客户名单是否属于商业秘密，应从如下方面判定：
首先，客户名单是否具有特定性。受法律保护的客户名单应是具体明确的，区别于可以从公开渠道获得的普通客户的名单。
其次，单独客户名称的列举不构成商业秘密。客户名单的内容应包括客户名称、客户联系方法、客户需求类型和需求习惯、客户的经营规律、客户对商品价格的承受能力等综合性客户信息。
再次，客户名单应当具有稳定性。受法律保护的客户名单中的客户群应是权利人经过一定的努力和付出，包括人、财、物和时间的投入，在一定时间段内相对固定的、有独特交易习惯内容的客户。
最后，客户名单应当具有秘密性。受法律保护的客户名单应是权利人采取了合理的保护措施予以保护的客户信息，他人无法通过公开途径或不经过一定的努力和付出而获得。
本案例，刘某在宏达公司任职期间掌握了原告的商业秘密，而作为刘某新成立的建材公司经营的绝大部分业务品种及其中五个客户又与原告的客户名单具有一致性或相同性。对此，被告刘某在庭审中未能提供所使用的信息是合法获得或者使用的证据。法庭判定被告刘某违反保密协议的约定，实施了侵权行为，判决被告停止侵权行为并赔偿经济损失。
部分企业认为，只要是自己的客户名单，就一定是商业秘密，往往疏于采取具体的“保密措施”，在面临商业秘密被侵害时，时常遭遇“未采取保密措施”的门槛，最终导致自己的“客户名单”不能被作为商业秘密保护。
在人员流动频繁的商业环境下，企业要保护客户名单等商业秘密，务必做好以下几个方面的工作：
1.建立商业秘密保护制度。企业商业秘密管理制度可以包括下列内容：企业保护商业秘密的机构和人员职责；企业商业秘密认定机构与认定程序；废弃文件、废物处理的管理制度；商业秘密使用、转让、解密、销毁制度；企业对外交流（发表文章、广告、展示、出席会议等）商业秘密审查制度；对外发布新产品信息的商业秘密审查制度；企业各类情报、档案、资料的管理制度；企业员工保守商业秘密规定；商业秘密争议处理制度、保密工作奖惩制度等。
2.明确客户名单等“商业秘密”的具体范围。无论公司正在开发的潜在客户信息，还是已经交易的客户信息均应列入商业秘密保护范围。有关的客户名录（单）、商品价格、订单内容、生产工艺、新产品、供货渠道、销售渠道等能产生经济效益的技术信息和经营信息都可以是公司的商业秘密。
3.签订保密协议或条款。企业与员工在《劳动合同》中约定保密条款简便易行。具备条件的企业还可以单独签订《保密协议》。
4.约定竞业限制。员工的流动性很大，掌握企业商业秘密的员工离开本单位后可能泄露企业的商业秘密，特别是进入到竞争对手单位或自行创业的员工更难管控。企业可以采取签订竞业限制协议的方式约束员工，但需要依法支付竞业限制补偿金，竞业限制时间最长不超过2年。
5.掌握保守商业秘密的技巧，经常进行检查监督。要将每一重要的商业秘密分割成多个部分，不同的部分安排不同的人员从事开发、操作、管理，使得企业中尽可能少的员工掌握该商业秘密的整体部分；要对企业内部的部门和人员进行经常性的保密检查，及时发现泄密隐患，堵塞泄密漏洞；定期不定期地组织人员出外巡查，以免商业秘密被侵犯后仍一无所知，错过最佳的补救、反击机会，使企业遭受难以挽回的损失。
《劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《反不当竞争法》
第十条经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：
（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；
（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；
（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》
第十三条商业秘密中的客户名单，一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息，包括汇集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。
客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。
第十四条当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。其中，商业秘密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对该项商业秘密所采取的具体保密措施等。
40.没有支付费用竞业限制协议可以不执行吗？
竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除后终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。竞业限制毕竟在一定程度上限制了员工的自由择业权利，会对其及家人的生活构成重大影响。因此，员工遵守竞业协议期间，用人单位给予一定的经济补偿是应该的。如果用人单位与劳动者只签订竞业协议，不支付经济补偿金，劳动者可以自由选择职业吗？
案例55某电脑公司要求员工支付违约金劳动纠纷案
2009年，曾某与某电脑公司签订为期两年的劳动合同，担任软件设计人员。该劳动合同中第21条约定：乙方（员工）保证，在离开甲方（电脑公司）的一年内，不得在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，需向甲方支付30万元的罚金。同时劳动合同第22条还规定：由于乙方对第21条的承诺，甲方每月向乙方提供津贴，具体数额及支付方法在《补充协议书》中约定。但《补充协议书》中根本没有规定，而且公司也没有支付曾某津贴。2009年9月，曾某在某公司工作半年后辞职。一个月后，在另外一家同行业公司就职。某电脑公司认为曾某违约，要求曾某支付违约金，为此，某公司提起劳动仲裁。劳动仲裁委裁定驳回某公司的仲裁请求。
竞业限制是为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法约定在劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。按照《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。该条明确规定了竞业限制经济补偿金的支付时间和方式。
本案中，劳动合同约定了对竞业禁止的补偿，但电脑公司却并未支付补偿金，劳动关系结束后更未提及经济补偿。根据权利义务相对应原则，电脑公司也就丧失了要求曾某履行竞业禁止义务的权利。因此，电脑公司要求曾某支付违约金无理。
竞业限制协议不能随便乱签订，与确实掌握企业核心商业秘密的员工才有签订的必要。如果盲目扩大竞业协议限制的范围，会给企业增加很大的用工成本和经济负担。劳动关系结束后，企业要维护竞业限制协议的效力，必须按照约定的数额按月给劳动者经济补偿。企业不履行补偿义务，劳动者没有遵守协议的义务，所签订的竞业限制协议对员工没有约束力。在个别情况下，企业随意签订竞业协议还会弄巧成拙，不但没有限制员工的职业选择，还把自己陷于纠纷的旋涡。如果有员工证明自己已经遵守了竞业限制协议的内容，向企业追偿经济补偿金，会使企业处于非常不利的地位。
《劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
41.劳动合同期内支付竞业限制补偿金的法律风险？
用人单位与员工签订了竞业限制协议，在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内，用人单位必须支付竞业限制补偿金，否则，竞业限制对员工没有约束力。有些企业，为了规避法律规定，在劳动合同存续期间设定每月的工资福利待遇中包含了竞业限制补偿金，这样做是否可行？遇到相关纠纷后能够得到法律支持吗？
案例56唐某与某公司劳动纠纷案
2008年2月，唐某被聘为某公司总裁助理，签订了一年劳动合同，同时还签订了《保密和竞业限制协议》。《保密和竞业限制协议》中规定，唐某与本公司解除或终止劳动合同后2年内，不得到与本公司经营性质相同的单位任职，否则承担5万元违约金。唐某的每月工资构成为：基本工资1500元、岗位工资800元、保密费竞业限制补偿金500元、绩效奖金2000元。2009年，劳动合同期满后，唐某与公司没有续签合同。过了半年多，唐某应聘到与原公司有竞争关系的另一家公司任市场开发部经理。原公司得知情况后，要求唐某立即辞职，另谋职业，否则要求唐某支付5万元违约金。唐某不理睬某公司的意见，继续在新公司工作。于是，某公司提起劳动仲裁，要求唐某支付5万元违约金。
