“浅熙姐，你让我们去KM集团精准挖人？”
在收到这个任务时，简和贝拉都有些惊讶，据他们所知，KM集团现在出事了。
“对，费利克斯通知下来的。”
李浅熙点了一下头，“当初KM集团趁人之危挖了不少我们的人过去，如今该是我们回击了。”说着，李浅熙喝了一口茶，将一份名单推到两人的面前，“按照这个上面，由你们两人负责，若是人手不够的话，让戴夫和周梦洁帮衬一下。”
“嗯嗯，好的。”
简应了下来，她忽地想起了普拉特，当初她跟贝拉在人事主管米歇尔手下做事时，戴夫就在普拉特的手下做事。普拉特后来被带走了，招的就是KM集团，可是KM集团拒不承认。
贝拉似乎也想起了这茬，在挖人的事儿上更加地卖力了。
三天后，费利克斯对《加班课题》的回复也下了来，公司内有老老实实加班的人，也有去健身房浑水摸鱼的人，为了不祸及无辜，也为了公正公平，能者上，庸者让，劣者下，需要李浅熙根据实际情况，实事求是地对员工绩效做出相应的改革。
李浅熙在看着费利克斯回复的邮件时，不由地想到了曾经去TX集团参观时，那些HR专家们讲的OKR。
OKR，全称是目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”，可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
员工为什么要加班？哪怕有的员工是在划水加班，可是早点下班回家休息不更好吗？
评级ABC，连续三个C档就要离开，中间存不存在有些上司或HRBP评级时带有个人的感情色彩？这样会不会存在某些员工被迫离开？
……
因为他们的薪资跟KPI挂钩，而薪资关系着绝大部分员工的生存和生活质量。
传统KPI的核心是达成目标，得到相应的回报，即价值创造、价值评价和价值分配。但OKR不同，OKR强调如何尽可能促进员工的自主性，在过程中进行管理，而不是根据既定目标和完成率进行考核。
李浅熙还记得当初跟着蒂娜去文学部考核时，蒂娜被暖宝质问的哑口无言，就因为传统的KPI有着无法弥补的漏洞。
绩效做得好，薪资得以保证，某一定程度上，薪资是可以用来激励的……
短时间内，李浅熙想了很多，她将电脑里存储的许多文件接连打开，做了图表，进行着相应的复盘和计算……外面的日头渐渐地变暗了，黄昏即将来临时，李浅熙伸手按了一下自己的眉心。
OKR若成为传统KPI的替换，还需要一定数据和图标的支持，李浅熙用了数个小时，才将将做出了小部分。
她揉了揉自己的眼睛，准备下班后带回家继续做。
