以上规定均可以看出，《劳动合同法》对变更劳动者工作岗位、被派遣劳动者退回、辞退有明确规定。本案中，劳务派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，事先在合同里面约定“劳动者同意用人单位、用工单位有权对劳动者工作岗位有自主调动”，该约定显然排除了劳动者在将来面对用工单位或者用人单位单方调岗时自己的选择权，减少了用人单位调动员工工作岗位时应当承担的法定义务。劳务派遣协议中约定用工单位有权“随时将劳动者退回用人单位”明显违法。根据《劳动合同法》第二十六条之规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的……”因此，这样的条款依法应当被认定为无效条款，自始无约束力。王某可以要求某外资公司支付经济补偿金或经济赔偿金。
劳务派遣公司与用工单位私自约定用工单位随时有权将劳动者退回是违法的。实践中，一些理论观点也为劳务派遣公司这种做法提供理论依据，认为用工单位和劳动者没有劳动关系，用工单位将劳动者退工是基于劳务派遣协议，而劳务派遣协议仅是用人单位和用工单位之间的民事合同，民事合同的双方没必要受劳动法关于调动劳动者工作岗位规定的约束，根据民事合同的意思自由原则，合同双方可以自由约定劳动者被退回的条件，而劳动者本人不是该协议的当事人，无权对该劳务派遣协议的约定提出异议。《民法通则》第五十八条和《合同法》第五十二条规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同无效。由此可以看出，劳务派遣单位和用工单位的劳务派遣协议并不因为具有民事合同的性质而可以对所有的条款任意签订，如果该条款损害了第三人的利益，该合同条款无效。
实际用工单位与被派遣工虽然没有劳动关系，但在用工单位退工问题上，与用人单位可以解除劳动合同法定情形是一样的，并不是随意而为的，而是受到严格法律限制的，违反这些相关法律规定，将承担违法责任。
《劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
86.被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同
工同酬的权利吗？
劳务派遣实务中，在民营企业，劳务派遣和非劳务派遣员工之间的收入差别不大，国企和事业单位两者的差距则很大。以银行业为例，一线员工比如理财、柜台人员，外包员工（劳务派遣人员）月工资1000多元，正式工月工资3000元以上；劳务派遣人员年终奖一般三四千元，而本单位正式员工的年终奖多在1万元以上，高的甚至突破2万元。即便是一些民营企业，在发放福利时，外包员工（劳务派遣人员）可能是一桶食用油，正式员工则可能是两桶食用油，目前同工不同酬现象仍大量存在。在劳动报酬上，劳务派遣员工是否就低人一等呢？
案例115王某要求同工同酬劳动纠纷案
50岁的王先生于2008年8月与北京某派遣公司建立劳动关系，并被派遣到某酒店任电工，口头约定月工资1600元，但未签订书面劳动合同，随即王先生被派遣到酒店任电工。2009年9月，王先生申请劳动仲裁，索要加班工资、未同工同酬工资差额、未签书面劳动合同2倍工资、病假工资、年休假损失、精神损失等。
2010年，仲裁机关支持了王先生大部分申请请求并作出裁决后，派遣公司、酒店、王先生三方均不服裁决，向当地法院提起诉讼。
庭审中，王先生称派遣公司、酒店未对他给予同工同酬待遇，和他同一岗位做同样工作的其他电工月工资1800元，而他则是1600元。对于未同工同酬问题，酒店称之所以给另外两个电工每月1800元工资，是因为其中一人有高级电工证，一人入职时间较长。但是酒店方并未就此种说法向法庭提交相关证据。
一审法院审理后，依法判决派遣公司支付王先生未同工同酬工资差额1700元、未签订书面劳动合同二倍工资差额14110元等；判决酒店支付王先生未休年假报酬差额1820元以及部分加班费。
法院在判决书中指出，第一，我国法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第二，经庭审证实王先生工龄已达25年，按国家规定应享受带薪年假。王先生工作期间酒店未安排休假，应支付其未休假报酬。第三，法律禁止劳务派遣公司以非全日制用工形式招用派遣员工。因此法院对其“无须与王先生签订书面劳动合同”的辩解不予采纳。
一审判决后，派遣公司、酒店、王先生均不服提出上诉。二审法院审理后，依法作出驳回三方上诉，维持原判的终审判决。
案例116林某要求同工同酬劳动纠纷案
林某与某劳务派遣公司签订了两年的劳动合同，随后被派遣到银行担任收银员工作，约定月薪800元。林某踏实肯干，为人热情，很快得到领导的认可，平时跟同事间的关系也十分融洽。月底发工资时，跟林某同做收银员的小张领完工资后提出要请林某吃饭，感谢他在自己母亲病重期间多次帮自己代班。林某欣然前往，酒后闲聊时林某得知像小张这样原来银行自聘的员工每月工资是3000元。第二天，林某找到雇用自己的劳务派遣公司提出将自己的工资提升为3000元，可劳务派遣公司不同意，认为当初合同中约定月薪800元，而且银行每月也是按照800元的标准将林某的工资汇到本公司账上的。林某则认为自己与其他人付出同样的劳动，也应该得到同等的待遇。林某无奈提起劳动仲裁，要求享受每月3000元的工资待遇。劳动仲裁委支持了林某的仲裁请求。
《劳动法》第四十六条中规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根据劳动部《关于劳动法若干条文的说明》解释，“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。《劳动合同法》第六十三条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。
上述两个案例中，人民法院判决、劳动仲裁裁决，依据相关法律规定，确认劳务派遣劳动者具有“同工同酬”的权利，诉讼请求、仲裁请求基本上得到了支持。
《劳动合同法》实施前，一些用工单位钻法律的空子，使用派遣劳动者的目的就是为降低用工成本。《劳动合同法》正式实施后，法律对劳务派遣工与直接招聘工“同工同酬”有了明确的规定，有关部门的监察力度也加大了。人力资源社会保障部在全国人大修改《劳动合同法》征求意见时，提出了进一步明确同工同酬的立法建议，下一步将在制定《劳务派遣规定》时进一步明确同工同酬规定，要求用工单位对相同工作岗位上本单位直接招用的劳动者与被派遣劳动者实行相同的工资分配制度和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。新修订的《劳动合同法》2013年7月1日起执行，因此，用工单位以前的同工不同酬做法有必要进行改正。
《劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《劳动合同法》
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
87.用工单位可以不支付被派遣工的加班费、奖金吗？
被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，有权获得加班费、奖金，他们的劳动报酬应该包括加班费、奖金。克扣劳务派遣劳动者劳动报酬的行为，面临很大法律风险。
案例117孙某要求支付加班费劳动纠纷案
2008年7月18日，孙某与某派遣公司签订了为期1年的劳动合同，后来双方每年都签订一次劳动合同。在期限为2010年6月3日至2011年6月2日的劳动合同中，双方约定将孙某派遣至某企业辅助生产岗位担任驾驶员。2011年2月20日，孙某在未向用人单位履行有关告知手续的情况下离职，并于第二天以用工企业不支付2010年12月18日至2011年1月16日间的加班工资、派遣公司不为他按时缴纳社会保险费为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求某企业和派遣公司连带支付加班费、经济补偿金共计7700元，并补缴欠缴的社会保险费。
2011年3月14日，用工企业以孙某自2011年2月21日起至今，未有任何理由不向公司请假、擅自离岗为由，将孙某退回派遣公司。同日，派遣公司以孙某“严重违反劳动纪律”为由，解除了双方的劳动合同。
2011年4月25日，劳动争议委员会作出裁决：用工企业自裁决书生效后15日内一次性支付孙某2010年12月18日至2011年1月16日间的加班工资633元，派遣公司为孙某补缴2011年3月的基本养老、基本医疗和失业三项社会保险（2011年1月、2月已在仲裁前由派遣公司补缴）等。但孙某要求派遣公司支付4200元经济补偿金的申请没有得到支持。
孙某不服劳动仲裁裁决，于2011年5月12日向人民法院起诉。法院经审理认为，原告孙某以被告用工企业未支付加班费、被告派遣公司不按时缴纳社会保险费为由于2011年2月20日离岗，且于次日向劳动争议仲裁委申请仲裁，符合法律规定，孙某要求用工企业支付加班费、派遣公司支付经济补偿金的诉求应该得到支持。法院支持了劳动仲裁委的裁定，并判决派遣公司支付原告孙某经济补偿金4200元。
被告用工企业和派遣公司不服一审判决，上诉到中级人民法院。在庭审中，用工企业辩称，孙某与用工单位没有劳动合同关系，孙某在没有出车的情况下，加班费无从谈起，即使存在加班费也应由派遣公司承担；派遣公司辩称，孙某擅自离职严重违反了双方合同约定，一审法院判令派遣公司支付孙某经济补偿金4200元及补缴基本养老、医疗保险、失业保险费，没有事实及法律依据。
中级人民法院在审理后认为，由于用工企业认可采用手机短信通知司机加班的管理办法，被上诉人孙某提供了手机短信证明加班的事实存在，一审法院判令用工企业承担加班费是恰当的；由于用工企业未支付加班费，派遣公司未按规定缴纳社会保险，孙某向劳动仲裁委申请仲裁解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条规定，劳动合同解除后，劳动者有权依据《劳动合同法》第四十六条规定请求经济补偿金，一审法院依照相关法律计算出来的经济补偿金4200元是正确的。
