效率工资
俗话说“重赏之下必有勇夫”，华为的掌门人任正非深谙此道，华为奉行的便是高工资、高效率、高压力的“三高”政策。工程师一进公司月薪为6000元，三年后大概可以涨到12000元，加上其他的补助，拿到手上的数字还要高一些，另外还有股权和其他福利。
《华为基本法》第六十九条中写道：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”
你也许很惊讶：近几年，由于高校大面积地扩招，人才市场明显呈现供过于求的局面，即使是重点院校的本科生，起薪大多数也不过2000元左右。华为反其道而行之，岂不是在不必要的情况下增加公司的成本？
其实我们大可不必为东家担心，我们的雇主从来都是精明的人，从来不做亏本生意。那么这其中的秘密又是什么呢？也许经济学中的效率工资能给你答案。
效率工资是指企业支付比市场平均水平高的工资，以激励员工努力工作，提高劳动生产率或劳动效率。发展经济学家莱本斯坦最早提出效率工资的理论，他认为生产率与工资水平成正向关系。但是，真正将效率工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗斯，此后，在20世纪80年代，效率工资理论迅速发展。
最早实行效率工资制度的是福特公司。20世纪初美国的工人怠工现象及流动现象相当严重，因此在1914年福特公司宣布将工人每天的工资由2.34美元提高到5美元，这5美元即为效率工资。于是求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。该项举措对于缓解工人怠工及流动现象具有重要的意义。
为什么福特公司会主动提高工人的工资？效率工资制度又为什么能够促进工人的工作积极性呢？原因很简单：
首先，效率工资可以吸引并留住高质量的员工。
效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场平均水平的工资挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。效率工资实质上是一个信号，这个信号对于企业和员工而言都具有重要意义。对于企业来说，支付效率工资就意味着企业具有很好的成长性，企业的信誉会持续增长，并且能够将其赋予其员工，这会使企业在劳动力市场上处于有利地位；而对于员工来说，能够接受效率工资并获得效率工资，则表明其人力资本价值很高，而且将持续增值。因此，效率工资能够将劳动力市场中的不称职的人排除在外，而将有价值的专业人员聚之于门下。
其次，效率工资可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用。
如果有两种工作，一种工资是2000元每月，还有一种是5000元每月。你选哪个？很显然，人们都会选择月薪5000元的工作。在工作中，人们知道这5000元的工资并不是在哪儿都能找到的，如果自己不认真工作，偷懒、倦怠，那么自己很可能就会失掉这份工作。这就对员工起到了一定的约束作用，同时也提高了员工的干劲和对企业的忠诚度。
事实也证明，支付如此高的工资是有利于公司的。根据当时的一份调查报告：“福特的高工资使工人们摆脱了惰性和生活中的阻力……工人绝对听话，而且可以很有把握地说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降，旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠诚，并提高了他们的个人效率。”
再次，效率工资可以降低专业人员的辞职率，保证企业竞争力的持续发展。
可以说，人们之所以会辞职，有一大部分原因是对企业的工资薪金不满意，而效率工资则可以降低工人的辞职率，将企业所需的高技能的劳动者吸引在企业中。试想一下，作为老板，你给员工的工资是同行业中最高的，比如说，同行业的平均工资是2000元，而你付给员工的是5000元，显然，员工自然不会辞职，因为他们知道，你给他们的工资是同行业中最高的，如果要跳槽，自己想再拥有这么高的工资就很难了。
有效的激励机制能够降低专业人员的辞职动机，增强其留在企业中的意愿，而效率工资完全能够做到这点。
华为开出的高薪的确为华为带来了不错的收益，当然，这里的收益并不单单指的是金钱上的收益，还包括华为吸引的人才。华为之所以能开出高薪，是因为他们从一开始就认识到薪金在企业经营中的作用，在竞争如此激烈的今天，要想让企业占据领先地位，没有人才是根本不可能的，而高工资则是吸引人才最有力的法宝。在高薪的推动下，华为为自己聚集了很多优秀的人才，把大量国内名牌大学优秀学生尽收囊中，组成自己强大的研发队伍，为企业研发先进的技术和一流的产品。
反观现在的多数企业，“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草”，老板只想尽量少付出人工成本，尽可能多地获得劳动力付出，这样的企业，员工怎会有工作激情？企业的壮大自然也就缓慢了。
每天多学一点点
松下幸之助说：“‘高效率，高工资’是我们公司的理想。”真正有预见性、有才华的企业家都应该知道，只有“高效率，高工资”这样的制度，才能为公司创造出高额的利润。
