让每个员工都有相同的机会，这样才能让企业更好。
对公平这件事可以从不同立场来看。在思想史上一直都有两派观点，一是起点的公平，二是终点的公平。所谓起点的公平就像运动会上跑步，枪一响，大家都从同一个起跑线出发，但是大家的速度总会有快有慢，否则刘翔也当不了冠军。强调起点公平暗含着终点上是有差距的、不公平的。邓小平讲让一部分先富起来，这句话讲的时候起点是公平的。
立场不同，心态就不一样。我1989年开始做生意那会儿，没人给我发工资，我和很多人一样也是下岗职工，那时候大家是起点公平。折腾了20年，有的公司破产了，有的公司还维持，有的收入多点儿，有的收入差点儿。20年以后，你说不公平了，那之前这20年的政策难道错了？1989年我起跑时，大伙儿都一样啊，今天说收入差距给整大了，那我也有想法。
强调起点公平、一致性或等同性，却不承认终点的必然差距，那在运动场上就没法儿玩了。所以起点公平是强调竞争。愿意强调起点公平的，多数是强者、自信的人、愿意创业的人、愿意保持市场竞争环境的人。就像在运动场上跑步，刘翔肯定愿意起点公平，因为他跑得快，起点公平实际是激励大家奋力快跑。
不仅外部环境如此，管理公司也一样，要让每个员工都有相同的机会，这样才能让企业更好。
——摘自《起点公平就是机会均等》
背景分析
对于管理者来说，如何激励员工是一件大事，也是一件麻烦事。很多管理者都选择直接用利益激励，可是有的效果好，有的效果并不理想。之所以出现这种情况，是因为利益确实是激励人的好手段，但并不是唯一的，甚至可以说，如果将它当成是唯一的，还有可能适得其反。
一个人找工作，不外乎两点考虑，一是薪水，二是发展空间。这两者并不是排他性的，而是互相结合的，很多时候，后者更重要些。有人会因为高薪水而去做一份自己不喜欢的工作，但很难持久，当有一天他发现一个能让自己赚钱又有空间和归属感的职位之后，便会毫不犹豫地离开。而有足够的发展空间的相对好很多，这世上有太多人会为了将来的发展而忍受暂时的沉寂。
因此，一个好的管理者就是能够给员工创造足够的发展空间的人。而想要做到这点，公平的制度是必不可少的。关于什么是公平的制度，什么是好的公平的制度，冯仑有自己的看法。他说，好的公平制度就是机会均等，大家都在同一个起跑线上，至于能跑出什么成绩，要看个人的努力和付出。一个有这样制度的公司，必然是员工愿意付出的公司。
不过，也许有人会觉得，这样的制度对某些人来说可能不太适合，总是有人愿意一刀切，喜欢大家有同样的待遇。对于公平的制度，这些人也是会有不满的，甚至可能成为团队中的不稳定因素。对于这些人，冯仑觉得没必要担忧。
冯仑认为，人与人是有差异的，有的人喜欢起点公平，有的人喜欢终点公平。所谓起点公平就是大家都有一样的机会，终点公平就是大家都有一样的待遇。在一个拥有终点公平制度的公司内，更喜欢起点公平的人是注定不得志的，他们有抱负，却看不到希望，所以时间久了，这部分人会自动离开。同样，在一个起点公平的制度下，更喜欢终点公平的人也是会很难受的，他们会因为别人拿到的比自己多而不满，时间久了一样会离开。
所以，总的来说，企业管理者完全不必在意文化认同问题。建立一个起点公平，机会均等的制度，不仅利于激发员工的主动性，更是会自动过滤员工，让那些不想付出却想着跟别人拿一样薪水的人自动离开。
冯仑的万通公司用的自然是机会均等的制度，而他们公司内的员工也确实有很强的主动性。之所以这样，就是因为冯仑懂得管理，更懂得人性。
制度是公司前进的保障，如何制定制度是一个管理者的基本能力。虽然制度建设很麻烦，也很难，但还是有规律可循的，遵循机会均等就是最大的规律和原则。
拓展透析
在各大企业中，苏宁的人才制度是非常引人注目的。苏宁有自己的人才储备机制，每年苏宁都会走进大学校园，大规模招聘应届毕业生，当作蓄水池。所谓蓄水池就是公司的储备人才库，苏宁会对这些人进行培训，然后给他们锻炼的机会，最终发现有能力者，给予重用。
苏宁有强大的人才储备，同时又有透明的人才竞争机制，每个人升迁了或者职位调动了，都有明确的理由，每个人都是可见的。这样就少了很多的猜疑和议论，什么事情都放在明处，自然就少去了很多麻烦。
除了这两个特点之外，苏宁的人才机制还有一个特点，那就是机会均等。
苏宁给员工一个庞大的平台，更是给他们划定了一个相同的起跑线。在苏宁，每个人都有足够的上升空间，而想要获得这个空间，只能靠自己努力，一切都是凭借能力说话的。这样一来，对公司内的每一个员工来说，机会都是公平的。而且，苏宁给的这个空间还是足够大的。
据苏宁的高管说，很多学生大学毕业后都想找一个好的平台，好的工作。这时候，有些人是看不上苏宁的，因为觉得在一个销售门店工作，不仅不够体面，收入也很有限。事实也确实如此，很多员工在刚进苏宁的时候，跟同学比起来确实会有些差距，至少是不能让其他同学羡慕。但是过三五年之后，情况就有所改变了，苏宁员工在同期毕业的同学中绝大多数已经算是非常优秀的了。而10年之后，他们绝对是同期毕业生中的佼佼者。之所以如此，就在于苏宁给了所有员工一个足够大的空间，而且苏宁在人才晋升上是公平的，每个苏宁员工只要努力就都能获得成功。这也是苏宁员工在事业上与身边的人对比时整体都有优势的原因。
这就是苏宁的竞争力了，当一家公司内每个人都觉得自己只要努力就一定有回报的时候，一定会尽自己最大的能力去工作。因此可以说，苏宁的制度不仅给了员工公平的机会，更是让公司可以更好地运转。
很多人都说，21世纪最重要的是人才，可是有太多企业管理者无法让人才发挥出应有的效用来。之所以如此，不过是没有一个公平的制度激发员工工作的激情和干劲。当努力和不努力获得的酬劳是一样多的时候，谁都会选择不努力。真正好的制度，就是给每个人相同的机会，然后让他们凭借自己的能力胜出。这样的制度，不仅是激发员工潜能的制度，更是为公司筛选人才的制度。有了这样的制度，公司必然能够在竞争激烈的市场中占有一席之地。
一个好的管理者必然是一个能建立好的制度的人。他知道自己想要什么样的员工，也知道怎样找到自己想要的员工，同时，他也知道员工要什么，更是知道怎样满足员工的愿望，激发出他们所有的潜能。而机会公平的制度，正是实现这些的基础。
