陕北资源性企业人力资源管理具有资源性企业的一般特征，但陕北人力资源和陕北资源性企业人力资源的形成，受到一定历史条件和社会环境的影响，而呈现出明显的不同。
一、陕北人力资源形成的人文环境
人力资源范围小于人口的范围，陕北人力资源包括于陕北人口之内。在很大程度上，陕北人的特性决定了陕北人力资源的特性，陕北人秉性形成的人文背景与陕北人力资源的形成背景有很大的相似性。
人力资源的形成和积累是由先天的遗传因素和后天投资共同作用的结果，先天的遗传因素一方面由父母的身体条件决定；另一方面，更大范围内由人力资源所处地域的文化历史等社会遗传因素决定，也就是人们常说的“一方水土养一方人”。另外，后天投资所积累的知识、经验、技能等是由该地域的经济状况决定。
（一）地理条件
地理环境是陕北人力资源形成的外在物质条件，在一定条件下甚至会决定该地域人力资源的质和量。陕北地区处于中国大陆腹地，自然环境极差：水土流失严重，水土流失面积占到陕北总面积的85%以上，黄河中所携带的泥沙60%来自于这一地区；植被少，森林覆盖率低；降雨少，气候干燥，冬春季多风沙；土地贫瘠，多山川而少平地；农作物以谷类为主，夹杂种有豆类、果木、土豆以及少量蔬菜，农业基本是靠天吃饭，机械化程度差，农业劳动生产率低；沟壑纵横的地貌，使人口居住分散，交通不便，在很大程度上影响了信息的流通，与外界沟通受到限制。这种相对封闭的地理环境和恶劣的生存环境，一方面使陕北人淳朴善良，敢于同困难作斗争，具有顽强拼搏的精神；另一方面，与外界缺乏交流，导致观念守旧，并在一定程度上存在排外的思想。
（二）历史文化条件
陕北地区的历史文化条件赋予陕北人力资源先天的社会遗传因素。自秦汉以来，陕北地区是西北少数民族和汉族交汇与融合的重要地点，历史上匈奴族、羌族、回鹘族、契丹族、女真族、回族、蒙古族等都曾来到这里。封建时期陕北地区是边塞要地，秦朝在陕北修筑长城以抵御匈奴，北宋杨家将在此抗辽，范仲淹守延安以抗西夏，南宋时期韩世忠在此抵抗金的南下。因而，各少数民族与汉族在这一地域你来我往，少数民族的游牧文化和汉族的农耕文化在这里碰撞，形成了陕北文化。所以陕北文化中既有游牧文化中剽悍好勇的因素，也有汉文化的忍让勤劳的特点。这些文化特征赋予陕北人独特的个性：直率、勇敢、吃苦耐劳。1935年到1947年党中央进驻延安时期，是陕北文化形成的最高峰，凝结为自力更生、艰苦奋斗的延安精神，这对陕北人的精神面貌和行为特征产生了重大影响。
（三）经济条件
社会经济条件决定了人力资源后天的因素，同时也决定了人对其人力资本进行投资的方式和数量。从历史上来看，陕北地处中原边陲，人口稀少，经济十分落后。新中国成立以后虽然有很大发展，但由于受到地理环境的限制，农业生产落后，工业不发达，商业活动不活跃，经济远远落后于全国平均水平。以延安地区为例，2004年延安农村居民人均收入为1976元，城镇居民人均可支配收入为7500元，远落后于全国平均水平。受经济状况的限制，无论是政府，还是个人，对人力资本的投资都十分有限。尽管近几年来，能源市场好转，使陕北地区的财政状况大有改观，但每年的财政支出中，大多用于基础设施建设，对教育文化事业的投资力度不够。目前陕北地区仅有两所高等院校，在校学生约2万人；中等职业学校因生源问题，生存状况堪忧；基础教育覆盖面不够广，边远农村还有很多辍学现象。据笔者去年对延安地区一项调查显示，延安地区农村居民平均受教育程度为5.2年，城镇居民为9.3年，低于2002年全国5.7年和10.3年的平均水平。经济落后限制了教育的发展，使整个陕北人力资本投资力度不足，人力资源质量较差，也使陕北劳动力市场发育不完全，影响了陕北人力资源的配置和整合。
（四）社会条件
马克思认为，在恶劣的自然环境中，靠个人无法生存下去，必须和他人联合起来，形成一定社会关系，抵御困难。最容易让人寻找到的社会关系就是亲戚、朋友和乡亲，这些社会关系不仅被用在处理人和自然的关系上，后来被更多地运用在处理人和人、人和社会的关系中，以血缘、宗亲为纽带，以县域、乡域为范围所结成的社会关系网，大量地存在于陕北人的生活和工作中，并在其中不断得到强化，这也是在恶劣的生存环境中获得最大量社会资源的一个最优方法。因而，和其他地区相比，陕北人更注重亲情乡情，表现在企业事业单位中，就是攀亲戚，认老乡的现象比较普遍，这些亲戚和老乡关系在一定范围内形成利益集团，并可能在一定程度上影响到企业或事业单位的决策与管理。
二、陕北资源性企业人力资源管理的特征
从陕北资源性企业的从业人员看，其一线员工，特别是厂矿中的临时工和协议工，较多来自于陕北以外，而正式工和企业的管理层主要为陕北人，除神华集团和中石油公司下属的长庆油田外，这种现象普遍存在于各石油石化企业和煤炭企业中，个别企业的管理层中陕北籍人员超过50%。因此，陕北人的秉性和陕北人力资源的特点都直接影响着陕北资源性企业人力资源管理。
（一）人员富余和人员短缺现象并存
陕北资源性企业大多形成较晚，规模较小，能源的地质分布特点也决定了大多数企业的规模不会太大。陕北煤炭主要分布在神木府古一带（为神华集团采矿区），其他煤矿多为零星分布；陕北石油是较为典型的“三低”油区，即低渗透、低压力、低流动性，开采难度大，储量不集中；最近在绥德、米脂一带探明一座超大型盐田，但仍处于勘探和前期论证阶段，尚没有大规模开发。所以除了国家直接投资的个别企业，如神华集团外，其他企业受矿藏的制约，容纳劳动力有限。另外陕北地区经济欠发达，城镇率低，仅为25%左右，企业数量少，大规模企业更是寥寥无几，城镇和农村劳动力出现大量剩余。相对过多的劳动力和相对较少的企业数量，使人们都想方设法地向效益好、福利水平高、工作稳定的资源性企业中去，因此，陕北资源性企业在不同程度上都存在着人员过多的现象，特别是在行政管理层和后勤服务人员中。但是，另一现象也伴随产生，陕北人力资源的特点决定着各资源性企业缺乏高人力资本存量的人员，尤其是高技术、高学历、高职称的人才极端匮乏。陕北地区生活条件差，相比本地区其他行业企业员工工资要高很多，但和其他地区同行业相比，工资水平就较低，所以高技术人才易于流失，而普通人员却想尽办法留下来，企业人员过剩和人才短缺现象日益严重。
（二）易于管理和难于管理的现象并存
陕北人淳厚朴实，重实干而轻空谈，容易组织，易于管理。特别是在条件艰苦时期，陕北人吃苦耐劳的精神被企业调动起来，将成企业发展的巨大精神动力。以延长油矿为例，延长油矿的生产条件较差，属于“三低”油田，开发效益低，国家投资力度不够。20世纪八九十年代能源市场持续低迷，延长油矿发展受到很大限制，但陕北人坚韧的性格，敢于面对困难，最终使延长油矿存在和发展下来。在2005年，延长油矿通过整合以后，其采炼能力已居全国同行业第六位。另一方面，在陕北能源性企业中有着不同社会关系和来自不同乡县的员工，在交往中渐渐形成各种非正式组织，当非正式组织的影响较大时，并且其中一些成员已经进入了企业的管理层和决策层，他们就会想办法扩大非正式组织在企业中的影响。当非正式组织与企业的目标一致时，这时便于管理，组织的决定也能较容易得到贯彻，但这一点很难达到，在资源性企业中正式组织与非正式组织的目标很难一致。一旦某一个非正式组织获得了企业的相对管理权，其他非正式组织就会在该企业受到挫折，这些非正式组织的既得利益将受到一定损失，转而对企业的管理和决策产生消极的对抗或不合作的情绪，企业内讧在所难免，人力资源管理的效率将降低。这种现象曾被毛泽东在批评党内派系斗争时形象地称为“山头主义”，在陕北资源性企业中，“山头”区分最大的标志是县域或亲属关系。
（三）一线员工流动性强和行政管理层流动性弱的现象并存
石油、石化、煤炭等行业的生产一线工作环境比较恶劣，危险性也极高，而在这些行业的一线员工大多是临时工和协议工，没有什么福利待遇，各种社会保障也覆盖不上，这些员工大多来自于边远和贫穷的农村，在挣够一些钱以后，由于家庭或个人的原因就会离开企业，流动到其他地方。相对于临时工而言的正式工，大多处于企业后勤和党政部门，虽然在名义上已经开始实施竞争上岗和聘任制，但在实际操作中，仍和过去国有企业里的用工制度无本质区别。正式工的福利待遇要比临时工好得多，各项保险制度也很完善，特别是在国内外能源市场形势一片大好的情况下，各种福利待遇随企业效益的提高而不断增长，远远高于本地区其他行业和企业的待遇，所谓“一进企业门，幸福一家人”，这部分员工，一来无竞争压力，二来福利待遇又高，其流动性也就较弱。陕北资源性企业虽然经过了公司改制，但仍受政府的严格操控，管理模式很大程度上还属于行政管理，企业管理者与政府官员没有什么区别，面对高薪水和高福利待遇，以及较高的社会地位，这部分人也没有流动的积极性。
（四）现代人力资源管理方法和传统人事管理方法并存
陕北能源性企业管理呈现一个两极分化的态势。以神华集团为代表的国有大型资源性企业，国家为把其扶植为资源性企业的代表和典范，在政策上予以倾斜，大量注入资金，近20年来，国家投入神华集团资金近800亿，这比国家给陕北其它资源性企业历年投资的总和还要多，并且引进了全世界最先进的生产线，所以这类企业得到了长足的发展，各种管理制度也比较健全和科学，其人力资源状况良好，人力资源管理的各个环节基本都符合现代人力资源管理的要求，在资源性企业人力资源的一些指标中，如人均的产煤量，每百万吨死亡率等，不仅在中国同行业内是最好的，在国际同行业中也名列前茅。然而其他中小型企业人力资源管理却与之有天壤之别，在20世纪八九十年代，能源市场走低的情况下，这些企业保本甚至亏本经营，设备没有及时更新，各项安全设施也没有完全到位，其他各项管理制度也没有健全。近几年来，随着能源市场的升温，还没来得及更换设备和健全管理制度，为获得眼前利益，又普遍存在超计划、超定额的生产，仅仅追求了产量的提高和效益的提升，忽视了管理制度的完善，管理方式仍停滞在80年代的管理水平，人力资源管理采取传统的人事管理方法。受政府管制的影响，政府部门行政管理的方法也被引入这些企业，政府部门人事管理的通病：冗员过多、效率低下的现象也出现在中小型资源性企业人力资源管理中。还有一些小煤窑，小炼油厂等企业，更谈不上人力资源管理或人事管理，尚处于管理的最初状态，方法简单，甚至粗暴，往往以家族式管理为主要特征。这类企业的分布较为分散，规模较小，产量有限，但数量极多，存在过度开发和利用人力资源的现象。
