对批评的抵触是人的天性，为了收到批评应有的效果，企业的管理者应该明白这样一个道理：不问缘由的批评是不能解决问题的，这样就会把自己放在员工的对立面。正确的方法是，估量好对方的心态才能达到批评的结果。
一个刚参加工作不久的工厂广播员，本应中午12点才放下班号的，她看错了时间，11点就放了下班号。她自己没有觉察，等电话打进来问“为什么提前下班”时，她才反应过来，吓得直哭，以后连电话也不接了。这是一个事故。当厂长出现在她面前的时候，女广播员吓得直往后退，浑身发抖。厂长一看什么都明白了。厂长走过去拍拍这个小广播员的头，温和地说：“你放错了下班号，把我吓了一跳；你要是哭坏了，我怎么向你爸你妈交代？别哭了，已经通知下去了，照常上班。你以后注意就是了。”
事后，这位厂长向主管广播站的工会主席嘱咐：“别再批评她了。处理的时候把话说明白，别让她背思想包袱。”
事隔多年后，这个厂的广播员说起此事时说：“到现在，我特感谢我们厂长，他真好。当领导的要都像我们厂长这样就好了。我出了事故，虽然受了处分，我心服口服。那以后，我什么工作都想干好，要不怎么对得起我们厂长啊！”
对批评的抵触是人的天性，犯错误的员工，即使口头上表示不抵触，思想上也是有疙瘩的。为了收到批评应有的效果，企业的管理者应该明白这样一个道理：批评员工而不考虑对方的承受能力是不能解决问题的，这样就会把自己放在员工的对立面。正确的方法是，估量好对方的心态才能达到批评的结果。
惩罚偶尔犯错误的员工
一个刚参加工作不久的女工，在值夜班时，忘了关发酵缸的排废阀门，结果把整整一炉料都作为废料排到地沟里去了，给工厂造成的直接经济损失上万元。
当时她吓坏了，她的班长说，她当时话都说不成“个”了。看她那个样子，班长也没深说她。但在那以后的几天里，她的话少了，神情也痴了，看来思想包袱很沉重。在这种情况下，怎么处理这样一个生产事故，成了一个难题。
车间主任尽快找她谈了一次话，看她对这次事故如何认识。她当时的思想包袱是担心被开除，他们一家人就靠她的工资收入维持生活，如果她没有了工作，一家人怎么生活？车间主任帮她卸下了思想包袱，说不是一犯错误就开除，要看错误的严重程度和自己的态度认识。说话比较柔和，但问题也指出来了。最后说明这属于大事故，要按规定扣发她半年的奖金。她情绪不错，说：“只要不开除我，今后不给奖金我都没有意见。”她原来以为车间主任找她谈话，肯定要狠狠地批评她。
谈话过后，她的话多一些了，也有了笑脸。不过，她对车间主任还是有点躲着，像是害怕什么。车间主任知道，她还有一个包袱没放下，就是怕最后的公开处理。她是担心在全厂大会上让她站在台上，把她当做犯罪分子一样批斗。实际上，车间领导已经同工厂领导通了气，最后只发了一个事故通报。车间大会上，车间主任讲了事故的过程，说这个女工上岗时间不长，因为对操作不熟悉，造成了偶然的事故，并对她做出了扣发半年奖金的处罚。最后说厂里发了一个事故通报，明明白白地指出：出事故是工作不负责任的表现。今后大家一定要认真负责，严格按照操作规程工作，杜绝这一类事故再发生。
这个女工后来表现一直不错，很快就掌握了基本技能，工作中再也没有出现过任何差错。
对犯错误的女员工是这样，对犯错误的男员工也应讲究策略。
某厂动力车间的一个司炉工，晚上在朋友家里喝多了酒，值夜班的时候睡着了。结果炉壁被烧塌，造成一次几个车间同时停气停暖的事故。
根据工厂的规章制度，因个人原因发生事故给工厂造成损失的，要给予行政警告和扣发一年奖金的处分。这是个青年工人，人很勤恳，也踏实，工作一贯不错。但他造成这样严重的生产事故，又不能不进行必要的处分，如果这样大的事故都不处分，不给工厂员工敲警钟，今后可能还会发生这样的事故。但也要估量好对方的心态，才能达到处分的效果。
据同车间的人讲，那个青年工人，本质是不错的，但过于老实，心眼不宽。他家庭对他要求也很严格，他出了事故，他爸已经臭骂了他一通，他的思想压力很大。那些天连话都没有一句。
车间主任先是找他谈话，对他进行必要的纪律教育，说明要处分的理由，然后听取他的解释和意见。他没有作任何解释，对自己所犯的过失表示深深的忏悔，给什么处分他都能接受，毕竟事故是他自己造成的，怪不得别人。
有了这样的认识，车间主任心里就踏实多了。在具体怎样处分的事情上，他找厂领导说明了情况，要求尽量减轻处分。
在全车间大会上，车间主任对那位青年工人进行了严肃的批评，并宣布了工厂的处分意见：行政警告，并扣发一年奖金。在班长会上，车间主任把处分通知念了一遍，再也没有在车间会上说起。
一个同车间的工人在回忆这件事情的时候说：“幸亏车间主任会做工作，要不不知道会出什么事呢。”
和风细雨，不一定就不能解决问题
某公司的女经理，精明能干，手下一班干将更是智勇双全。可是不久前，她的一名助手调离到别处，接任的是一名刚毕业的女大学生。这位新来的女大学生，做事马马虎虎，随随便便，一些资料总是不加整理便递交上去，办公桌上的文件乱七八糟的，为此女经理批评了她多次，她仍然我行我素，一切如故。女经理决定改变一下策略。以后，她就细心地去找女大学生的优点。并且发现后就立即给予称赞。
这个办法果然灵验，那个女孩慢慢地变得做事有条不紊，也不再那么马虎。一个月之后，她的工作基本上能让经理满意了。
对待长发男员工，也应该和风细雨。
男人短发，女人长发，似乎是约定速成，习惯成自然。辨别性别，从头发的长短，一目了然。然而也有例外，有的为了追求时髦，有的为了标新立异，反其道而行之：男士长发飘逸，或长长的发辫垂在脑后；女士的头发短得比男士还要短。从后面分辨男女，有时往往容易出错。
某公司的年轻人很多，年轻男士们皆留着很长的头发，有些披头散发，有的虽然经过梳理，但却易被误认为是女子。总之，从外人的眼光看来，都是非常古怪而不舒服的。
公司领导看不过去了，将这些长发男人叫来，讽刺他们说：“你们这样从后面看像个女人”，“就像乞丐一样。”
这一天以后，这些“长发”男只要从远处见到该领导过来，就回避，也丝毫不理会他的挖苦讽刺，长发还是长发。你说你的，我就当耳边风。
另一个领导就不是这样，他把“长发”男人都叫过来，轻言细语地说：“你们留这么长的头发，我看了都不舒服，不知别人会怎么看，反正我觉得影响到了公司的整体形象。请你们考虑一下，我的意见是希望你们尽快到理发店去剪短；如果不愿意剪的人也可以保留，但必须到我这儿来，我们摆事实讲道理，只要能够说服我，我就让你们继续长发下去。”
这位领导语重心长，这几个“长发”男都觉得很不好意思。他们想，如果不到理发店剪成短发，就要到领导那里解释原因，那样反而不好，不如剪短还清爽些。
后面这位领导没有挖苦讽刺，而是善意批评，估量好对方的心态，同他们讲道理，以理服人。
改变一个事物的方法有多种，角度也不同，当一个角度不能奏效时，就应该考虑改变角度，寻找一个合适的方式。前后两位领导的批评教育，效果大相径庭，可见，批评的方式不同，收到的结果也不一样。
世界杯时网开一面
四年一次的世界杯足球赛，“拉”走了多少人的心，该干的事不干了，甚至该上的班也不上，都聚集在电视机旁。同时，也引发了考勤纠纷。
某机械厂就发生了这样一件事：金工车间是该厂唯一进行倒班的车间，人休息车床不休息。一个星期六晚上，车间主任去查岗，发现上二班的年轻人几乎都不在岗位。据了解，他们都去看电视现场直播的世界杯足球比赛去了。车间主任气坏了，在星期一的车间大会上，他一口气点了十几个人的名。没想到他的话音刚落，人群中不约而同地站起几个被点名的青年，他们不服气的异口同声地说：“主任，你调查了没有，我们看世界杯足球赛不假，但我们并没有影响生产任务，而且我们的任务都保质保量完成了。”车间主任不等几个青年把话说完，就严厉地警告说：“我不管你们有什么理由，上班脱离工作岗位就是违反工厂的规定，哪怕没有活也要给我在车间里呆着；如果下次再发现谁脱岗去看电视，扣发当月的奖金。”
谁知，就在宣布“禁令”的那个星期的周末晚上，车间主任亲自去查岗时又发现，上二班的十名青年中竟有六名不在岗。主任气得直跺脚，质问当班的班长是怎么回事，班长无可奈何地从工作袋中掏出三张病假条和三张换休条，说：“昨天都好好的，今天一上班都送来了，我也没有任何办法”。说着，班长瞅了瞅车间主任，然后朝围上来的工人挤了挤眼儿，凑到主任身边劝道：“主任，说真格的，其实我也是身在曹营心在汉，那球赛太精彩了，您只要灵活变通一下，看完了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？上个星期五的二班，据我了解，他们为了看电视，星期五就把活提前干完了，您也不……”车间主任没等班长把话说完，一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室走去。剩下在场的十几个人，你看看我，我看看你，都在议论着这回该有好戏看了。
批评员工要讲究方式方法，应该先问明情况和原因。员工违反工厂的规定也不是有意而为之，总有这样那样的原因，不问青红皂白批评一通，达不到批评的效果，只能引起员工更大的反感，拉大管理者和员工之间的距离，离心离德，不利于生产的进行和经济效益的提高。如果当初这位车间主任估量好青年工人的心态，理解他们过四年一次世界杯足球赛的“瘾”，适当调整上班时间，不就两全其美了吗？
批评，要看人下菜
小丁和老周因为对车床操作不当，弄坏了一个部件，车间主任检查后发现是两个人的共同责任。他狠狠地批评了老周，对小丁却温和多了。老周感到很不公平。车间主任说：“你是进厂多年的老同志了，经验丰富，操作熟练，居然还犯这种错误；而小丁才进厂不久，各种技术还没有掌握到家，犯错也是缺乏经验。再说，你这个老同志没有发挥好传帮带的作用，难道对你不应该严厉批评吗？”老周听了，心悦诚服地接受了批评。
批评员工也是一门学问，最忌讳方法单一，死搬教条。领导批评下属，一定要因人而异，有所区别。因为每一个人的文化程度、品质修养和性格特征都不同，所以对同一批评会产生不同的心理反应。每一个公司都有一些资深的员工，即使自己有错，但在自尊心的作祟下，听不得批评意见，哪怕是不点名的批评，他也会认为是含沙射影而恼羞成怒。对领导而言，批评他们的方法不妨先考虑对方的立场，给他面子，如此反而可以收到好的效果。
有的人即使受到批评也满不在乎；有的人感情脆弱，受到斥责后难以承受；有的人能坦率认错，从中吸取教训；有的自尊心强，遇事好冲动，明知错了也死要面子，受不了当众批评。
对于尚未具备工作经验的年轻人，批评时一定要先表扬再批评再鼓励，以免打击年轻人的热情和斗志；对于自觉性高的，应该启发其自我批评，响鼓不用重锤；对思想比较敏感的，采取暗喻批评法；对性格耿直的，采取直接批评的方式，单刀直入；对问题严重、影响较大的，则公开批评，毫不手软。
对那种多次批评教育而无效的人，在大庭广众面前公开批评的方式也是可行的，但毕竟是一种不得已的最后手段。
降职惩罚，可用选择法
某公司员工孙某，年轻，玩心太重，因此工作中常常失误，领导上决定给他以降职处分，降级调到某分公司。为了稳定情绪，经理不便说明其中的原因，如果直说“我打算把你调到分公司去”，用这种方式，这位员工必定会产生一种被贬的感觉，心里产生怨恨和抵触情绪，即使到分公司后，也不可能积极工作，反而意志消沉，影响工作。
于是经理换了另一种说法：“我本想把你外派到福建厦门，但考虑到你新婚不久，把你们夫妻拆散不太好，还是把你派到分公司去吧。好好干，你是比较有发展前途的。”
这样一来，对方就不会有被贬的感觉。果然，孙某心里不但不怨恨领导，而且还会为领导为他考虑那么多而充满感激。他想，如果真的把我派到厦门该怎么办？
这位经理的高明之处就在于估量好对方的心态，新婚燕尔，不愿意离开本市，所以给这位员工设置了选择对象，让他在本市和福建厦门两地选择。世上所有的事物都是相对的，没有绝对的判断标准，可是人们要判断一件事，往往会无意识地采用比较法来判断。就如同我们判断一辆车开得快还是慢，总要选择一个参照物。然后根据它和参照物对比后的结果来做出判断。
人的心态决定人的言行举止，心态平衡的人，容易接受批评或惩罚；心态不平衡，对批评和惩罚容易产生抵触、对立情绪，哪怕批评得有道理。但作为企业或公司的管理者，批评员工时，要善于察言观色，选择适当时机。因为批评的目的是为了让被批评者接受，从而改正。没有估量好对方的心态，当然就不一定达到批评的效果了。
