1994 年，组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在随后的十年里，“团队合作”的理念开始风靡全球。
再能干的员工也只有两只手，单打独斗不是长久之计。能力再强也不能一人撑起一片天，完成一个大项目，恃才傲物的人不仅会遭同事的疏离，还会让老板嫌恶。大大小小的企业逐渐奉行“团队合作”至上，并将此作为考评人才的重要条件。
个人的优势并不能代表团队的优势。如今社会的分工越来越明细，对于每个环节的要求也越来越高，正所谓术业有专攻，一个人无法精通到方方面面。要做好一件事，绝大部分时候依靠的都是团队的力量。
浩子在一家小公司做业务，刚进那会，公司规模小，业务量也不大。他所在的市区业务组总共5、6个业务员，做的都是市里生意，每个人都按固定的线路划分了负责的区域。浩子做业务特别能吃苦，也很有责任心，风雨无阻地跑单，所以他的业绩一直是组里最好的。
两年后，因为公司发展需要，区域的业务量加大，且拓展了新的渠道，区域就需要配置更多的人员。浩子既是老业务又业绩突出，很自然地被提升为片区的主管。这样一来，他手下多了3个业务，平时的工作也有人帮他分担了，轻松了不少。
让人不解的是，以往那么优秀的浩子却开始一筹莫展，不但丝毫没有轻松，业务的发展也不如当初预料的那么好。首先，他团队的流动率是最高，一年之类，3个业务换了三轮，似乎个个对他颇有微词。其次，他团队的业绩是最差的，增长率最低。更让人匪夷所思的是，他居然比其他任何一个主管都忙，每天头疼的事情不断，跟救火队员似的到处解决麻烦。
销售经理为此很头疼，浩子确实是一个优秀的业务，这是几年来有目共睹的，但现在的情况又实在很不乐观。话谈了不少，他感觉浩子自己的压力也越来越大，只怕问题更严重。
无奈之下，销售经理找到人事经理专门商讨了他的问题。人事经理说，其实他也早就做了一些调查。他和所有的离职者都谈过话，他发现浩子团队中离职的人员都提到这样一个问题：浩子有着优秀的业务能力，他有很强的执行力和丰富的实战经验，解决问题也得心应手。但恰恰是因为这样，他不太相信其他人，特别是新来的下属。浩子害怕他们出错，很多事情宁可自己辛苦也要亲力亲为。即使下属自己主动去问他，他也不耐烦，与其花这么多时间给别人解释，自己早就处理掉了。更何况他害怕如果他们哪个地方没听清楚，在细节上出了问题会给他带来更多的麻烦。
因为这样的心思，浩子总是派一些简单的事情给他们，比如已经谈好的生意让他们跑腿取个单什么的。浩子因为不相信团队，在业务进程中都是亲自去跟进，导致下属对业务进程一无所知，最终无处下手。时间久了，下属觉得跟着他学不到任何有用的东西，也没办法发挥自己的才能；而浩子又觉得，招来的人都太不中用，一点不得力，还要天天担心他们出错给他带来麻烦。
可是业务量的加大让事情越来越多，中间的麻烦也越来越多，浩子开始应接不暇。由于他对团队的不信任，大家又无处帮工，只有一伙人看着他一个人忙。这些觉得浪费时间的人纷纷离职而去，浩子也开始力不从心。浩子自恃过高和对团队的不信任，最终让他陷入了恶性循环的困境。
我们必须承认，任何人都不是万能的，团队永远是成功不可缺的必要因素。一个再出类拔萃的英雄人物都需要一个强有力的执行团队。团队的力量不可估量，唯有相信它，才能获得成功。
团队协作可以带来比众多个人能力简单相加更强大的力量，这是一个1 1>；2的不等式。关键之处在于必须首先获得每一个成员统一的认可，这就好比很多人拉一辆车，认可了一个目标往一个方向使劲才能加速。老板的指令通常都是以团队利益为目标的，团队成员认可并共同努力才能实现。
团队利益又是每一个成员利益的基础，团队是让个人展现自己的平台，依赖团队才能更好地发挥自己的才智。这就像地基和高楼的关系，没有坚实的地基，高楼就无法稳固地矗立。如果因为自己的目中无人被团队所遗弃，就会因小失大，毁掉了自己的根基。
进入团队并不代表个人的能力和作用会被缩小、被忽略，不要害怕被埋没而孤芳自赏，远离团队。没有一个团队会只用一种人才，在团队里，每个人都是独一无二的，个人分担着不同的部分。你可以不是一个通才，但你一定要有一技之长。在某些领域的能力突显，同样会提升你在团队中的重要性，让老板刮目相看，即使有人想要抢功也无计可施。
这个世界离了谁都会照样转，千万不要以为自己是不可或缺的那一个。随时保持谦卑的心态，虚心向他人学习，与战友同盟能让你受益匪浅。融入团队，你才能更加了解团队，伺机为自己找到合适的机会来发挥自己的长处。团队的成长可以带动个人的发展和提高。想要适应团队的发展，也必须不断地充实提高自己。
团队需要个体差异的存在，个体也需要依靠团队达成统一，两者相辅相成才能发挥最大的功效。我们需要重视团队的力量，协作不仅可以让队友帮你分担问题和风险，更可以一起喝彩共同的胜利。
