每当长工资、发奖金等涉及职工切身利益的时候，不管单位领导怎样注意从实际出发，怎样谨慎，总还是有一些人觉得不满意，觉得政策不公正，觉得自己吃了亏。这是为什么呢？
对这个问题，美国心理学家斯坦西。亚当进行长期研究以后，子1967年提出了著名的公正理论。
公正理论认为，人们总是愿意与周围人进行对比。如果觉得自己的投入所得的结果与相同投入的人所得的结果平等，心理感觉就是公平的。如果不相等，心理上就会感到不公平，觉得吃亏。公平感与不公平感，对人的行为有极大的影响。如果感觉是公平的，这个人就会更多的投入，以期取得更大的绩效。如果个人的心理感觉是不公平的，那么这个人就会想方设法降低这种“不公平”。其采取的主要方法：一是减少投入，用少千活、怠工的办法求得心理上的平衡；二是改变比较对象，与拿得多的人比感到吃亏，与拿得少的人比觉得还可以，比上不足，比下有余，从而解脱不公平感，三是想方设法改变别人的获得，使别人的获取与自己的想法相等；四是如果以上的办法都得不到实现，就可能要求调动工作，设法离开自己认为是对他不公正的单位。
斯坦西·亚当的公正理论还认为，职工的工作幼机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，——一一个人不仅关心自己的实际收入，而且关心自己收入与他人收入的比例。也就是说，一个人不仅会把自己现时付出的劳动和得到的报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行历史的比较，而且还会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较。如果他认为自己收支比例与他人不相等时，就会产生不公平感，同时也就产生了各种怨气或情绪。
在人事工作中可以看到，人们产生不公平感不仅仅局限在经济方面。在定职、升职、奖励、惩罚以及其他方面的分配等等，都会引起下属的不平等感。
值得引起重祝的是，人们的不公平感并非都是合理的。据一些心理学家调查；“大锅饭”式的奖金制度，儿乎100%的人都认为是不公平的。也就是说，不管是多干少拿还是投入收益相等甚至少干多拿的人都认为不公正。这说明一些人产生的不公正感，并不是客观存在的不公正，而是主观认识上的不公正。因此，作为领导者来说一方面力求办事公道，尽量减少或避免不公正。同时也要教育和引导下属客观地认识间题。不能坐井观天，以偏盖全。凡事以个人角度去判断是非曲直，是很容易产生偏差的。
