员工测评工具可以帮助企业在招聘过程中做出正确的决定，提高人力资源管理工作的效率，正确使用这些测评工具可以准确定位应聘者是否适合岗位的需要。
员工测评工具的类型。
员工测评工具的范围包括从比较简单的薪酬期望、工作胜任度到复杂的能力评估，通过测评候选人潜在的能力、特点和技巧为招聘人员提供一个标准。设计较好的员工测评工具对工作绩效的预测成功程度要比传统的员工选择技巧如简历筛选、非结构性面试等要准确得多。这一准确率的提升对改善企业的绩效效果非常明显并能显著降低人力成本。因为员工评估工具在大多数情况下是自动管理的，所以也能最大限度地提高招聘过程的工作效率。
任何公司在招聘时都能从员工测评工具中获取效益，如果存在问题，那问题并不在于使用员工测评工具而在于使用测评工具的方法。因此使用时必须满足以下三个关键要素：
1、必须被使用于有清晰、准确的绩效界定的职位需要。
2、必须能有效度量候选人的特征对工作绩效的影响程度。
3、必须是一个标准化的、可兼容的方式，以确保所有的候选人使用同一方式评估。
以下是一些常用的测评工具：
1、资格审查：这些调查是对候选人是否拥有必须具备的岗位条件的测试，是对候选人是否满足岗位的最低要求，如工作履历、受教育程度等的审查。
2、结构化面试：在这些面试中，招聘经理有系统地评估候选人对一些围绕岗位要求的工作能力而设计好的题目的回答。结构化面试可以是面对面、电话或是网络的形式进行。
3、工作情景模拟：用来评估候选人对工作情境下的反应能力。工作情景模拟被视为是“纸和铅笔”的练习、角色模拟或计算机演练。它还可以有效地用来评估候选人的潜力。
4、知识和技巧测试：这是对候选人的知识和技巧的较为精准的测试，测试范围包括计算机或财务法规等。试题设计必须公平公正，具备一定的复杂性，并按照适当的问题和得分原则来确定。
5、能力评估：这是用来评估候选人是否能在工作岗位上取得良好绩效的特质。通过能力评估可以判定候选人解决问题的能力、职业道德、领导特质和交际能力等，但也是最困难的一项测试，因为考察者需具备识别隐藏的技巧和能力的能力。
6、文化适应与价值观评估：这可以协助招聘者决定候选人是否适合特定的工作环境，特别是企业文化。
7、背景调查：这是从候选人的背景而不是从其自身搜集有关他的信息的过程，包括确认受雇经历、核查是否有犯罪记录等涉及面试的内容调查。背景调查可以最大限度避免潜在的灾难性雇用的发生。
8、诚实性测试：通过笔试来测试候选人是否存在欺骗性履历的过程。诚实性测试可以有效地帮助招聘人员避免代价高昂的招聘失误，特别对于那些对诚实性要求很高的工作岗位来说尤其重要。
9、药物甄别：这是通过分析候选人的毛发、尿样等物理成分检测他的服药历史。药物甄别是一个代价非常高昂但却是一个小细节就可发现候选人非常重要的相关信息的测试。
10、身体能力测试：这是通过对候选人全面的身体检查来评估其身体能力如体力、承受力、灵巧性和观察能力等。对于一些对身体素质要求较高的岗位如保安员等较为常用。
正确选择测评工具。
最有效的选拔方法是使用多种评估工具，前提是选取最便宜、时间耗费不大的工具。这一方法须依照以下几步：
1、自动化或基于网络的资格审查。
2、自动化的人才评估，文化适应度测量或诚实性测试。
3、在线的结构化面试或工作情景模拟。
4、聘用决定视背景调查、药物甄别或身体能力测试的结果而定。候选人是否继续下一个步骤只以他们是否通过了前一步骤为依据。
互联网正飞速地发展为员工测评的首选方式。所有的能力评估、文化适应度与价值观、背景调查、资格审查、诚实性测试、知识和技能测试都要求互联网的支撑。互联网给候选人提供了广泛的途径，并为企业与候选人的远距离面试提供了可能。不过，基于互联网的测试要考虑其安全性，而且一些候选人可能缺乏一个可靠的互联网入口。为此，一些联机的测试也会提供电话、纸笔来做测试。
测试原则和方法。
应聘者的选拔与测试是整个招聘录用工作中最关键的环节，技术性强、难度大，已经成为人力资源管理中最重要的任务，从20世纪50年代开始，西方发达国家招聘工作的重心就已经从招聘决策方面转移到了选拔测试方面。
人们对应聘者的选拔与测试工作越来越重视了，这主要是因为新员工的选拔与测试对于企业的人力资源管理有着非比寻常的意义。
1.决定企业的整体效率
企业的发展离不开每一个员工的努力，员工的工作绩效直接决定着组织的业绩，如果所招聘的人员没有熟练的技能或不积极工作或经常制造麻烦，其生产率必然是低下的，也影响管理的效率。因此一定要正确鉴别不合适的人选，使这些人在进入组织之前就被排除在门外，而不是进来以后再调整或解聘。
2.减少培训成本
对员工进行培训可以更好地开发员工潜在的能力，然而培训员工是需要花费许多成本的，有效的人员选拔能减少培训成本。如果组织聘用了不合格的申请者，他们将缺乏工作所需要的某些知识和技能，为矫正这些缺陷，需要对这些人进行某种培训。因此，如果我们的人员选拔能识别出那些具备进入该岗位所要求资格的应聘者，那么组织就最大限度地减少甚至消除对某些培训的需要，并因此减少了培训成本。
3.为人事调动政策提供信息
企业对应聘者进行选拔和测试的时候，可以了解许多应聘者的信息，这些信息对于企业制定合理的人事调动政策非常有效，不仅能够帮助组织制定员工聘用的决策，也能够帮助组织制定晋升决策。因为从人力资源管理的角度看，选拔与组织中的晋升或调动在性质上是一样的，都是要根据不完全的信息做出人力使用的决策，二者之间的差别是在制定晋升或调动决策时，由于员工已经在组织中服务了一个时期，对他们的情况了解的要比较多一些，而在选拔时所依据的信息要少一些。
对前来应聘的人进行选拔与测试就是为了给企业选择出最好的人选。但是，有时由于采用的方法不恰当或其他原因，企业会录用不到合适的人选，只有那些可靠和有效的工具及技术才能把企业在招聘中的失误降到最低限，这就要求选拔工具和技术具有较高的信度和效度。信度和效度就是选拔与测试应聘者时需要遵守的两个主要原则。
何谓信度呢？信度就是指测试的可靠程度和客观程度，即测验的一致性或可靠性。一个好的测验应当有较高的信度，它要求对同一个人用同一个或者等值形式的测验反复进行测量时应当取得相同的结果，不能因为测量的时间、地点或者主考人的变化而发生变化。测试的信度非常重要，如果某人在周一的智力测试中得90分，而在周二的重测中却得了130分，你可能不会对此测试表示信任，当然也不可能用它来进行筛选。对应聘者进行选拔和测试时，企业的人力资源部门应该保证各项技术和各种工具的可靠性，一定要遵循信度原则。
效度就是指测试的有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。就是说，只有在对能够影响工作绩效的因素进行评判时，这一技术或者方法才是有效的。更简单地说，衡量一个选拔工具有没有效果，就是看它所实际测量的是不是它所想要测量的东西。效度的研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作申请人进行筛选，一个好的选拔过程必须具有高度的有效性。信度是效度的必要而非充分条件，测验的效度受其信度的制约。
招聘时对员工的考核，并不像逻辑上那样应用广泛，且考核的对立面是情感根源，仔细研究可行的考核类型可能更具建设性，这样可决定哪种考核可能最有效地适用于哪种工作。考核可分为以下五种：
1、智力考核
测试识别运用语言、符号的能力和抽象思维能力。通常题目众多，主要分为“速度”和“能力”两种考核。“速度”考核有严格的时间限制，且所出的题目一般候选人在规定时间内做不完。换句话说，他们测试的目的是在于做题过程中脑力运动速度。“能力”考核考的是题目的难度，也就是说，会有一些候选人无论有多长时间都做不出来的题目。
2、成就考核
根据求职登记表，证明人和证书可以评估学业和职业方面的成就，不同部门，不同时期标准不同，形式各样的标准化职业资格考试可能会受到青睐。成就考核可以分为两类——知识考核和能力考核，其中能力考核所体现的适用性更强。例如，打字的速度与准确性测试，驾驶水平测试。
3、天资考核
天资是个不大准确的词，经常被详细地描述为与语言、数字、空间、机械、手工、抄写有关。外行认为语言天赋与语言智能无差别也是情有可原的。对员工来说前四项非常重要，而且如果无法进行合适的智力考核，特殊的天资考核也可满足要求。
4、人格考核
人格考核是最经受不起批评的。即使是设置得最好的考核，比如16项人格因素测试，也不十分有效。研究表明候选人也确实可以为了得高分而不真实地表现自我。另外，人们把审查他们的人格看做一种侵犯并因此感到不快。但不管怎样，只要合理地解释和应用，并用传统的面试来补充，对那些对人格要求高的职位的选拔，人格考核大有用途。
5、创造力考核
这些考核的目的是发现候选人头脑反应的灵活性。与其他类别考核相比，它们更富有新意，可目前还没得到广泛应用；但在创造力至关重要的情况下最好能派上用场。而且因不易做假而比人格考核更有优越性。它在概念上介于智力考核和天资考核之间。
考核结束后会有考核评分。评分应参考所有其他因素。例如，如果一位候选人的考核得分不高而业绩辉煌，这可能表明求职者相当的决心和求职申请有较强专业性倾向。而如果一位候选人得分名列前茅但业绩中等，也许可解释为怀才不遇或者缺乏情感上的动力。
