回应是此刻的感受，是反馈区分的一种形式。回应包含有回答和反应两层意思，一般来讲，回答是用说话来回答，反应是用非口头语言的方式，例如身体语言、情绪等。教练聆听和区分后，就要用回应来为对方照镜子。
用说话来回应，说话的内容很重要，说话的语气和表情也很重要。当团队成员大胆地提出一个新的发展计划时，领导者用关切的语气回应“你行吗？”听者能够感觉出领导的询问和怀疑，他有可能会继续谈论他的想法，让领导者看到他的能力和计划的可行性；如果领导用上升的语调问“你行吗？”还伴有一脸的不屑，对方会主动停止探讨，因为他从领导者的回应中看到了蔑视。当然，“你行吗？”不是一个好的回应。
非口头语言的回应也有强大的力量。在公司会议上，领导者在发言，下面有人窃窃私语，领导者停顿下来，用制止的眼神看着说话者达一分钟，然后继续开讲。对方明白这是领导对自己开小差的回应，会收敛与会场气氛不和谐的行为。
回应可以成就一个人，也可以毁掉一个人。西方著名心理学家、精神分析学派的创始人弗洛伊德认为，人在一生中，投射的作用不可忽略，在人们小的时候，父母将自己的想法投射到自己身上，逐渐形成了自己的信念和价值观。长大后，人们将自己的信念和看法投射到周围人的身上，影响到他人的信念。投射就是通过回应来完成的，比如小时候经常被告知什么事情可以做，什么事情不可以做，当做了不可以做的事情，一般得到的是训斥的回应，做了希望被做的事情，得到的则是嘉许的回应。被视为不成才的人，肯定在他的生活中有人用回应来引导他不成才。
回应的出发点可以是贡献对方，也可以是批判对方，分别为贡献性的回应和批判性的回应。贡献性的回应，是抱着真正关心对方的信念和心态，目的是为了对方更好地成长；而批判性的回应，则是将对方视为肇事者一类的角色，看不惯或者看不起对方的言行，回应的方式是否定、批判和打击。
批判性的回应者，一般都显示出恨铁不成钢的心态，认为对方的想法和行为是不对的，然后再列举出对的标准和方向，好像对方只有按照他说的去做，才能够“修成正果”。其实，在“我”与“对方”的关系中，他们上演的还是“我是对的，对方是错的”这幕剧情，并没有把对方放在首位，他们不是为对方的成长担负责任，而是为对方没有听自己的话而痛心疾首。贡献性的回应者，把对方作为核心，回应的是自己的体验，与对方的关系是“我贡献我的体验，与对错无关。”
教练回应的是体验，是此时此刻真实的感受，而不是对错与好坏的标准，更不是对好坏对错的批判。这一点非常重要，是教练客观反映真相的基础和条件。也就是说，教练所有的回应都是源自于自己的体验，而不是批评和指责。当教练把焦点摆在对方身上去表达某个体验时，这就是一个很好的回应。
如何理解回应的是体验？教练聆听到对方说话中有不满，就回应他：“我觉得你有不满情绪”，当教练听到对方在转移话题和推卸责任，可以回应：“我听到你在转移话题，也听到你在推卸责任。”反之，批判性的回应则不是这样，而是：“我觉得你很贪心！”、“你别转移话题，别推卸责任！”总之，教练回应的是自己的体验，而不是批评被教练者。其他的语言和表情，如打击、发泄、讨好和讽刺等，都不是真正的回应。
教练回应的出发点是支持和贡献对方，回应的心态是真诚负责、直接明确以及即时的。贡献自己的体验可以帮助对方清楚他的位置，“我体验到你很不开心”、“我体验到你很犹豫”、“我体验到你很放松”等回应真实地照见了对方的状态。只有支持者，才可能做到心中“无我”，平静而客观地贡献自己的体验。教练回应的内容和神情，一定要发自内心，你是怎么样的体验，就真实地回应，不能勉强和回避，勉强与回避只会增加教练与对方的不信任。回应的时候不能犹豫不决，更不要在话题已经走远的时候，再回头来回应刚才的体验，回应一定是直接而即时的，是当下这一刻的体验。
大部分人有“糖衣炮弹”式的说话方式，先貌似很真诚地说：“你的××（表现/想法等）很好”，接着话锋一转，“不过/但是，？？”。尤其是一些领导者，很喜欢“糖衣炮弹”的套路，对人先扬后抑，好像是在肯定和表扬，主要内容还是在批评和教训。教练不能使用这种方法，你对被教练者有不好的体验，直接回应给他，千万不要让对方“心理急转弯”，这样只会让对方体验到你的虚伪。
回应不是给建议。“你最好？？”、“你应该？？”、“你需要？？”这样的语句，带出来的是建议和教育，是说话者的主观想法和方法，不是切身的体验。教练是镜子，镜子只告诉你打扮得如何，而不会告诉你应该怎么样打扮，只有回应自己的体验，教练才是一面中立的镜子。
人们照镜子，会很快做出调整，但是照信念和心态的镜子，并不是所有的人都会快速接受和主动调整的。人们对教练的回应，会出现：保护自己、自我解释、竭力辩驳、选择性接收、抗拒、自我检视和接受等不同的反应。
当对方抗拒教练的回应时，教练自己的反应很重要，它关系到教练能否进行下去。此时，教练不能采取以下的这些反应：不理会对方、继续沿刚才的方向回应、与对方争拗，或者向对方解释回应的原因、指责对方的反应、否定对方反应的意思。教练的处理方向是在情绪上保持镇定，焦点放在自我审视上，容许对方有任何反应。自我审视的方向是自己的回应究竟是批判性的，还是支持对方的回应。
教练对被教练者的反应也应该即时回应，可以直接回应他：“留意你对我的看法很抗拒”，也可以回应他：“是的，这是我的体验，你可以不接受。”甚至可以挑战性地回应他：“你在抗拒什么？”
基本上，对方抗拒教练的回应，不在于回应本身，而是关于教练回应的出发点。出发点关系到对方究竟能够从教练的回应中收到什么内容，这个内容不一定包含在回应的语言之中，教练的神态、语气和情绪都是内容的组成元素，运用之妙，存乎一心。
技巧的重要性就犹如它在人字模型中的位置，没有了一撇，不能称之为人，一撇太短或者太长，都将使整个人字失去平衡。一撇一捺同等重要，它们的对称组合支撑起一个完整的“人”。也就是说，对任何一个人，what 和how 是缺一不可的，它们就像人的两条腿，相互补充和借力，使得人们可以行走和飞跑。
当我们用因、道、术来观察人，不难发现，道和术是相分、相对而相通的。道术相分的意思是，道在内而术在外，表面上看，道与行动没有多大关系，术则很明显地体现在行动之中；道术相对，道是统一而根本的原理，术则是分散的途径和工具，道是一个整体，而术分散为不同的技巧和知识；道术相通，道影响着人的去向，术推动着人的去向。两者尽管有别，却又是不离不即，相长相生的，道可以让人了解自身，通达自然，术则可以让人“判天地之美，析万物之理，察古人之全”（《庄子·天下》）。
人在刚出生的时候，人们不知道其道，也看不到其术，在后天的成长中，信念逐渐形成，也日积月累地学习了知识和技术，道同术都有了。而且，随着人的成长，信念会发生变化，知识和技巧也会发生更新。有些信念，是人在一定的实践中认识到的，也有些人在碰到大的变动的时候幡然醒悟，看到了信念上的盲点，改变了以前的行为。有些信念改变，是在人具备一定的技术，在运用技术的基础上发生的。
有一句话：“老师随时在身边，看你有没有学习之心。”也就是说，技巧和知识是随时可学的，主要看你是否具备学习和应用的信念和心态。信念和心态决定你选择知识和技巧的方向，信念和心态决定你运用知识和技巧的方法，成果不能单纯从信念和心态中产生，也不可能单纯从知识和技术中产生，一定是道和术相结合的结果。
在人本教练模式中，道指人的内在素质，是信念等决定人的根本的东西；术是方法，是帮助人们把道付诸实施的具体的步骤。前面讲了，教练之“道”是调适性领导力，主要是从信念和心态上做调适，发现自己信念上的盲点，迁善心态，创造新的可能性。四步教练技巧和四种教练能力，是教练在做教练过程中的“术”，是教练这个专业的必修技巧。那么，作为一个教练型的领导者，处于团队的领头位置，其任务除了要教练成员，帮助成员达到其目标外，还肩负起领导企业的责任，因此，教练型领导者需要更多的领导技巧。
与九点领导力相呼应，人本教练模式提出了九点领导力，它们是：挖掘愿景、设定目标、制定策略、资源整合、贯彻执行、有效授权、团队建设、积极沟通和创新思维。每一个领导技巧与相应的领导力对应，是展现领导力的工具和方式，也是增强领导力的一种途径。
人本教练模式将人区分为内外两面和人生三端，是为了帮助人们更清晰地了解自己，是一种为了教练需要而做的区分。事实上，人是完整的统一体，任何区分都不可能准确地将人分为几个部分，区分只是手段，其最终目的是为了达到道和术的统一，帮助人们创造出新的可能性，实现其生命计划。
内外原无别，道术本相生。信念决定着人的行为，技巧影响着信念的改变，领导者将领导力和领导技巧结合起来运用，能够发挥更大的领导能力。
