赞美和鼓励下属走向成功
中层管理者必须是一名一流的激励大师。然而，有人对此提出了疑问：“激励根本就不应该是中层管理者该干的，一位中层管理者拿什么来激励下属啊？既没有给员工加薪的权力，也没有给员工升职的权力，中层总不能每天都在那里耍嘴皮子吧？时间一久，谁还会相信你这套？”然而事实上又是怎样的呢？
作为一个聪明的上级，应该意识到，下属是一个拥有创造力的群体，是所在团队最宝贵的资源和财富。因此，努力赢得下级的信任、拥戴和尊重，是一个好上司必须具备的素质和工作方式，经常给下级以赞扬，下级就会用加倍的热情来回报。
国内外的实践经验和相关研究都已经表明，赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分利用好赞美的艺术，来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，赞美是领导对下属的肯定，领导的赞美对下属来说意味着他是出色的，是让他重获信心、获得激情和动力的最有效而最省成本的方式。
案例
意大利的那不勒斯有个10岁的男孩，一直渴望能成为歌唱家。但是他的第一个老师却浇了他一头冷水。“你还是放弃吧，”那位老师说道，“你的音质不好，听起来像是风吹在百叶窗上一样。”
但是男孩的母亲却不这么想，她是个贫穷的乡下农妇，常常搂着男孩并赞美他的歌声。她知道男孩会唱歌，也一定能继续改进。于是这位母亲省下每一文钱让男孩去学唱歌，男孩在母亲持续的鼓励和赞美之下，终于成了一代有名的歌剧演唱者。这个男孩就是歌王卡罗素。
19世纪初，英国伦敦有个年轻人，满怀大志想成为一个作家。但事事都显得极不顺利：他的父亲因为不能偿还欠款被判入狱，而这个年轻人只受过不到4年的正规学校教育。不仅如此，他还常常饱尝饥饿的痛楚。后来，他在一处破旧的工厂仓库，找到一份粘贴标签的工作，晚上则与另两名贫民窟的男孩睡在一处阴暗的小阁楼里。
他对自己的写作能力实在没有信心，每次都到三更半夜才偷偷溜出去把稿子投进邮筒里，因为他怕别人知道了会取笑他。他写了又写，但没有一篇被采用。他永远忘不了这伟大的一天，他的作品被采用了。虽然，他并没有收到一文稿费，但那名编者写了一封信称赞他。年轻人因这突来的认可而显得十分激动，他漫无目的地在街头游走，泪水滚落面颊。
这次投稿所得到的称赞和认可，使年轻人的生命整个改变了。假如不是那位编者的鼓励，他很可能终其一生在那间破旧的工厂里粘贴标签。这个年轻人就是英国著名作家查理·狄更斯。
这就是赞美的力量，不仅帮助了他人走向成功，也使得自身得以升华。也许你不是千里马，但是你却可以做一个识才的伯乐。因为你具备激励他人走向成功的潜质--赞美，因为在赞美声中，他人的能力得到了开发和提升，有什么比这更美妙的么？
和中层管理下属最为相似的就是生活中家长对于孩子的教育工作。很多家长都喜欢用批评教育的方式来管教孩子，但事实上，许多案例证明，这种沟通方式不但没有使孩子的行为变好，反而还变坏了。也许家长并没有意识到自身的问题，还变本加厉，如此恶性循环开始了。
住在北卡州的约翰·林杰堡，就用这个原则改变了孩子的行为，他说道：“我们决定以称赞取代唠叨或责骂。但想这样做并不容易，因为孩子们的所作所为几乎都是负面的，我们实在很难找出什么事来加以赞美。在前一两天，我们尽可能找些事来称赞他们，果然，有些令人讨厌的行为停止了。接着，某些常犯的过错也逐渐消失不见了。没多久，他们开始修正自己的行为，照着我们的意思去做了。这些改变真让我们吃惊，不敢相信。当然，每个阶段都不是持续很久，但一般说来，比起以前已大有改善了。”
我们每一个人都渴望被认定、赞赏，而且尽其所能去争取。但是，没有人会喜欢毫无诚意的赞美，没有人喜欢阿谀。也只有真诚的赞美才能起到如此巨大的效用，才能真的去改变一个人。
这不是夸大其辞，美国最杰出的心理学家和哲学家威廉·詹姆士说：“拿我们所具有的本质相比，我们只不过清醒了一半。我们只运用了身体上和精神上的一小部分资源，未开发的地方还很多。我们有许多能力都被习惯性地糟蹋掉了。”我们每个人都有许多有待开发的潜力，而赞美则是开发别人潜力的能力。所以，一个聪明的上级要多赞扬下属，要始终让下属认识到他自己的价值，让他感到他有着无可替代的重要性。始终让下属觉得自己得到了最大的信任，那么，下属就会不知疲倦地勤奋工作，而且把工作完成得非常出色。
中层管理者的位置很特殊，既没有物质激励的权力，又必须要承担激励的任务。所以，赞美激励法就成为中层最常用也最有效的激励方式。因此，作为一名成功的中层管理者，对待自己的下属千万不要吝啬和怀疑赞美的力量，多多赞美下属，这样就会激励下属走向成功。
工作不是员工生命的全部
团队建设很重要，企业工作也很重要，但若中层领导把团队建设及企业工作当作员工生活的全部，一天到晚都强调这些，是无法建设好一支高绩效的团队的。这就是“欲速则不达”的道理。每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作的职业人。中层领导必须对这一点有一个清醒的认识，否则，它将给你带来麻烦。
案例
董华是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司高层领导的赏识。他对下属要求很高，管理很严，因为他自己便是通过起早贪黑的勤奋工作才由一名小职员提升到今天的位置的，因此他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。他要为自己打造一支高效优秀的团队。
为此，他要求下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法占有员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他冷落，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他将员工的节假日也进行了重新规划，以适合工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起他的不满。他认为这样就可以形成一支拼命为企业效力的团队。
但他的管理几乎引起了所有员工的抱怨，员工们完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。很多员工开始断断续续地请假，而且开始以各种理由和借口逃避董华的工作检查，甚至已经开始酝酿辞职。由于董华不尊重员工，使自己的团队工作陷入了被动，团队成员士气低落，效率下降，人员流失，各种问题接踵而来。
董华的做法也许有些极端，但这样的情况并不少见。很多中层领导认为员工喜欢逃避工作，自己必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。他们认为管理就是要严格，唯有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩，培养出一支团队。在被普遍提倡人性化管理的今天，这种不尊重员工的强制性做法明显失去了效力。
团队员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。
作为团队的领导，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡，你可能认为这样才能建设一个好的团队，所以你经常以这样一个标准要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。
但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。并非每个员工都能做到和领导一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受领导的监督，时时受领导的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工受到了领导的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受领导的加班要求，更加有效率地完成领导的指令，更容易形成一支团结高效的团队。否则，团队合作将是一句空话。所以，中层领导应该尊重员工，给员工一些私人的空间，允许他们暂时忘掉工作，总之先满足员工自我发展和实现的需求，然后再强调他的职业性。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和中层领导打成一片，并站到领导的立场，主动与领导沟通探讨工作，完成领导交办的任务，心甘情愿为团队的工作而付出。
利用权威严格要求下属
宽容是中层领导必备的一种素质和修养，但掌权的另一种技巧却是要威严。以严立威，才能使你的下属按照统一的号令行事，即使你不在场，也能使他们感觉得到你权力的威力，使团体中的每一个程序都能得到正常和有力的运转。
案例
我国古代名将吴起在担任魏国西河地区的长官--西河守的27年间，曾与秦国等诸侯国大战76次，其中全胜64次，其余12次打成平手。之所以能取得如此辉煌的战绩，一个重要原因就得益于吴起在军队中的威信。吴起十分威严，不允许任何人违反自己的命令，以维护他在军队中的权威性。
有一次，吴起指挥军队和秦军作战，两军对阵于旷野，剑拔弩张，只等领军者一声令下，一场激烈的战斗就要开始了。这时，吴起手下一个十分勇敢、武艺也十分高强的士兵，还没有等吴起下令，就挥刀冲向敌人。大家还没搞清楚是怎么回事，他已经在敌阵中斩杀两人，“前获双首而还”，但“吴起立斩之”。这时，“军士谏曰：‘此材士也，不可斩。’”而吴起则说：“材士则是也，非吾令也，斩之！”可见吴起治军之严。也正因如此，吴起才在军队中建立了不可动摇的权威。
带兵打仗要打胜仗，将领治军就一定要严；经营企业要取得成功，自然也少不了一个“严”字。
案例
美国最大的华人银行是由我国台湾省台南的第二代子弟在美国加州创办的万通银行，由于经营不善，该银行曾面临破产。在危急关头，来自彰化银行的吴洋培拔刀相助，力挽狂澜，在不到一年的时间里使万通扭亏为盈。那么，他成功的原因何在呢？吴洋培说：“我不认同‘宽以待人，严以律己’这句话，我认为在公事上‘律己要严，待人也要严’。简单地说，我做领导就是一个‘严’字，而且绝对要做到铁面无私、不留情面，否则企业就不可能成功。”
吴洋培说：“依我的经验，要整顿一家经营不善的企业并不困难，问题在于你敢不敢做严格的要求。只要要求严格，整顿必有立竿见影的效果。多数人因为狠不下心，没有壮士断腕的魄力，所以往往就变成半吊子，半途而废。因为我的严格、严厉，甚至于严酷可不只是说说而已！”
吴洋培这里所说的，其实就是一个领导者如何掌权立威的秘诀。要做好中层领导运权行政的工作，必须树立威信，而树立威信的第一要义，就是要“严”。所谓严，就是必须要有命令和批评，要严格要求，要令出必行。中层领导不能总是客客气气，为维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥是非。要知道，你必须保持一定的威严，因为在指挥部下时，如果你没有令下属感到畏惧的威慑力，是不容易让人尽职尽责的。单有一张和蔼的脸，一番美丽动听的言辞，效果非常有限。你必须拿出领导的威严来，让下属知道你的判断和决定是正确的，你是掌权者，你的命令必须不折不扣地执行。有令不行，一盘散沙，是形不成共同的意志和奋斗目标的，这样的组织不会有竞争力，这样的中层领导也不会有什么威信可言。
中层领导必须以严树威，这里的严包括两方面的含义：一是中层领导对自己要严，凡事要从我做起；二是对下属要严格要求，事无巨细，都要严肃认真，一丝不苟。严师出高徒，只有严格的老师，才能带出品学高超的徒弟，同时也树立老师自己的威信，就是这个道理。
作为中层领导，能够树立权威，发号施令使下属依己之意行事，这当然是件好事，说明你掌权的艺术运用得好。但能够立权树威却不是一件容易的事，必须从小事做起，在管理中注意细微小事，才能点点滴滴树立自己的威信。掌权者下命令是自由的，感觉也会颇为良好，但是被命令的人可就没有那么自由了，感觉也不会那么好。中层领导必须要求下属不折不扣地服从、执行自己的号令，才能一点一滴树立自己的权威。
激发员工的主人翁意识
激发员工的主人翁意识会增加员工的工作值，激发他们工作的潜能，会使他们树立起“我最重要”的意识。让下属把公司当成自己的事业来经营，不仅会节省你的管理成本，还会使他们更加认真地对待自己担当的工作和责任。
在著名的德国西门子公司，员工被普遍定义为“企业内部的企业家”，获得公司高度的尊重，哪怕是刚加入不久的新人也是如此。每一位员工都是公司的主人翁，有权决定公司的前进方向，并有足够的资格享受公司的红利。只有员工取得了成功，公司的价值才会增加。正是这种员工利益至上的管理理念，让西门子公司取得了成功，屹立上百年而不倒。
一个缺乏主人翁意识的员工，假设他的工作值为70分。那么一个具备主人翁意识的员工，他的工作值可以达到100分以上，并且越是公司面临危机时，这个数值就越会高涨。
案例
经济危机来临了，某公司为了渡过难关，打算裁员过冬。这天，老总将公司各部门的员工召集到一起开会，准备宣布这个令人伤心的决定。但当他看到员工沉重而不舍的表情时，突然又临时改变了主意，脑海中浮起了一个大胆的想法。
他让助理发给每位员工一支笔和一张纸条。纸条上面是一道选择题：请选择您认为自己在公司中的作用。A，我不重要；B，我最重要。
