76.劳动者主动提出解除劳动合同是否需要支付经济补偿金？
劳动者主动辞职，解除与用人单位的劳动合同，一般情况下，用人单位没有给予劳动者经济补偿的义务。当然，劳动者主动解除劳动合同没有经济补偿金也不是绝对的，还要看用人单位在履行劳动合同过错中有无违法情况。
案例102夏某主动辞职要求经济补偿金纠纷案
夏某于2002年到某单位工作，至今已有10年了。因家里开店做生意，忙不过来，夏某于2012年6月向单位递交了辞职报告，单位同意夏某辞职，并为其办理了解除劳动合同手续。夏某认为自己在单位已经工作了10年了，现在双方解除劳动合同，单位应该支付其经济补偿。但单位认为夏某是主动辞职的，单位不拖欠工资，其工作期间的社会保险也是按时足额缴纳的，所以不应支付夏某经济补偿。夏某向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求单位支付其10个月的工资作为经济补偿。
仲裁委经审理认为，夏某辞职并不是单位的过错，而是其本人不再愿上班。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。”夏某辞职的原因不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的条件，故仲裁委对夏某的请求不予支持。
案例103孙某主动辞职要求经济补偿纠纷案
孙某于1997年7月26日入职某贸易公司，并于2008年1月1日签订无固定期限劳动合同，工作岗位为业务三部，合同未约定具体的工资金额。
2004年业务三部与公司签订了业务考核办法，该办法规定按季考核、按季支付奖金，年终总结算，公司也一直按此办法发放奖金。
2009年2月该部主任于某与公司发生争议，公司停止了该部的业务，也停止奖金发放。于是孙某于2009年11月向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年终奖差额7万元，该委最终支持了孙某的请求。
2009年12月7日，孙某以书面形式向公司提出“解除劳动合同”，上载：“2009年3月6日，公司停止了业务三部的经营，以后又停止了奖金发放。……公司已侵犯了本人的劳动者权益。我要求解除劳动合同，并请公司依法办理相关手续及依法给予补发奖金及赔偿损失费用等……”公司于2009年12月19日出具退工证明，上载双方于2009年12月17日劳动合同解除。
2010年3月，孙某又向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解约经济补偿金人民币125317元。
庭审中，孙某认为公司已确认其辞职的理由，即其是因公司未及时足额支付劳动报酬而提出辞职。公司则辩称，根据法律规定，员工主动提出辞职，不存在经济补偿金；同时公司亦从未认可过原告的辞职理由。故不同意原告的诉讼请求。劳动仲裁委经审理，裁决驳回孙某仲裁申请。孙某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，要求公司支付解约经济补偿金人民币125317元。一审法院驳回了孙某的诉讼请求。
案例102中，虽然夏某在某单位工作10年了，但是在一个单位的工作时间长短不是用人单位需要支付员工辞职经济补偿金的法定理由，用人单位可以给予，也可以拒绝。由于本案夏某出自个人原因，主动提出解除劳动合同要求，用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条情形，因此，劳动仲裁委不支持夏某的仲裁请求是正确的。
《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”。《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”
案例103中，公司是否应当支付解约经济补偿金，关键在于公司是否存在《劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”行为。
2009年2月，三部主任于某与公司发生争议，公司停止了该部的业务，也停止奖金发放。于是孙某于2009年11月向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年年终奖差额7万元，该委最终支持了孙某的请求。
奖金是工资的组成部分，是劳动者的劳动报酬。通过2009年11月孙某提起的劳动仲裁，解决了该公司拖欠孙某劳动报酬的问题。此次仲裁，孙某的仲裁请求只是要求补发拖欠的奖金，并没有其他的仲裁请求。
2009年12月7日，孙某以书面形式向公司提出解除劳动合同，公司于2009年12月19日出具退工证明，同意劳动合同解除。
2010年3月，孙某又向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解约经济补偿金人民币125317元，理由是公司拖欠劳动报酬。劳动仲裁委经审理，裁决驳回孙某仲裁申请。孙某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。法院驳回了孙某的诉讼请求。
公司拖欠孙某奖金之事，通过上一次的劳动仲裁已经得到解决。2009年12月7日自己主动提出解除劳动合同，公司同意。孙某再次提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿，法定情形不存在了。假如在上一次劳动仲裁后，公司又有新的拖欠工资行为，可以提出解除劳动合同经济补偿要求。
劳动仲裁委、人民法院依法驳回孙某的请求是有法律依据及事实根据的。孙某的诉求提出的时机不对，存在诉讼策略失误，如果没有2009年提出的劳动仲裁，2010年的劳动仲裁的请求一定会得到法律认可的。
劳动者有权单方解除劳动合同，是否能够得到用人单位支付的解除劳动合同经济补偿，还需要一定的法定条件。用人单位为了降低用工成本，一定要依法经营，坚决杜绝《劳动合同法》第三十八条规定情形，否则，即使是员工首先提出解除劳动合同，仍然免除不了用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的义务。
《劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
77.用工单位解除劳动合同哪些情况下无须支付经济补偿金？
用人单位单方解除劳动合同时，大多情况下是需要支付给劳动者经济补偿金的。但是法律也赋予用人单位具备一定条件时，依法解除劳动合同，不需要承担支付经济补偿金的权利。
案例104李某因违纪被辞退案
李某在某制衣公司工作了8年，其有一同乡在另一制衣公司工作。李某从同乡那里得知其所在的制衣公司工资福利待遇比他自己所在的公司要高，故想到该老乡所在的公司工作。但李某通过学习相关法律得知因个人原因辞工的，将得不到相关经济补偿金，于是其在上班时间采取消极怠工行为以迫使用人单位将其解雇，公司果然将李某辞退。李某申请劳动争议仲裁，要求制衣公司根据其工作年限支付非法解除劳动关系赔偿金。但在庭审时，制衣公司向仲裁机构提交了用工规章制度和生产场所的监控视频。监控视频显示了李某上班时间的怠工行为，且该制衣公司的用工规章制度明确规定：“员工无故怠工的，企业可以解除与其劳动关系，不需支付解除劳动关系的经济补偿金或者赔偿金。”故仲裁机构根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，认定该公司对李某的解雇行为合法有效，驳回了李某的仲裁请求。
案例105韩某因违纪遭辞退案
韩某于2006年4月18日进入上海某物流有限公司（以下简称公司）担任部门经理，双方签订的合同最后的终止期限为2009年4月，约定工资为每月10000元，2007年4月起调整为每月12000元；年终双月薪。
韩某在任职期间遵纪守法，对自己的本职工作更是认真负责，可是令她万万没有料到的事情发生了。就在2008年11月15日，公司突然向韩某提出书面辞退通知并拒付经济补偿，理由是在2007年7月至9月期间，韩某签字批准的报销费用中的大部分为假发票。公司认为韩某的行为已严重违反了公司的报销制度及相关规章制度，属于严重违纪，因而有权立即解除其劳动合同并拒付任何经济补偿。
韩某认为，其下属员工产生费用填写报销单交给自己签字后，须交财务审核，若财务审核时发现问题会通过电子邮件直接和报销人进行核实；且作为部门经理的她没有能力辨别发票真假，对员工申请报销的项目是否属于报销范围亦不知晓，故认为单位对其的辞退属于无故解除劳动关系，因而提起劳动仲裁，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金24370.38元，并加付50%的额外经济补偿金12185.19元。
仲裁庭经过审理，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，缺乏证据支持，裁定支持韩某的仲裁请求。
案例104、案例105中，两个用人单位均以“严重违反规章制度”为由，辞退员工。案例103得到劳动仲裁委的支持；而案例104劳动合同尽管是解除了，但公司为此付出了更高的成本。
通过案例可以看到，以《劳动合同法》第三十九条第二款规定解除劳动合同，如果用人单位没有相关制度和证据的话，很可能就会面临败诉的结果，这将严重影响和损害用人单位的用工环境和用工管理。所以用人单位应该依法规范化经营，人性化管理，加强制度建设，增强证据意识，这样才能更好地维护劳资双方和谐稳定的劳动关系，避免不必要的劳资纠纷产生，使劳资双方能有一个双赢的、稳定和谐的用工环境，共同发展。
《劳动合同法》第三十九条规定，在员工存在法律规定的几种故意或过失情形下，用人依法享有且无须向员工预告就可以单方面解除劳动关系的权利（通常称为“过错性解除”），亦无须支付经济补偿金。对过错性解除劳动关系的六种情形，在具体实施时应注意以下问题：
第一，欲与试用期的新员工解除劳动合同，依据现行法律规定，用人单位需要有证据证明新员工不符合用人单位对该职位员工的任意一条件。也就是说，作为用人单位在聘用新员工前，需根据职位特性，详细拟定该职位的说明书并有配套的考核办法，并存有新员工对职位说明书和考核办法同意或知晓无异议书面记录，该两项法律文件将成为证明新员工不符合录用条件的有利证据。
第二，员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以与员工解除劳动合同。用人单位在制定或修改规章制度或劳动纪律文件中须对“严重”二字尽量详列，以此作为管理或处罚的依据。同时，用人单位还应该提供员工违纪事实的证据。
第三，用人单位基于严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除劳动关系需要满足两方面条件：员工严重失职或营私舞弊行为；给用人单位造成重大损失。如果员工给用人单位造成了损失，但尚未达到重大损失的程度，则用人单位解除合同不合法。用人单位需要对员工的岗位职责或规章制度中对重大损害的后果或程度须做出明确的表述，重大损害应与企业规模、人数、知名度等相匹配，基于合理性综合考量后予以界定。
第四，员工建立双重（或多重）劳动关系，只有“满足对完成工作任务造成重大影响”或经“用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时，用人单位才可以解除劳动合同。故要求用人单位发现员工与其他单位建立劳动合同的，需搜集必要证据或保存提出改正书面记录，并有证据证明员工当面拒绝或私下继续的证据，方可实施单方面解除劳动关系之行为。
第五，实务中员工提供虚假学历或履历而谋取职位的较为常见。用工单位需将新员工入职的申请表各类证件或个人简历等妥善保管。入职申请表需由本人填写，个人简历或其他证件复印件经其签名后留存。员工需对其提供的就职文件的真实性作出承诺。
第六，若员工被刑事拘留或逮捕的，用人单位可在法院作出生效判决前，暂时中止与员工的劳动关系，此时切不可匆忙单方解除劳动合同。对于行政拘留或行政罚款则不在此列，不能成为用人单位单方面解除劳动关系的依据。
