也正是因为有了政治、社会和技术的发展和变化，才会出现像谷歌这样的公司。谷歌公司成立于1998年9月7日，其资本还原价值超过了福特、通用和迪斯尼三家公司的总和。这三家公司都是拥有百年历史的一流企业，它们拥有雄厚的资金，能够得到世界最高水平的顾问公司的建议。可是他们花费百年时间都没有达到的高度，竟然被几个二十出头的年轻人在几年的时间里轻松达到。并且谷歌还被《财富》杂志评选为美国最具有工作价值的公司。
也许有人会说，这样的变化在任何一个时代都能见到。任何一个时代都不能保证企业一定会取得成功，就像命运的沉浮一样，是起伏不定、反复无常的。有成长的企业必定就会有消亡的企业。但事实上，从来没有一个时代像今天这样，发生着如此根本性的剧烈变化。如今，许多企业的实力已变得前所未有的虚弱。因此，知道现状、理解现状、思考现状，更重要的是感受现状的必要性日益增加。
生物学上经常说，现在的所有物种都是由过去的物种进化而来的，这些物种在进化过程中无时无刻不在适应变化的环境。而如今公司新模式的抬头，也是因为过去的模式已经无法再适应今天的社会，也已经无法再像过去一样有效发挥作用了。
在过去的10年里，大量关于技能、战略、财务、市场和人力资源的经管类图书面市，这些书几乎全都是以“才能”这个具有魔力的词语作为关键词。与此同时，15年来，公司职员的教育时间也比过去增长了48%。
宛如信仰新的宗教三大戒律一样，越来越多的人相信招揽和管理有才能的人，教育、培训以及温和的人力资源管理是解决所有问题的灵丹妙药。而另一方面，又有一部分人认为，这种做法忽略了社会朝其他方向进化的倾向，无疑是一种掩耳盗铃的做法。
最近畅销的经管类图书大部分也不过是以上“三大戒律”的翻版。或许这种人才的争夺战应该结束了，从现在起，觥筹交错的宴会就要开始了。
三个臭皮匠赛过诸葛亮
我非常理解各位只要一看到“才能”二字就如临大敌的心情。近年来销售的经管类图书，没有一本书不提到这个词。这些书把才能描写得如稀有的自然资源，或者是沉睡海底的宝藏。但事实上，才能只不过是印证成功的理由，或是给失败找了一种借口罢了。
在我的书里，我并不想讨论“才能”这个问题，否则一定会让大家感到无聊。首先，我从来不认为才能是一种稀有的自然资源。我相信每个人都拥有自己的才能，个人素质是可以通过后天培养的，良好的体制和文化能将人的能力定向发挥到最佳水平。当然，或许与生俱来的才能更容易被引导从而发挥到最佳的水平吧。其次，公司最好雇佣有才能的人已经变成了理所当然的事，并且被过于强调。
很多实例告诉我们，那些拥有二十多年人力资源工作经验、有着杰出才能的人所写的著作或卓越的学术论文中提出的各种学说，有时并不能适用于现实的状况。然而在人力资源领域中，只要雇佣富有才华的专业人士则必将获得成功这种理论被广泛地宣扬。
然而，安然公司( ENRON)美国能源业巨头，成立于1985年，总部设在得克萨斯州的休斯敦，该公司曾是全美最大的电力和天然气及IT事业的销售和交易商，2001年因巨额假账丑闻破产。在倒闭时，拥有许多来自全美知名商学院的MBA。有意思的是，那些经营模式被高度评价的企业(前面所述的被商学院作为研究对象的企业)里竟然没有一个MBA。另外，一些在企业中被称为有能力的专业人才或管理者，跳槽到其他企业后，往往遭遇失败，而有些人却在跳槽后大放异彩。
所谓的“才能哲学”只不过是精英世界的居民一手创造的极端理性的一种理论罢了。在他们的世界里住着太多的学术界人物或者顾问，也就是说这些人都是从理论的角度来考虑问题的。虽然我不赞成这种才能哲学，但并不表示我对这些为企业提出建议和技术评价的人的能力有所怀疑。毋庸置疑，他们所提出的一些建议和理论，对于社会的进步和发展有着非常重要的意义，但是给企业提出建议与实际行动的开展完全是两回事。下面让我来说一下几年前我的一次亲身经历。
为解决公司的内部问题，我曾经向Inditex集团Inditex集团是西班牙排名第一的服装零售商，世界四大时装连锁机构之一，其他三个分别为美国的休闲时装巨头GAP、瑞典的时装巨头H&M、德国的平价服装连锁巨头C&A 。 Inditex旗下拥有ZARA、Pull and Bear、Massimo Dutti、Bershka、Stradivarius、Oysho、Zara Home、Uterque、Zara Kids等服装品牌。ZARA是其中最成功的，被认为是欧洲最具研究价值的品牌之一。总裁阿曼西奥·奥尔特加·高纳(Amancio Ortega Gaona)建议从公司外部聘请一些顾问，这样可以为我们找出解决方案提供支持。但奥尔特加总裁是这样回答我的：
“这样好吗？赫苏斯，你已经在我这里工作一年多了。你觉得你介绍的顾问比你更了解公司的事务吗？”
ZARA公司的价值观中最为重要的一点就是“感受ZARA”。所以对于奥尔特加的问题，我只能回答说“不”。之后，奥尔特加一直在向我确认是否把握了问题发生的所有原因，是否仔细研究过所有的问题解决方案。最后他又问：“赫苏斯，还有一点我想问你，你认为那些顾问比你更加担心公司的安危吗？”
解决问题的意识和采取的行动与对问题的担心程度是成正比的，这也是ZARA文化的价值观之一。因此我的回答是：“他们当然不会像我一样担心公司的安危。”
谈话进行至此，我已经明白上司对于聘用外来专家持有何种态度了。也许是为了让我更加清楚他的想法，他继续说道：“我们做一个假设，如果那些你想请的顾问都比你聪明，那么他们当中最聪明的那个人就应该站在你现在的位置上，不是吗？”
这才是奥尔特加真正想说的话。解决错综复杂的问题，最重要的不是外部的支援，而应该是解决问题的决心、公司内部人员的才能以及一些必要的常识。这才是引领Inditex集团成功并成为纺织业界第一把交椅的关键。
“如果外部的顾问们都擅长于解决企业的问题，那么他们早就自己成立公司，并且取得成功了。但有趣的是，他们一直都在关注我们，将我们视为经营的典范，而我们却从未关注过他们。这一点我希望你能记住。”说完，奥尔特加就走了。
听了这些话，我暗自发誓要在不借助外力的条件下，依靠公司自己的力量解决所有的问题。幸运的是，最后我确实取得了成功。
从这一次经历中，我意识到，对于完美的理性提案要持有怀疑态度，因为这些提案与最后到底能否实现是两回事。这不是简单地否定顾问的作用，因为他们有时确实给我们带来利益。我想说的是，顾问提出方案和建议的领域，应该是他具有完备技术知识的领域，而雇佣方应该避免以采纳顾问建议为由，逃避作为公司管理层的责任，或者把它作为自保的一种借口。如果雇佣方放弃了自己的想法，就会认为外部的任何建议都是有用的。
自1997年麦肯锡麦肯锡公司(Mckinsey & Company)是世界领先的全球管理咨询公司。自1926年创建以来，公司的使命就是帮助领先的企业、机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培养和激励杰出人才的优秀组织机构。全球咨询热潮掀起以来，争夺人才成为了各企业人力资源部门间的典型战争。众所周知，他们的理论就是现代企业的竞争优越性与资本主义刚刚诞生时不同，细微的差别都会使自己的公司凌驾于其他公司之上，生产出更加新颖的产品，拥有更加高效的工艺流程，因此必须四处搜寻有才能的人。
他们认为，革新的才能、创新的才能、推动事物发展的才能……各种才能加上专业知识就能左右企业的成功。
因此，才能一直被认为是只有少数人才拥有的稀有资源，对于那些获得人才的幸运企业来说，人才的价值堪比黄金。也正因为他们是稀有资源，所以各个企业都在进行激烈的相互争夺，以求得到人才们的青睐，并将企业的现在与未来托付给他们。
而另一方面，公司里大部分“没有才能”的员工，先是吃惊地看着自己的公司狂热地追求那些精英以求其进入“乐园”，然后开始生气地观望。最糟糕的事态是，最终员工们变得毫不关心。 “乐园”的建立，本应以公司内部的人才为基础，建立起坚固的地基。可是现在员工们感到，上司从一开始就没有对自己抱有任何期望，所以他们会认为自己也没有给公司作贡献，与公司的关系也会日益淡薄。
人才竞争理论的前提是,这个世界上拥有才能的人为数不多。因此，供求关系理论开始产生作用，企业对稀有资源的争夺造成了人才价格的上涨。这些企业如同上百艘抱有同样目的的渔船，为了钓到珍贵的鱼竞相驶向大海。不过他们渴望的猎物大多十分贪婪。我想这些企业寻找“人才”会不会像《白鲸记》《白鲸记》是赫尔曼·梅尔维尔(Herman Melville)的长篇小说，讲述的是被白鲸咬掉一条腿的亚哈船长，在强烈的复仇心的驱使下找到那只白鲸，但最后自己也沉没的故事。里面所描述的那样，寻找白鲸成为了船长的一种强迫症。他赌上了他的整个人生，等到最后找到白鲸时，自己也丢了性命。
企业之间在寻找人才的过程中相互激烈竞争，但是就算他们聘请到了那些为数不多的人才，也不一定就是一件可喜可贺的事情。要聘请到那些拥有才能的人，就要为他们给公司带来的“恩惠”支付相应的报酬。不仅是报酬，或许还要考虑其他方法来留住他们，比如给一定的股票期权，让其参与投资，或者给予其培训的机会等。也就是说，他们认识到了自己的价值，并且会多次使用这张王牌。我们经常可以看到一些公司好不容易请来了一个有才能的人物，但这个人一直都在任性地抱怨薪酬不高，进而与公司诀别。这样的例子很多，不过大多发生在职业体育界。
