东方红经常对管理人员的责任心是按照下面六条进行分类的。
6．把问题堆在对方的桌子上，摆出一副无助的样子
5．请对方来解决问题，但是您一定要观看和学习，以保证在下一次你可以自己解决。
4．向对方描述问题，并请他们将问题结构化
3．向对方提出几个想法，并请他们做出选择
2．向对方提出几个想法，以及自己建议采用哪个方法
1．考虑各个选项并做出决定，然后通知对方
很显然，东方红最讨厌的就是第六类的人了，因为那样的人只知道找借口和给上级增加麻烦，不是真正能够解决问题的人。而在现实生活当中，这一类型的人数至少超过了整体的百分之五十。
第五类的人看起来也很不错，是个谦虚好学类型的，可这一类型的人如果是个员工倒也不错，但如果是一个管理人员那就有些情形不妙了。至少他的上级就会因此增加的工作量，如果多了几个这样的下属，那这个上级每天就只能是替下属去解决问题了，因为问题总是有的，而且随着时间推移，问题会越来越多，更加五花八门，层出不穷的。为什么啊，因为，下属都不能自己解决问题啊，问题不越来越多，那才叫做怪事呢？
对于第四类型的人，东方红想起了在网上曾经看到过的关于不同国籍的上级替下属解决问题时的态度。
如果上级是个中国人，那这个上级看下属主动来向自己请教，会觉得非常的高兴，因为中国企业或单位的领导人喜欢坐在办公室里享受空调，闲得发慌，有下属来向自己请教，就证明自己的能力很高，是能解决问题的人，不只是一个摆设作用，而是公司或单位不可或缺的人物，自然就很高兴。当然，中国文化博大精深，纸上谈兵更是每个领导人的专长，在他们嘴里是没有解决不了的问题的。而且，在中国领导阶层大多数是管理类型的领导，很少技术型的领导，他们可不管什么外行不能指挥内行的论调，认为自己是万能的。如果你不相信，那你多看看中国足球在一些领导的摆弄下出现的战果就知道了，米卢什么的洋教练在他们眼里才是真正的摆设，他们才是真正解决问题的人。而且，现在的官场里，不管是谁出一本什么书或发表什么文章，署名时基本上都会加上一些领导的名字，这也是中国的一种独特的文化，也是送礼的一种方式，不过这种方法看起来比较文雅和高深罢了。只要你送出去了，你的利益自然也会得到保障。因此，中国人很喜欢往领导的办公室里去请教问题，一来增加感情，二来增深领导的印象，三来出了问题也可以让领导担当一点，不至于丢了饭碗。
如果你的上级是个美国人，情形就有些不妙了，首先他会尽力帮你解决这个问题，但解决了问题之后，这个美国领导就会考虑到你是否称职了，也许他就准备去挑选能够取代你的管理人员了。你可能就因为去问了一个不该问的问题而被解聘了，丢了饭碗，这一点都不奇怪，在现实生活中也出现过不止一次两次了。因此，美国人一般很少去上级的办公室请教问题，一来他们怕丢掉饭碗，二来美国人主张独立工作和工作的创造性，觉得去请教别人是一件很没面子的事情。
如果你的上级是个日本人，那你的遭遇就有些凄惨了，让人不得不同情你了。当你推开上级领导的门，说明自己有个解决不了的难题需要上级进行解决时，日本上级根本就不管你遇到了什么问题，首先就会板着脸，用死鱼般的眼睛看着你，满嘴不乐意的说：“又有什么问题啊，没看着我正忙着呢？”你就只好一个劲的嗨以嗨以的道歉，但问题还是必须提出来。然后这个日本上级就会吼叫着说这样，那样，然后这样这个问题就解决了，你是头猪啊，真是猪脑袋，浪费我的时间，这么简单的问题都不能解决，滚滚滚。最后问题基本上能够得到解决，但下一次你进他的办公室之前你就会好好考虑下到底该不该进去。
所以说呢，不能替你解决问题的上级那里你是可以经常去的，还可以得到赞赏和好印象，升职的机会也会大一些的。能够替你解决问题的上级那里你可以去，但要不就是挨骂，要不就准备丢了饭碗。这可是一门高深的学问，一般人我还不告诉他。
东方红认为欧阳强至少是属于第二类的管理人员了，不会给上级增加太多的麻烦，也是个能够解决问题的人，在某些方面欧阳强甚至踏入了第一类管理人员的行列，这也是东方红今天一个惊喜的发现。因此，东方红还是觉得很高兴。谁都希望自己能有个得力的下属，笨烫孀约航饩鑫侍猓皇侵圃炻榉嘲?
东方红自己也很注重和自己的上级搞好关系，作为一个下级，首先你必须让你的上级放心，上级交代给你的事情你绝对不能够拖泥带水，那样你会死得很难看。上级交代的事情毫无疑问是最重要的事情，必须在第一时间内完成，除非你不想混了，准备跑路了。除了尽快完成上级交给的任务外，你还得注意汇报这个任务的进程，汇报时最好还是老实些，不要总是报喜不报忧，出了问题时让上级悴不及防，没有心理准备，那样乐子就大了。当然，还是尽可能的多说些正面的东西，没有多少人喜欢听坏消息的，这也是必须注意的。在任务完成后，还必须第一时间报告上级，并最好能够做出书面报告，将自己的心得也加进去，这样能够表现自己的时机绝对要好好掌握，这可是你升职的筹码之一啊。如果你的上级觉得你是个能让他放心的下属，至少保住你的位置是没有问题的，也会给自己增加不少的机会的。
你要想有更大的发展，光是让你的上级放心还是不够的，因为一个企业和单位对一个人的考核不只是一个能力的考核，让上级对你放心也只是对你能力的认同。你还必须经常向上级汇报你的工作进展状况，最好能做出你的工作重点计划的书面报告，这可以体现你的工作态度，俗话说态度决定一切，这是很重要的。你至少要让你的上级觉得你的心态没有任何问题，正在以积极的心态全力以赴的工作。在合适的时候也可以委婉提出自己还想得到更大的挑战，做更多工作的愿望，为自己的职位发展未雨绸缪。
最后，你的工作总结是必须好好做的，你的工作业绩与其让别人来帮你统计，自然不如自己来做方便和实用了。当然，工作总结是很有技巧的，喜事你可以喜上加喜，错事你可以自我批评，你先打了自己的耳光别人就不好意思落井下石了。你也可以通过总结防止一些小人给你使阴招，数据是很难让人反驳的。在这个年代里，害人之心不可有，防人之心那是千万必须有的，否则有些时候你就真有可能吃不了兜着走了。世界上又没有什么地方能够出售后悔药的，还是小心些好，小心驶得万年船嘛。
俗话说得好：领导说你行，不行你也行。你就基本上可以高枕无忧了。
接着就是生产组长们的轮流发言了，生产组长们或者是大局观念不是很强，但提的问题和建议都是很客观和实际的，也必须进行解决，不能忽视，忽视了就有可能出大问题。生产组长最关心的当然是关系到她们切身利益的事情，那就是她们如何进行分工，谁带重点生产线，谁带培训生产线。因为带重点生产线无疑是最轻松的，也很能出成绩的，而带培训生产线不只是又苦又累，各项公司的考核目标是怎么也没有办法达到的。
对于这些东方红和丛林都很理解，因为这和生产组长们每个月的奖金是相关的。平南电子厂的生产组长每个月的奖金最多可以达到五百元，这在当时是一个可观的数字。可业绩差的生产组长可能就只能拿到一百多员的奖金了，这中间就相差了三四百元了，可是个不少的数字，难免有些紧张。可现在是头脑风暴会议，东方红和丛林也必须遵守法则，只能含笑点头表示理解，不能回答问题，只是示意继续说下去。
生产组长们也提出了一些很有建设性的方法和建议，有个叫阿敏的生产组长也是刚刚大学毕业，进车间还不到半年，长着一张瓜子脸，很漂亮，说起话来就象放机关枪一样：“我觉得车间太闷了，借着这次重组机会，我看可以搞一些活动来调节一下。比如我们可以举办小型的单工序的劳动技能竞赛，以提高员工的积极性。再比如我们每个月甚至每个星期每一天都可以评选优秀的员工，在白板上面进行表扬，也可以加一些物质奖励。摁，就叫做每月之星，每周之星和每日之星好了，这个想法不错吧。另外，我们还可以设立最快进步奖，最佳表现奖，你们看呢？”
东方红对这些提议还是很赞同的，团队的气氛是很重要的，特别是有些枯燥的车间工作环境对于二十来岁的女员工来所确实是有些沉闷，必须想办法改善。看来，自己在C4车间里休息时间里的活动还得发扬光大啊。东方红也看过一些管理杂志，记得有篇报道说有家外国公司车间里所有工序都是以员工的名字命名的，很有创意，也让员工很有成就感和归属感。比如某个叫张三的员工发明了一种新的作业方法能提高生产效率，就把他发明的这种作业方法叫做张三作业法，这样以来，张三这个员工只怕拿鞭子都赶不出公司了。还有些公司对员工颁发勋章，比如最优秀的员工颁发五颗红星佩带在胸前厂服上，员工走到哪里都是很有光彩的。不过对于其中的操作细节，还必须进行商讨。
有个叫刘满军的男生产组长提出来的方法就更有建设性意义了：“我认为我们的这个改革方案还不够周详，人无远虑，必有近忧嘛。比如说这第一次车间生产线重组是根据生产组长提供的各个员工的产能进行分组的，可是员工的产能是不可能一成不变的，过一段时间后，也许有些努力的一般生产线员工的产能比个别的重点生产线员工的产能还要高，如果还让她们在一般生产线，就会挫伤她们的工作积极性，带来一些负面的影响。我们是不是可以考虑每半个月或者每个月进行一次重新组合呢？另外我们是否可以给各个类型的生产线取不同的有代表性的外号名称呢，比如猛虎组，梦幻组之类的名称呢？我们是不是可以采取组和组之间的不同形态的竞赛形式呢？比如以产能提升的速度作为一个比赛内容，你们认为怎么样呢？”
东方红越发觉得平南电子厂不简单了，还是个卧虎藏龙之地啊，看来不可以少看群众的智慧啊。
东方红认为群众的力量是很强大的，榜样的力量更是无穷的，也在极力打造榜样的标兵，看来不只是他一个人想到了这一点啊，一定要想办法让他变成现实。
东方红一直比较认同点动成线，线动成面的管理方法，这在国内企业当中运用东方红认为是很实用的办法。不是一直有个让一部分人先富起来的理论吗，先富的再带领大家共同富裕是一件多么美妙的事情啊。
员工代表的发言就更加耐人寻味了。
