（3）培训能增强组织或个人的应变和适应能力。为了应付一个不断变化的世界，所有的人或组织都必须培养应变能力和创新能力，而学习培训正是适应环境和不断成长壮大的重要途径。
（4）培训是一种重要的福利。为员工提供培训学习的机会，已经成为组织吸引人才、留住人才的重要手段之一。
二、培训的组织过程
（一）确定培训的需求和目的
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单地说，培训需求分析，就是了解与掌握组织为什么培训（Why），谁需要培训（Whom）、培训什么（What）、培训的目标等一系列的分析过程。
培训需求分析的内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析。
（1）培训需求的层次分析
层次分析包括三方面的内容，一是组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。二是工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。三是员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。
（2）培训需求的对象分析
对象分析包括两方面的内容，一是新员工培训需求分析。主要由于其对组织文化、组织制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。二是在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
（3）培训需求的阶段分析
包括两方面的内容，一是目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。二是未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。
（二）培训需求分析的实施程序
1.做好培训前期的准备工作
培训活动开始前，培训者就要有意识地搜集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控组织员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候开展培训。
（1）建立员工背景档案。培训部门应建立起员工的背景档案，培训档案应注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。
培训者应密切关注员工的变化，随时在档案中增添新的内容，以保证档案的监控作用。
（2）同各部门人员保持密切联系。培训工作性质决定了培训部门通过和其他部门之间保持更密切的合作联系，随时了解组织的发展方向、人员配置等方面的变动，使培训活动开展起来更能满足组织发展需要。
（3）向主管领导反映情况。培训部门应建立一种途径，使员工可随时反映个人培训要求。培训部门了解到员工需要培训的要求后要立刻向上级汇报，并提出下一步工作。
（4）准备培训需求的调查。培训者通过某种途径意识到有培训的必需时，在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。
2.制订培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：
（1）培训需求调查工作的行动计划。安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应注意的一些问题，这对调查工作的实施很有必要。
（2）确定培训需求调查工作的目标。培训需求调查工作应达到一个什么目标，一般来说，完全出于某种培训的需要。
（3）选择合适的培训需求调查方法。根据组织的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。
（4）确定培训需求调查的内容。从培训时间和费用的角度考虑，培训需求调查的内容不应过于宽泛。
3.实施培训需求调查工作
在制订了培训需求调查计划以后，就要按计划依次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：
（1）提出培训需求动态。由培训部门发出制订计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动态。
（2）调查、申报和汇总。相关人员根据组织或部门的理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，调查、搜集来自不同部门和个人的各类需求信息，整理、汇总培训需求的动态，并报告组织培训管理部门。
（3）分析培训需求。由于培训需求往往是由一个岗位或一个部门提出的，存在着一定的片面性，所以对申报的培训需求要进行分析。从整体考虑，需要组织的计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定。
（4）汇总培训需求意见，确认培训需求。培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能搜集到的培训资源制订初步的培训计划和预算方案。
4.分析与输出培训需求结果
（1）对培训需求调查信息进行归类、整理。由于培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对搜集到的信息进行分类，并根据不同培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计，并利用图表将信息表现的趋势和分布进行形象化处理。比如利用直方图、分布曲线图等工具。
（2）对培训需求进行分析、总结。对搜集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求，应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。
（3）撰写培训需求分析报告。对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求分析实施的主要方法和过程、阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。
（三）培训需求信息搜集的方法
1.面谈法
面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长的时间，而且对面谈技巧要求高，但它是一种非常有效的需求分析方法。
2.重点团队分析法
它是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。需求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。
3.工作任务分析法
以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。
4.观察法
最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要设计一份观察记录表。
5.调查法
调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题：一是问题清楚明了，不产生歧义；二是语言简洁；三是问卷尽量采用匿名方式；四是多采用客观问题方式，易于填写；五是主观问题要有足够的空间填写意见。
（四）如何确定培训对象
培训对组织来说是一件重要而又必须付出代价的事，因此，判断一个组织应如何选择培训对象，如何实施培训计划，必须以“真正的需要”作为标准，而不能出于其他的考虑。如何选择培训对象？将最需要培训的人送去培训，充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。一般来说，采用以下几种方法。
1.用绩效分析方法确定培训需求和培训对象
绩效评价本身就是需求分析与缺失检查的一种类型，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训，以及培训的内容。它为培训决策的制定提供了机会和依据。
运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：
（1）通过绩效考评明确绩效现状。绩效考评能够提供员工现有绩效水平的有关证据。绩效考评的结果是对目标员工工作效率的种种表现（如技能、知识、能力）所做的描述。在操作上，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。工作说明书明确工作对任职者的绩效要求。
（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。
（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。把绩效差距分解为知识、技能、态度和环境等具体方面，分析造成绩效差距的具体原因是什么；了解在过去一段时间内，这种差距的变化趋势如何，分析这种差距对个人、部门、组织所造成的后果。
（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。根据绩效差距原因分析确认：是否需要培训，需要在哪些方面培训，需要多少人培训，哪些人员需要培训以及哪些人员可以优先获得培训。
（6）针对培训需求和培训对象拟订培训计划。包括选择何种类型及内容的培训规划、培训期限、培训费用等方面。
2.运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象
（1）根据任务分析获取相关信息。对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务分析可以提供三方面的信息：一是每个工作所包含的任务；二是完成这些任务所需要的技能；三是衡量完成该工作的最低绩效标准。通过对这些问题的分析，可以设计出一套培训权衡表。
（2）对工作任务进行分解和分析。以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。
（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。它的重点在于提供改善和提高的机会。培训者根据员工的素质差距，为他们提供必要的指导、培训，使他们获得必需的技术和能力。
3.根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象
主要步骤如下：
（1）确认培训标准。根据组织需要分析培训需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
（2）确认培训可以解决的问题。组织发展需要分析不是集中在个体、工作、部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效运作所需要的知识、技能和能力上。
（3）确认培训资源。分析培训需要哪些资源（包括人、财、物），及组织能否满足这些要求，以此决定培训实施的可行性及培训方式。
（4）确定培训对象。根据组织需要确定培训对象时应考虑的因素有：一是反映组织未来要求的人事计划；二是营造有利于培训成果转换的组织培训气候；三是改善组织气氛与个体满意度。
三、培训方法的选择
培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。
基本的培训方法有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别介绍这几种培训方法的适用性及其特点。
（一）适宜知识类培训的直接传授培训方式
直接传授培训方式是指培训者通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。其具体形式主要有：
1.讲授法
讲授法又称课堂演讲法，即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方法。主要有灌输式讲授、启发式讲授和画龙点睛式讲授三种方式。
优点：①传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培训人才；②对培训环境要求不高；③有利于教师的发挥；④学员可利用教室环境相互沟通；⑤能够向教师请教疑难问题；⑥员工平均培训费用比较低。
局限性：①传授内容多，学员难以吸收、消化；②单向传授不利于教学双方互动；③不能满足学员的个性需求；④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；⑤传授方式较为单一。
2.专题讲座法
专题讲座法是针对某一个专题知识进行讲授，一般只安排一次培训。比较适用管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
优点：①培训不占用大量时间，形式较为灵活；②可随时满足员工某一方面的培训需求；③讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具有较好的系统性。
3.研讨法
在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流、相互启发的培训方法。适用各类学员围绕特定的任务或过程独立地思考、判断评价问题的能力及表达能力的培训。主要有集体讨论、分组讨论和对立式讨论三种形式。
优点：①强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力；②多向式信息交流，加深对知识的理解，提高其运用的能力；③研讨法形式灵活，适应性强，可适应不同的培训需求。
