的方式思考。
成立于1993年的三星行政总监学院，为公司近千名高级管理人员提供了6个月的强制性再教育，其中有3个月的课程安排在国外。
德国西门子电气公司是德国最大的私人企业，也是世界上最大的跨国公司之一。公司之所以取得如此成就与公司一贯奉行的人的能力可以通过教育和不断的培训而提高的准则分不开。公司坚持自己培养和造就人才。公司设置了一个管理干部培训中心和13个基层管理培训中心，每年约有80名公司管理人员参加培训。而早在1910年，公司就为其内部人员开设了正式的培训课程。早期的培训是在车间进行的，后来建立了各类专门的培训学校并有专业的培训老师。目前，整个公司在国内外拥有600多个培训中心，700多名专业教师和近3000名兼职教师，开设了50余种专业。在公司的全部我们中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，公司每年投资6亿～7亿马克用于培训及购置最先进的培训实验设备。公司的培训内容也是针对各个部门和我们的实际需要。经过多年的实践，公司在培训内容和方法上，不仅理论上系统化，而且在实践上也系统化了，培训时注重能力培养，以提高其适应性、独立性和创造性。通过系统、严格的培训使西门子公司职工的素质大大提高。从学历上看，现有50％的职工有大学或大专文凭，工人中50％成为专业技术人员。这些都为西门子公司取得卓越的经营业绩打下最牢固的基础。
4．为什么学
IBM认为，通过对职工的反复教育，不仅可以提高IBM职工的才干、能力，也可以使职工具备作为一般市民的修养。IBM认为，如果IBM的职工被评为优秀市民，这本身就是对IBM公司的高度评价，其结果也与公司事业的发展相联系。所以，说穿了IBM如此重视职工教育运动，实际上也是采用的一种变相的、另一种意义上的公关手段，或是销售手段。通过优秀职工变为优秀市民的途径，把IBM公司的牌子打出去，把IBM的声名传播到世界各地。
IBM的职工教育是以公司全体人员为对象的，比如新入公司的职工教育、干部进修和一般修养，这些工作都由人事教育进修部分负责；在营业、技术开发及生产等部门所举办的以职工、顾客和经济界人士为对象的常年进修、学习会，则由各部门所属的几名负责进修的人负责办理。在其它企业中，进修部门由于脱离本企业的生产销售经营，往往被视为可有可无的角色，不受重视。在这些进修部门中上班的工作人员，由于感到自己脱离了与企业产品紧密相关的工作，也会产生一种局外人的感觉。在自我介绍中，当说到我在教育处上班时，往往都带着一种被遗弃的自惭形秽的声调。在IBM，则完全反其道而行之。
托马斯·沃森一世曾经如是说，要想在这个世界出人头地，就必须去加快资金流动，去大把花钱。他的这种思想贯穿于他的生活领域、经营领域、管理领域。沃森一世曾一次投资100万美元研制出一种机器，名叫程序选择式电子计算机。以致美国经济界如此评价，IBM像流水一样使用研究费。教育部门的投资也是如此。进修部门在IBM各部门中是个颇有名气的部门，谁都以能进入进修部门为荣。IBM有时花在这种进修部门的进修费用，甚至可能超过一个小市镇的中型企业的全年销售金额。
更为奇特的是，IBM公司为了鼓励职工业余自学，规定：凡是在国内各种学校里学习与IBM有关的技术、操作、设计要领的职工，公司为其承担75％的学费。只要职工能获得证书，公司一定当面付清。另一点县留学人员也支付其工资n既然艾多不压身，又能报销大部门费用，何不努力学习，扩大自己的知识面呢？于是职工纷纷寻求各种机会学习，以提高自身的修养。
IBM之所以能在世界各地掀起狂风暴雨般的蓝色巨浪，建立震惊世界的蓝色帝国，是因为它时刻在思索，在思索中建立理论，并用理论来指导实践。IBM的进修教育工作也是如此，没有理论根据的教育是不可思议的，必须有能说服对方的理论体系。IBM是一个不论干什么事都要理论根据的公司。他要求在从事一项工作之前，必须从理论上说服对方。IBM的教育进修与单纯的职工教育的根本宗旨是不同的。IBM之所以被称为教育产业，是因为通过进修教育使IBM的职工素质得到提高，从而使IBM的事业更加发扬光大。
老沃森告诉他的经理们，教育的目的和实质是为了造就人才。世界上有哪一个企业能够不依靠各个领域的人才却跌身于尖端企业中，并且能长久不衰呢？恐怕还没有这样的成功实例吧！观察历史上的各种企业以及当今世界上的多如牛毛的企业，它们的成功，都是因为倚重人才、依靠人才；它们的失败，最重要的原因也是树倒猢狲散，人才各自飞了。正是这样，为了企业的发展而培养必要的优秀人才，所有的企业都无一例外地要对此倾注全力、耗尽心血。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章地培养优秀人才就是公司至高无上的使命。
5．怎样学
麦必达先生是蒙特利尔银行董事长，在国际金融界堪称是自学成才典范。他虽然与欧美的高等学府无缘，但在加拿大银行业的建树使他名声显赫，他的成长过程也颇富传奇色彩。
麦必达先生是从一家分行的职员干起的，俗话说，十年磨一剑。多年的风风雨雨，数载的孤灯伴卷，几多艰辛，几多汗水。经过刻苦自学，酷爱读书的麦必达先生在1978年凭着丰富的经验和扎实的功底升任管理服务部经理，当然在美国哈佛商学院为期半年的高级管理课程也为他从事管理工作打下了坚实的基础，但他的读书广涉人文和社会科学的诸多领域，从中汲取丰富的养料。1979—1987年的8年时间中，麦必达先生先后任了主管业务部的副总裁。由于他出色的管理和虚心向学的品质，1982年，43岁的麦必达先生担任了行长的重任，1989年任首席执行官，1990年任董事长兼首席执行官。在他的老板下，蒙特利尔银行年年刷新盈利记录。1995年他被加拿大新闻界评为本年度首席执行官，以表彰其老板的银行对提高加拿大全球竞争力所做出的贡献，并对他本人所具的战略眼光、老板才能和革新精神等优秀品质予以褒奖。
数十年的自学经历使他练成了厚实的基本功，经过不断的读书和深入思考，他常常语出惊人。他自己的管理方法可以说是简政放权，用人方针是疑人不用、用人不疑。制定发展战略历来是银行的一项重要工作，麦必达先生在制定发展战略时采取集思广益的方法，他把人文学家、社会学家、人口统计学家和文学家都邀请来，给自己和其他高层人员上课，以丰富想象力，开阔视野。他戏称之为环境扫描，麦先生看人不单凭简单的工作成绩，他更看重的是一个人的素质，如好奇心、逆向思维能力及好学上进等等，因为他自己就是这样的人。
四、怎样延续企业的生命
孔子早说过，后生可畏，焉知来者之不如今也？的确，年轻人的发展前景是很难预料的，你不能以静止不动的观点来看待一个动态事物的发展。很多偶然的机遇会使一个人时来运转，正如李光前如果不是几十年前那个雨天，如果他没有借雨伞给陈嘉庚，那么很可能他就不会有日后的成就了。况且每个人都有一定的发展潜力，这正如两颗同样的种子，它的胚胎发育乃至发芽状况或许有所差异，这不外乎两个原因：一是种子自身生命力大小有别；二是种子的外部环境即机遇有不同。
