在企业的招聘工作中，人们经常会提到这样一句话：一流的学校并非一定有一流的人才。为什么会这样呢？好学校中的学生往往自视过高，属于那种“纸上谈兵”的类型，而且这样的学生一般都不愿意去从事那些具体而烦琐的工作，而偏偏任何工作都是由烦琐的细节组成的，当期望与现实产生较大差距的时候，离职率就会飙升。相反，一些二流学校却常常成为优秀人才的供应地。如著名的百事可乐公司，他们的员工绝大多数都来自于二流的院校。再有，近些年职业院校和技术院校的学生就业率普遍看好，这也是企业看重动手能力的体现。
2.企业自身的条件需要考虑
招聘与成本是相联系的，为了让员工更快的投入到工作中去，大多数企业都会进行一段时间的培训。相比较而言，校园招聘更适合规模比较大的企业。大企业中通常都有一套成熟的员工培训机制，对应届毕业生的培训更到位。世界上一些著名的公司，如宝洁、甲骨文、壳牌等，都是吸收应届毕业生的大户。而小企业本来资金就有限，更别提对应届毕业生的招聘成本了，这样的公司为了适应发展的需要，更适合从社会上招聘一些经验丰富的员工。
说到校园招聘，就不能不提到宝洁公司。宝洁公司之所以把校园招聘把握得炉火纯青，离不开对自身条件的充分认识。在宝洁，招聘不仅只是人力资源部的事情，每到招聘季节，各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影，他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。与此同时，培训的作用也不容小觑——如果没有健全的培养制度，就不可能让初级管理人员在一二十年之后走上高级重要的管理岗位。对于人力资源部的工作而言，无论是招聘、培训、留人、发展，都围绕公司对人才的哲学展开。早在2000年年初，宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面，成为对业务的核心贡献力。
宝洁公司的校园招聘可以追溯到20世纪80年代末，是中国第一家开展校园招聘的外资企业，至今已经进行将近20年。全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源，也是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定，而是根据企业在中国的发展战略而定。每年在中国大陆招聘的人数有两三百人。20年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础，招聘范围基本在全国各大城市排名前20位的高校。在宝洁的校园招聘过程中，各业务部门、各高层都要积极参与，用人部门亲自来选人，直接参与到挑选应聘者的过程中去，人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等，实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成，这也是宝洁与众不同的地方。
3.学生期望值过高
通常，应届毕业生在没有经过社会打磨的情况下，都会抱有一种“不现实”的过高期望，包括对高薪酬的期望及对未来高发展前景的期望等，这种期望与企业将其培训成核心员工的长期性和艰苦性有很大的反差，这就造成了居高不下的离职率。因此，企业在进行校园招聘之初就应该言之凿凿，将自己的条件、待遇等如实告之，这样才可能招聘到踏踏实实的毕业生。
4.校园招聘同样关乎企业形象
很多时候，一些企业为了扩大自己的影响，经常会赞助学校的一些活动，或者在学校中以自己企业的名称设立奖学金。事实证明，这样的做法比在媒体上做招聘广告更有效。企业的这些做法无疑会在学生中树立一定的好形象，而好形象本身就是吸引人才的一个亮点。
应届毕业生的优势及选拔方法。
相比较于其他人才群体而言，应届毕业生社会经验严重缺乏，那些拒绝应届生的国内企业也多数只看到了应届生的这一不足。而宝洁等国际大企业看到的，却是应届生自身所拥有的诸多优势，这些优势包括：
1.应届生可塑性强
知名企业大都强调自身独具特色的企业文化，要求员工的言行举止符合企业文化要求。为了达到目的，这些知名企业不仅非常注重企业文化建设，而且也特别用心于对员工进行企业文化培训。然而，不同的企业文化在价值观等领域都有截然不同的个性，在员工已经接受一种企业文化熏陶的情况下，要对他进行另一种企业文化的培训，会增加难度，最终影响员工接受该企业文化的程度。而在这方面，应届生有自身的优势，他们在企业文化方面没有积淀，就像一张白纸，可塑性强。对他们进行企业文化的培训，效果好，稳定性强。
2.避免业界竞争
如果企业招聘的人员不是应届生，其来源则往往是同行业的熟练员工，这非常容易引起同行之间的人才竞争。招聘同行业的熟练员工固然可以节省培训费用，但对于整个行业未来来说，却大有隐患。一方面是造成同行业员工薪酬福利攀比，不利于员工安心工作。另一方面，使用熟练员工，会对新员工培训不足，整个行业发展缺乏人才储备。有鉴于此，有些企业特别是一些实力雄厚的大企业，凭借着丰富的培训资源，通过培养应届生，形成符合自己要求的员工队伍，更容易获得行业发展的先机。
3.使用应届生风险小
使用应届生在薪酬方面比往届生低。一般来讲，薪酬在平均线，应届生就能够接受。对于知名企业，即使薪酬低于平均线，应届生也愿意接受。而招聘从同行业跳槽的员工，待遇远比应届生要高，而他们再次跳槽的可能性较大。这样既增加了用人成本，又不利于企业形成较稳定的团队，最终影响企业人力资源的使用效率。从各大院校的毕业生中招聘符合企业要求的员工，已经成为越来越多的组织经常使用的招聘方式，因为很多学校的毕业生往往是组织中的管理人员、专业技术人员最重要的来源。虽然校园招聘能够找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者，但许多毕业生由于没有实际工作经历。对工作期望很高，因此学校招聘来的学生在头几年内流失率较高，相对于其他招聘形式来说，成本较高，花费也较大。所以必须提前相当长的时间进行准备工作。
和其他招聘一样，企业进行学校招聘的首要目标是对求职者进行筛选，其次是把优秀候选人吸引到组织中来。要达到这两个目标，需要组织做好以下几个方面的工作：
第一，根据招聘的目的设计有效的面试表，着重考查求职者的积极性、沟通技能、教育水平、外表以及态度等几方面的内容。
第二，培训校园招聘人员，使他们不仅在招聘中正确判断高素质的应聘者，而且为组织创造良好声誉。
第三，在招聘过程中对学生保持一种诚恳而不拘礼仪的态度，尊重他们，及时回复他们的申请。
第四，与学校的学生工作部门以及教师建立良好关系，让他们在工作中经常向学生介绍组织的信息，有的组织还在学校设立奖学金，与学校横向联合，资助优秀或贫困学生，借此吸引学生毕业后去该组织工作。
每一个企业都希望能招聘到最优秀的员工。在采取学校招聘方法时要想实现这个愿望就必须选择最恰当的学校。企业在决定去哪一所学校招聘时，一般需要考虑以下因素：学校的声望、原来从该校招聘的员工的工作绩效、学校的地理位置、过去在该学校进行招聘时的成功率、潜在招聘对象的数量。在大学校园招聘中，一个经验是最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，其原因是这些学校的毕业生自视甚高，不愿意承担具体而烦琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们的职业发展。像百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
现在的企业越来越多地采取了这种招聘方法，国外的许多企业，常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。这些组织常用的手段包括向大学生邮寄卡片、赠送带有组织简介的纪念品、光盘等。组织在邀请优秀的学生到组织进行现场访问时，为使这种访问富有成果，应该注意：邀请函要热情而友好，但又要富有商业味道；让求职者有选择时间的余地；安排专人同求职者见面；准备好访问活动时间表，在活动开始之前交到被邀请者手中；准备好相应介绍材料；制订详细面谈计划，时间安排尽量紧凑，避免因一些意外事件使面谈中断；在访问结束时，应该告诉求职者什么时候能够得到结果通知。在录用通知发出以后，还应注意采取信息跟踪。
