2008年，她参加国际儿童基金会组织一个面向全国的绘画比赛，还拿了个优秀奖。评奖辞说，她的画有令人惊叹的想象力。所以说观察入微，发现他人的潜质对一个人的成长是很重要的，在员工辅导中同样如此。
四、灵活沟通
灵活的沟通方式就是不要局限于沟通的形式。沟通的目的是了解对方，只要有利于了解对方的沟通方式，都可以尝试采用。如果与每一位被辅导者进行沟通，都使用一种方式，用一种思维模式，那么沟通的效果肯定不会很好。
五、客观分析
20世纪对优秀人才的定义是把自己的岗位工作做得最好的人，21世纪对优秀人才的定义是除了把自己的岗位工作做好之外，还能够帮助别人把工作做好的人。我们在工作过程中要求眼观六路、耳听八方，因为未来要求的是多元化的人才，不是单一化的人才。
辅导教练应具有的态度
一、乐观的态度
乐观的态度就是相信每个员工都有未被发觉的潜能。
采取乐观态度的前提就是要公正地看待公司里的每一个人，相信每个人都有自己的特长，每个人通过努力最终都会成为人才。不过要保持这种心态确实不是一件容易的事情。
我自己经营公司的时候，对每个新进来的员工都抱有这种心态，对他们抱着美好的期望，希望他们未来能够成为我想要的人，希望每个人都能够留下来。但事实上，隔了半年或者一年，员工陆陆续续离开的时候，我的希望就一次次地破灭。更有甚者，有的同事离开公司后，会拿公司的资源去开他自己的公司，并以更低的价格抢夺你的客户。
这个时候，作为管理者的你还是要保持乐观的心态，相信留下来的每个员工都是无辜的。这种宽容需要很高的境界。一个优秀的管理者一定要抱有这种心态，关注每个员工，给他们提供机会，相信总有人会留下，留下的人会跟着公司一起成长。
二、不单凭过去的表现来判断员工
我们每个人判断别人能力高低的时候，总是喜欢看别人的过去是什么样的，其实大家一定要相信，很多人的过去和他的现在并没有什么内在的联系。所以，我们在判断别人的能力时，要客观地去分析。
过去并不等于现在，有些人过去不是很优秀，可能是他所在公司的环境造成的，可能是因为他没有遇到发现他的伯乐。我们常说“千里马常有，而伯乐不常有”，也说“是金子总会发光的”。很多在奥运会上取得冠军的运动员，早期表现并不是特别好，甚至很多人都不认为他们会有机会踏上奥运会的舞台，但是他们还是取得了很好的成绩。这是因为他们的教练发现了他们的潜能，并不断地激发他们的潜能，最终使他们获得成功。
三、能接受员工在学习期间出错
作为辅导教练，要学会允许员工犯错，但不允许犯重复、简单的错误。
以前我在别的公司做管理工作的时候，经常看到一个情况，在每个公司总有一些人从来不犯错误，而且人际关系在公司里特别好，大家都很认同他。但是他们并没有被老板和上级提拔。这是因为从来不犯错误的人做事情缺乏探索性，把大部分精力放在了让大家都说他好上。
所以，要允许员工犯错，尤其是允许他们犯一些新的错误，而不是简单、重复的错误。要相信如果给他机会，他下次会避免错误，做得比现在更好。
有一次我看到一个老板在批评自己的员工，因为那个员工做同一件事情犯了三四次错误，老板最后实在是忍无可忍，就把员工叫进来说：“我早知道你的能力不行，一个简单的工作已经做了这么多遍，都达不到我的要求，你怎么这么笨呢？”那个员工听了后垂头丧气的。
我就劝老板说，这个工作以他现在的能力做3遍是根本不可能做到令你满意的，我认为他要做到令您满意的程度，一定要做6遍到7遍，但是你的耐心却只有3遍。而且您在安排工作的时候，根本就没有考虑到他不具备这个能力，他做这个工作绝对不可能像一个成熟员工一样马上给你很好的结果，您却拿对成熟员工的要求来对待他。他需要的是辅导，是对他不断的信任，这样，您最终才能得到自己想要的结果。我觉得您应该再多给他一些机会。”
所以，管理者要在思想方面做好调整。员工表现不好，不只是员工本人的问题，也有老板的问题。可以说，员工是反映老板的一面镜子。
上司与辅导教练的区别
一、上司的特点
1.多言
多言是上司的第一个特点。在下级面前，上司掌握着话语权。下级多数处于被动的听从的位置。
2.多指令
上司经常会给下级下达指令，让其朝着自己想要的目标去努力。最好的辅导并不是下达命令后不闻不问，而是下达命令后也要参与其中，协助下级完成任务，让他们最终找到工作的成就感，这样的辅导才有价值。
3.要解决问题
很多老板做的是结果式管理，就是把事情吩咐给员工，不管他怎么做，只要员工到时候给他个满意的结果就行了，也就是只管结果，不管过程。现在的管理一定要学会帮助员工解决问题。有过程才会有结果，这是现代管理的意识。很多老板都认为公司实行授权、分权制，每个人的职责已经很清晰了，各自做好自己的事情就行了，这种管理其实是不够的。老板授权并不代表放弃责任，还是应该要监督、检查员工执行的过程，以便随时发现问题、解决问题。
4.寻求监控
即使上司授权给下级，但其也会对他们的工作进行监控，实际上这是没有真正的放权的表现，这样做有时并不利于员工的发展。
5.以结果为先
上司通常把执行的结果作为重点考查对象，而对过程并不是那么在意。
6.保持距离
在管理的过程中，为了保持作为上司的尊严和威信，一般都与下级保持着一定得距离。如果领导和员工之间如果已经亲密到拍肩膀当哥儿们或者在一起的时候称兄道弟的地步，这对管理工作的实施是不利的。
二、辅导教练的特点
1.多听
辅导教练做的工作就是多听，而上司是多讲。辅导教练和被辅导者沟通的时候一定要多听，听的前提就是不要想当然。听人说话就是让自己像空杯一样，别人讲任何话的时候都沿着对方的思路去听，这样才能理解对方的真正意图。好多人在听人说话之前已经在耳朵和心里竖了一道屏障，这样对方的话就很难听进去了，即使能听进去，你接受的信息也被你人为地给加工过，等你再表达出来，对方根本不是这个意思。
所以听话的时候要放松，什么也别想，设身处地站在对方的角度去理解。这一点是非常重要的。无论朋友之间、上级和下级之间、夫妻之间，我觉得听话都是一种技巧。我原以为听话很简单，都长了两个耳朵，想听就听，不想听就不听。结果我发现听懂才最重要，而且要站在对方的角度去理解话的内涵。
2.多问
作为一个辅导教练，要学会多问别人问题。问话也要讲究技巧，有些话问出来，别人听了会很不开心，比如说，你问人家：“你昨天干什么去了？”别人听了以后，心里面可能会觉得有一种莫名其妙或抵触的感觉。如果换种方式提问可能会好一些，比如“请问，您昨天在忙什么呢？”同样一个意思，表达不同，给对方的感觉就不一样，对方回馈你的意愿也就不一样。
3.防范问题
辅导教练进行辅导的主要目的不是为了让被辅导者克服问题，而是防范错误的再次发生。作为辅导教练要有这样的心态：我辅导你是因为我看到上次做事时你的不足之处，我这次帮你的主要目的是让这个问题下次不要再发生。
4.相互探讨
要抱着开放的心态，抱着和员工探讨的态度与员工交流。不要高高在上，用责备或批评的口吻与员工交流，这样会适得其反，达不到沟通的目的和效果。
5.寻求承诺
辅导完以后，有人会说：“我先试试。”还有人会说：“我按照您的方法去做，有问题我再向您请教。”你愿意得到哪一种回复？当然是第二种，因为这是一种承诺。
6.以过程为先
辅导一般都很重视过程。要知道正是因为做不出结果才需要被辅导。其原因可能是因为缺乏知识，也可能是缺乏解决问题的技能，等等，所以，辅导最重要的不是帮助被辅导者解决了他遇到的问题，而是通过辅导的整个过程，提高被辅导者解决问题的能力，提升被辅导者的素质。
7.经常性地与辅导对象接触
领导和辅导教练在辅导同事上是两个不同的角色。假如像我这样在公司里面担任负责人以及辅导教练的双重角色的人，在辅导的时候站在上司的角度来做，这样的辅导效果肯定不是很好。应该把两种角色区分开来，辅导的时候是辅导教练的角色，开会、发布命令的时候是上司的角色。这两种角色会因为工作环境和工作目的不同而需要不断地相互转换。
