“丛林，我们是不是可以考虑成立专门的培训生产线，由培训能力很强的管理人员来带领培训生产线啊，那样一来，整个新员工的培训周期就可以缩短了。”东方红开始缩小包围圈了。
“这倒是个很不错的方法，值得去尝试，别的生产线管理人员的工作负担和工作压力都会得到减少，可以把大部分精力花在生产线的改善课题当中了，生产效率和产品品质都可以得到保证，我赞同这个方法。”丛林说起车间的管理方法来还是头头是道的。
“对头，我的生产线重组方案中，培训生产线的建立就是其中一个很重要的环节，有你的大力赞同和支持就真的是太好了。”东方红也很是兴奋。
丛林觉得有些好笑：“原来你是做了个套让我钻啊，你放心好了，只要是对车间的业绩有好处的事情，我都会全力支持的，再说，你现在是车间主管，是车间的老大，就算有些我持保留意见的地方，我也会支持你所做出的所有决定的。现在公司不是提倡执行力第一吗？我这个生产班长难道还会拖你的后腿，那不是找不自在吗？”
东方红绕了绕头，有些不好意思地说：“我不是担心嘛，毕竟在汽车生产线推行培训生产线在平南电子厂还是第一次，没有经验可以借鉴，也没有绝对的把握能够成功，这不是和你商量嘛。”
“我对这个培训生产线的建立举双手赞同，这下你满意了吧。”丛林停顿了一下，又思索了一会儿，接着说：“我们车间的新员工培训一直效果不太好，一般的培训周期在三个月以上，特别是卷线工序，培训周期更达到了六个月，这一直是车间的一个老大难问题，正好借着这个机会想办法一块给解决掉。“
东方红这下是吃了个定心丸，彻底放心了，就说：“我做了一个生产线重组方案，等下我拿给你，你先看看有哪些地方还需要改善，明天上午我们车间开一个头脑风暴会议，专门讨论这次改革事项。
接着丛林有事情就先到车间去了，留下东方红一个人在吸烟室里思索。东方红觉得自己还是不够大气，起码在对丛林这个生产班长的看法上面就存在着误区。作为一个团队的领导者来说，首先必须信任自己团队的成员，不要盲目给团队成员下一些负面的结论。东方红下定决心从现在开始要改变一下自己工作思路，特别是在对团队成员的工作分配上面，千万不能一叶障目而不见泰山啊。
第二天的生产线重组改革研讨会议是在东方红的主持下进行的，采用的头脑风暴法的形式，所有的车间管理人员都参加外，还邀请了十个车间的员工参加。这十个员工中有四个是在车间已经工作了三年的老员工，三个是在半年到三年之间工龄的员工，三个是还进公司还没有三个月的新员工。
东方红之所以邀请生产线上的作业员工参加会议，也是想多听听不同阶层的声音和意见，毕竟，作业员对车间具体工序的熟悉程度从某些意义上来说是比车间的管理人员的熟悉程度要高的。而且，生产线重组也关系着车间作业员工的切身利益，在不同的生产线里作业员工的工资和奖金待遇是完全不同的，有着比较大的差距。
东方红也知道现在的平南电子厂和广东绝大多数工厂一样，面临着招工难的问题。据一些媒体报道说今年整个珠三角地区劳动力供不应求，还差好几百万劳动力呢。因此，车间员工每个月的员工流失率也有史以来进入了对车间管理人员的绩效考核组成部分，这在平南电子厂还是第一次呢。平南电子厂什么时候遇到过招工难的问题，以前每次公司招员工的时候，公司外面是人山人海，挤得水泄不通啊。可现在每次招工都是门可罗雀，清淡得很哪。
人事部门也正在竭力想办法解决招工难的问题，方法是五花八门，各显神通，可是成效都不太显著。人事部门前段时间甚至出了个有奖介绍员工进厂的方案，公司员工每介绍一个女员工进公司，只要被介绍的员工在公司做了三个月以上时间，介绍人就可以得到一百元的奖金。虽然这个奖励方案取得了一定的实际效果，但东方红认为这是一个饮鸩止渴的方法，对公司的长远发展弊端大于利端。首先，公司招不到足额的员工对公司来说就是一个负面的舆论话题，其次，这让公司员工的管理难度增加了，员工会变得挑剔起来，动不动就以辞职进行威胁，让车间的管理工作更难了。
东方红认为公司招不到足够的员工主要还是公司的软件和硬件没有跟上时代的发展。首先现代企业以劳动密集型来求发展就是一个值得探讨的话题，公司应该考虑向半自动化和自动化发展才是正确的思路。其次公司的企业文化建设也要跟上来才行，以人为本不能只是停留在口号上面，而应该更多地落实下来，否则，人性化管理就永远只能停留在口头上，纸上谈兵是没有任何实际意义的。
十个车间作业员工也是第一次参加这样的会议，有些兴奋也有些紧张。毕竟在中国社会里的作业员工绝大多数来自农村，文化水平都不是很高，平南电子厂的员工平均学历也就是初中学历了。
东方红没有任何看不起农村人的意思，东方红自己也来自湖南的农村，是地地道道的农村家庭出身。但东方红还是认为农民的眼光还是存在很大局限性，这也和他们的视角广度不够相关联的。
东方红还记得自己家乡在自己十一岁的时候才通了电，在十一岁以前晚上都是和煤油灯做伴的，那昏暗的煤油灯光还在东方红的脑海里记忆犹新。东方红永远记得村里第一次电灯亮起来的时候，全村人一起发出来的欢呼声音比以往任何时候都要齐整。
小时侯能够到镇上的集市里逛一次吃上一碗米豆腐都是一件很了不得的事情，回来可以向伙伴们炫耀好久好久。如果能够到县城去一趟那就和进京城一样的神气了，回来时候就成了说书先生，周围一大遍忠实的听众，一遍咋咋的赞叹声音。
东方红记得那时侯全乡只有乡政府的会议室里有一台彩色电视机，很幸运的是东方白的家离乡政府只有两里路，时不时还能去那里看电视。记得放《西游记》这个连续剧的时候，乡政府的会议室那是里三层外三层的，钻不进去看不到图象就在圈子外面听声音也觉得很惬意。东方红认为西游记这部电视剧之所以那样红火也是和特定的历史条件下播放是离不开的。那时候人们的精神文化是极度的缺乏的，就好象女人国里突然出现了一个骑白马的王子一样，人们是不会在意这个骑白马的人究竟是王子还是唐僧了，只要他是个男人这就足够了。
东方红记得自己看过一个电影，里面有一个患了急性阑尾炎的患者，当时的条件下是没有任何的消毒设备和条件的，离医院也很远，送医院是来不及了。当时只有一个略懂医术的兽医和一把菜刀，结果哪个兽医二话不说，直接拿起菜刀就把患者的肚子给切开了，做了阑尾炎切除手术，没有采用任何的消毒措施。可神奇的是患者活过来了，记者采访这个兽医时，兽医说自己都觉得不可思议，但当时自己实在没有选择，不得不采取那样的行为。东方红认为那就是没有选择的选择。
所以身为一个管理人员，不能总是一味地抱怨条件不够好，不能总是挑三拣四的，在一定的环境中采取最合适的措施才是最重要的。
既然是头脑风暴会议，那就意味着彻底的民主，每个成员都可以发言，而且发言途中是不允许被打断的。车间的文员专门做会议记录，并在休息室的白板上面列出来主要发言内容。
东方红作为车间的最高管理人员，又是会议的主持人，开场白自然是要说的：“各位工友，我们今天聚集在一起，就是要讨论生产线重组改革的事项，我们要讨论的议题首先是这个改革的可行性，其次是如果可行，那么应该怎样进行，那么下面请大家依次发言，每个人的发言时间限在五分钟以内，发言时别的人只有听的权利，没有打断的权利，请大家遵循这个规则，畅所欲言，知无不谈，群策群力。”
生产班长丛林首先发言：“各位工友，生产线重组改革方案大家都人手一份，我就不细说了，下面我谈一下自己的看法。首先，我认为这个改革是可行的，也是势在必行的，现在公司正在提倡学习日本丰田公司的十条改革精神，其中就有这么一条：立即行动，只要有百分之五十的把握。我认为这次改革的成功的可能性应该超过百分之八十了，就更应该可行了。这个方案提出将整个车间分为重点生产线，优秀生产线和培训生产线三个类型的生产线，并针对不同的生产线使用不同的管理方法，我是这样理解的。关于重点生产线，原则上就是用效率最高，质量最好的员工组成的生产线，我相信这样的生产线做出来的成绩一定是相当可观，也一定能够成为我们车间的样板生产线，甚至是整个公司的样板生产线，因为我们车间本身就是汽车产品生产线，对质量的要求一直是公司最严格的。我相信通过重点生产线的组建，一定能让我们从中间得到更多经验和启示，供别的生产线借鉴。我建议对于重点生产线的每日的业绩要建立专门的生产看板，让没一个员工都能够看到，公司不是一直在提倡目视化管理吗，我认为生产看板就是一个很好的目视化管理手段。对于重点生产线的生产效率和良品率目标我认为应该重点研讨，目标不能定得太低，太容易达到目标就显得没有意义了。但同时又不能把目标定得太高，要是跳起来都够不着，那样就容易挫伤管理人员和员工的积极性，得不偿失的事情我们不能去做。对于优秀生产线，我认为首先命名不够准确，优秀生产线的员工和重点生产线的员工比较起来还是有些差距的，称之为优秀生产线有些名不符实的感觉，不如称为一般生产线或者干脆就是A线或B线之类字母代替的生产线名称好了，我认为这样才可以突出重点生产线的模范作用。对于培训生产线，由于该生产线上的员工绝大多数都是新员工或者平时表现不怎么好的生产线，我们要重点加强管理，特别是在培训方法方面要加以改善，想办法缩短培训周期，把产能和质量提升上来，具体采用什么办法来改善还需要大家一起来想办法。我说的就是这些了。”
对于公司最近提出的学习日本丰田公司的十条改革精神，东方红还是有所了解的，对这十条改革精神的大部分内容东方红也是比较赞同的。
这十条改革精神分别是：1、抛弃制作方法的固定观念。2、除了做不到的理由，更加多地考虑能够做到的方法。3、不要辩解，先要否定现状。4、不要追求完美，50分都可以，立即做。5、错了要立即纠正。6、改革不要花钱。7、不困惑的话，就不能发挥智慧。8、问5个“为什么”，追究真正的原因。9、依赖一个人的知识，不如发挥十个人的智慧。10、革新无限
东方红认为日本丰田公司之所以能够取得今日的成就绝非偶然，和他的团队创造性思维和行动是分不开的。但是东方红同时认为日本企业里面的管理方法有些是走极端了，有些偏激了。
东方红个人还是比较倾向于中华文化中的中庸之道的，自己平时对于一些古老深沉的文化也有所研究，特别让东方红感兴趣的《易经》，觉得里面开篇就提出了“天行健，君子以自强不息”的正面思想指南，其次又提出了“潜龙在渊”之类的蓄势待发的一些战略方针和手段更适合中国企业的管理。
比如这十条改革精神中第三条和第四条，这样的观点在中国企业里面就很难让管理人员接受，因为把所有的现状都否定显然脱离了现实也没有太大的实际意义，我们不能够只是喊口号，一切都还是要遵循从实际出发的原则才行啊。
“人有多大胆，地有多大产”的年代早已经过去了，也已经被证明只是昙花一现的海市蜃楼罢了，也许能够创造出短暂的辉煌，但从长远角度来看并不是科学的，至少从实践所已经证明的事实来看这是一个误区了。
东方红本身也认为自己是一个完美主义者，一件事情要么不去做，一做就要想办法把它做好，做完美，因此对于不追求完美的这个观点也是不认同的。如果我们的宇宙飞船也不追求完美，那么乐子可就大了，人在太空中不上不下的滋味可不好受的。
因此，东方红倒是比较倾向于时下的五要五不要改革精神，就是1、要重新开始，不要对原有流程提高和优化；2、要创造，不要布置；3、要指导，不要控制；4、要走动管理，不要坐下开会；5、要在试点中创造卖点，不要听秘书汇报统计数据。
东方红认为五要五不要的改革精神更符合中国企业的国情，更是从现在中国的大部分企业的现实弊端出发，抓住了重点，起到了惩前毖后，治病救人的目的，也是一个不可以多得的手段。
东方红认为一个企业的弊端不是说改就能够马上改好的，很多时候一些改革家进行大刀阔斧的改革，伤了筋骨，最后取得的成效却不大，而且大多数以失败告终。失败以后就会发各种各样的牢骚，说这里有问题那里有问题，不是领导的支持不够就是员工的素质太低之类的话语。东方红认为那是一种不负责任的态度和做法。我们做任何一项改革，就应该先言败，把各种可能导致改革失败的因素都尽可能地考虑进去，而不是在失败之后放马后炮，那样是没有任何实际意义的。
东方红觉得丛林的发言看起来是很有些想法的，但在具体的实施方法上并没有提出什么建设性的提议，因此价值不大，就说：“我希望我们的发言嫩够多提出一些建设性的改善措施，特别是管理手段方面，大家能多表看法，这对这次重组改革是很有好处的。”
接着就是晚班代理班长欧阳强发言，欧阳强可是做了精心的准备的。
