伊斯曼心情极好，便带着亚当森仔细地参观起办公室来了，把办公室所有的装饰一件一件地向亚当森作介绍，从木质谈到比例，又从比例谈到颜色，从手艺谈到价格，然后又详细介绍了他的设计经过。这个时候，亚当森微笑着聆听，饶有兴趣。
直到亚当森告别的时候，俩人都未谈及生意。你想，这笔生意会落到谁的手里？是亚当森还是亚当森的竞争者？
亚当森不但得到了大批的订单，而且和伊斯曼结下了终生的友谊。为什么伊斯曼把这笔大生意给了亚当森？与亚当森恰到好处的赞赏有关。如果他一进办公室就谈生意，十有八九会被赶出来的。
亚当森成功的诀窍是什么？很简单，就是他了解谈话的对象。他从伊斯曼的经历人手，赞扬他取得的成就，使伊斯曼的自尊心得到极大的满足，把他视为知己，这笔生意当然非亚当森莫属了。
在这里，值得指出的是：赞美与拍马屁是完全不同的两回事。赞美是发自内心的对对方的某种长处的肯定，而拍马屁则是为了不可告人的目的虚伪地吹捧。是诚恳的称赞还是虚伪的拍马屁，对方一听就清楚。
在用称赞的方式谈话时，通常要注意以下几个方面：
称赞要发自内心、诚恳；要具体而不要抽象笼统；要实事求是，不可言过其实。间接的称赞比直接的称赞来得更有力。称赞的时机要选择得当，不可乱发议论。称赞要适可而止，不可无限拔高。称赞贵在自然，千万不要做作。
总之，每个人的生活和工作之中都有他们各不相同的“成就”——他们最为得意之处，我们只要及时发现它们，并加以诚恳的赞扬，定能大大加深双方的“知心度”，使我们与对方迅速亲近起来。
5．婉言批评胜过当面指责
每个人做事都有失误的时候，不必求全责备。批评他人，应讲究些说话的技巧，不能讥讽、挖苦他人，伤害他人的自尊心。应尽量用平和或温和的态度去面对批评对象，剔除感情成分，将表情、态度、声调加入到批评语中以起到积极效果。
周恩来总理在运用批评的话语时，表现得非常有技巧。他总是抱着与人为善的至诚，对同志的缺点错误及时进行批评教育，令人心悦诚服。
1952年，周恩来率政府代表团抵达苏联，就我国“一五”期间苏联援建项目问题进行谈判。抵达后他把有关人员集中起来，逐字逐句讨论修改计划草稿。复印前，他又专门叮嘱一位同志把好最后校对这一关。但当周总理拿到稿子后发现仍然有差错，他并没有直接批评校对的同志。第二天，周总理来到代表团驻地与大家共进午餐时，特地与这位同志碰了杯，笑着说：“罚酒一杯吧！”这么简单的一句话，既亲切又严肃，使这位同志内疚而又不会难堪，收到了“心有灵犀一点通”的效果。
对方有了缺点或犯了错误，如果只是一味地横加批评、讲讽刺性的话，数落对方“你怎么做事这么不细心？你这样做对对得起我吗？”等，是非常不妥当的。
当某人做错事时，在他内心里有时会反省，觉得抱歉、恐慌、不知所措，此时如果你再批评指责他，那么他会因为你的谴责而羞愧难过，有的甚至从此一蹶不振，无法再树立自信。你如果换种语气，就会取得很好的效果，如：“以后做事呀，你自己可要多加注意了。”或者说：“我想，下次你一定不会再犯类似的错误了。”诸如此类。这样，对方不仅会感激你对他的信任，同时会感受到你的真诚，更重要的是有了改正错误的信心，在今后的工作、生活中，也必定小心谨慎，不再犯同样的错误，而且时常提醒自己注意以前忽视的缺点、毛病，适时修正自己。
美国一位著名的飞行员，经常参加飞行表演。有一次，他在圣地亚哥举行空中表演，在返回洛杉矶驻地途中，飞机的两个发动机在300米高度时突然熄火，他凭着熟练的技术使飞机降落。虽然人无伤亡，但是飞机遭到严重损坏。着陆后，他立刻检查飞机燃料，发现果然是燃料加错了。
回到机场后，他要见见为他座机服务的机械师，当时这个年轻人已经为自己的过失而非常苦恼，当飞行员走近他时，他流泪了。由于他的过失，一架非常昂贵的飞机毁了，而且差点使三人送了命。令人意外的是，飞行员没有像人们想象的那样怒气冲冲地批评、指责这位机械师的失误，而是上前搂着他的肩膀说：“为了向你表明我坚信你不会再这样做，我希望你明天为我的F—15提供优质的服务，如何？”
后来这位机械师不但没有再犯那样的错误，而且干得更加出色。试想，如果飞行员劈头盖脸就给这位机械师一通讽刺打击或是严厉的批评，不仅会大大地伤害机械师的自尊心，而且还会使他变得沮丧、自卑、畏首畏尾，甚至放弃他本来可以做得很好的机械师的工作。
人与人相处，不可避免地会有一些不愉快的事情发生，面对这种情况，你要慎用辞令，巧于交际，少些批评，多些理解，这样才会使你更受人们的欢迎。
6．在批评里加点“糖”更佳
每个人都不喜欢听到别人的指责和批评，但是每个人又都会犯错误，这就要求人们要学会指出他人错误的技巧。
在批评他人的时候，直来直去的严厉批评不是不可以，但是取得的效果不会很好。如果转个弯儿，在赞美的同时婉转地将别人的错误和不足指出来，对其加以善意的批评，那么结果肯定会让人心服口服，对方不但乐得听取你的批评，还会感激你的委婉。
有位女经理非常精明强干，她手下的一班干将也都十分出色。前不久，一名助手因迁居别处被调走，接任的是一位刚刚毕业的女大学生。这位女大学生不仅长得漂亮、懂得打扮，而且业务能力也很强。美中不足的是，她做起事来总是马马虎虎，常常不把资料整理好便上交，办公桌上也是乱七八糟。女经理一开始还忍着，认为她会慢慢改正这个缺点的。但很长一段时间过去了，她却还是老样子。而且，这个女孩非常“大度”，对于任何批评、责备毫不在意，几乎是充耳不闻，让人急不得气不得、恨不得恼不得。后来，那位女经理决定改变方式。
一天，这个女孩穿了一条碎花白裙，梳了时下较流行的发式来上班。女经理一看机会来了，立即称赞着说：“这身衣服真不错，再配上这个发式显得更加漂亮，要是你以后的工作也像你穿衣一样漂亮就好了！”女孩脸一红，听出了经理的话中有话。没想到，这个办法竟然很灵验。仅仅十几天，那女孩就改变了很多。一个月后，她竟然成为一个对工作非常认真的女孩。
女孩能够诚心接受上司的批评，改过自新，不能排除这位经理说话技巧得当的功效。试想，如果经理采取直接的严肃的批评，女孩很可能觉得小题大做，一点细节的小问题根本不值得发那么大的火。有了这种心理，她不但不会认识到自己的错误，还会觉得“这个上司太难以忍受了”。
由此可见，说话技巧十分重要，它关系着一个人的形象以及能力问题。作为一个聪明人，在批评他人时不但要委婉，而且还要一针见血，让对方知道你的不满，这样才能达到达到批评的目的。
7．查清事实，沟通有效
许多管理者都有这样一个通病：在公司出现问题后，立即火冒三丈，不分青红皂白地对员工进行严厉的斥责。这不是一个优秀管理者的作风，一个优秀的管理者在发现后会先冷静地将问题查清楚，给员工一个阐述理由的机会，然后再展开批评。
通常，上级在发现问题后要先核实情况。也许一些员工会在阐述问题的过程中为自己开脱，但是只要细心倾听，就能找出适合的论据加以批驳，从而进一步达到明辨是非、统一认识的目的，最后使被批评者认清错误并改正错误。
这样做的目的就是防止批评时找错对象，因为有时会出现领导在严厉批评某个员工后，才发现原来错不在他。但是员工碍于老板的面子，又不能反驳，不得已只能忍气吞声，背地里怨声载道，工作热情提不起来，进而对企业感到很失望，甚至产生炒老板鱿鱼的心理，这会给企业带来很大的损失。
所以说，一个好的领导在处理事情上需要三思而行，不要被眼前的景象所迷惑，从而失去尽职尽责的好员工。
肯德基连锁店的创始人费雷得·德卢加对员工要求一向比较严格。
一天晚上，德卢加忙完自己的事情后到肯德基店检查工作。他进入一间肯德基餐厅后，发现这间餐厅的柜台后面乱糟糟的，食品摆得杂乱无章，顿时火冒三丈，对仅有的一名正在干活的雇员大声吆喝，命令这个雇员马上把餐厅收拾好，并帮着雇员一起干了起来。干完活后，他甩出了一句“下不为例”，然后就走出了餐厅。
第二天，德卢加在查阅销售记录的时候，惊讶地发现他昨天批评的那位雇员所在的店，销售量超出了近期销量纪录。这时他才明白过来，那家餐厅之所以乱糟糟，是因为店里的顾客太多，以至于那位雇员忙不过来。可以说，那位雇员十分称职。一想到这件事，德卢加心里就不踏实。当天晚上，德卢加又来到了那家店，诚恳地向这位雇员道歉，可这位雇员对德卢加的道歉好像毫不在意，只是应酬似地说了一句“没关系”。德卢加感觉到雇员没有说出心里话，认为这样不行。如果雇员带着情绪做事，无疑会影响店里的生意，并且不利于他和雇员搞好关系。
于是德卢加进一步试探，鼓励这位雇员把想说的话统统说出来，并且对自己所做的事情表示内疚。经过他的引导，雇员说话了。他承认自己还在生气，自己一直辛辛苦苦、任劳任怨地工作，不但没有得到表扬，还遭受了冤枉和批评，这怎能让人不气愤呢？他还向德卢加诉说：“当时我气愤不已，不知道怎样才能够发泄出心中的不满。当您走出餐厅后，我跑到储藏间拿了一加仑的食用油，倒入了排水沟……”
所谓“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。在批评犯错误的员工前，管理者首先要承担起属于自己的那份责任，然后再用婉转的方式去批评教导员工。这时应注意以下几个方面的问题：
（1）搞清事实再批评
正确批评的要求是先搞清出错的原因。有时有些管理人员由于一时的激动不分清黑白地就对员工进行批评，反而忽略了对客观事情本身做出全方位的调查与研究。
（2）给员工辩解的机会
尽管有的管理者自认为自己已经清楚地了解了事情的原因以及真相情况，但是在批评前还要认真倾听员工的解释。这样做有利于管理者清楚地认识员工是否已经知道错在哪里，这样更有利于管理者做出更进一步的批评。如果出错的这位员工在悄然间讲出一些管理者根本不清楚的真实情况，而管理者没有证据能够证实这些问题，那么应当立刻结束批评，稍后更进一步做调查了解。
（3）不要大发脾气
或许有的时候，员工所犯的错误会令人特别生气，但是作为管理者，无论怎样也不能在批评员工时大发脾气。因为这样做的最终结果就是使自己在员工面前失去威信，同时还会给员工造成对他有成见的错觉。
（4）不能对人不对事
尽管说事情都是人做出来的，但是作为管理者在批评员工的时候，尽量做到对事不对人，只有这样员工才不会对你产生成见。“对事不对人”不仅可以让员工客观地认识自己的问题，真正心服口服，而且还有一层意义：这样做能在部门内部形成一个公平竞争的工作环境，可以使员工不再为了个人利益而产生拍马屁的想法。
（5）不要威胁员工
威胁员工容易使人产生这样一种感觉：“仗势欺人。”同时这样很有可能造成管理者与员工之间的对立，这种对立会大大地伤害部门内部的团结合作。如果员工觉得自己的尊严或人格受到了很大的侮辱，那么员工就再也不会一心一意地为公司工作了。
假如在批评时，员工有反抗的情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找到员工再谈谈心，消除员工可能产生的误解；假如批评以后，员工还没有改正错误，这时就要认真地去分析他继续犯错的原因，不应该盲目地再次批评。
（6）找对批评对象
如果管理者因激动而不分黑白地批评了一位无辜的员工，就会让这名员工感到莫名其妙，进一步感到委屈或抱怨。
（7）批评的方式要妥当
管理者在批评员工的时候，一定要依据当事人的性格特征或所犯错误的大小做出适当的批评。比如，性格内向的员工很在乎别人对自己的评价，批评这样的员工时，应该以鼓励为主，语气要委婉；对于那些生性固执或是自我感觉很好的员工，可以直截了当地告诉他犯了什么错误，然后提醒他及时改正。另外，如果员工犯下了严重的错误，管理者应该对他进行正式、公开的批评，这样既可以加深员工对错误的认识，同时又能够给其他员工敲敲警钟；如果员工犯的错误较轻，最好不要小题大做，在私下批评就可以了。
（8）批评的时间不宜过长
如果员工已经认识到了自己的错误，那么就应该很快地结束这次批评，以免过多的批评令员工感到厌烦。
同时，也要注意，作为一位管理者不应该把某个员工的错误经常地挂在嘴边上，还一直喋喋不休地重复唠叨着。
8．批评也要“动听”
奥斯特洛夫斯基说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”我们每一一个人都不是生活在真空里，就像我们身上要沾染许多病菌一样，在我们的思想意识和言谈行为上，也会不可避免地出现一些缺点、错误。积极开展批评，才能保持身心健康，但这些都要建立在“不漏痕迹”的批评之上。
缺点每个人都有，只有认识到自己的缺点才有可能进步。自己认识不到就得靠别人来帮助，这就是批评的价值所在。所以，批评人就像被批评一样，让对方认识到批评的价值才不会使批评走向误区。
但是，在开展批评时，尤其是管理者一定要讲究方式、方法，注重批评的价值。
那么，采取什么样的批评方式才会取得好的效果呢？
（1）用含蓄的批评来激励对方
