如果说决策是企业培育的胎儿，执行就是将胎儿养育成人。执行力强大的团队，能让胎儿茁壮成长；执行力不足的团队，会让胎儿瘦骨嶙峋，甚至胎死腹中。即便决策迅速而准确，如果执行不到位，也是一纸空文；即便制度制定得再完善，如果缺少执行，也是废纸一张。
执行力与制度
企业能否良性、健康、快速地发展，首先要看制度是否完善，然后看企业内部人员从上而下的执行力。制度制定得完善，执行力就有了最基本的保障，因此执行力的好坏与制度的建设直接相关。
在一些中小型企业中，制度通常就是最高管理者独立起草然后公布。但在一些大型企业中，制度一般都交由下属各部门起草，这样可能会导致各部门起草的制度相互不兼容，给执行带来麻烦。
比如：企业的采购部门在制定制度时，首先会考虑对采购最有利的条款，必须要确保本部门的利益，而不会考虑其他部门的利益；而销售部门在制定制度时，也会先考虑对销售最有利的条款，保证本部门的利益，而其他部门的利益就不是重点了。其他部门也是如此，都只看重本部门的利益。
这类企业制定出来的制度必然五花八门，各部门的制度没有统一普适性，对待同一个问题会形成多种处理意见，而多数情况下，这些处理意见都不能达成共识，这将导致企业的执行力十分低下。同时，因为各部门独立制定的制度将导致管理者没有统筹掌管企业的依据，只能被下属部门牵着鼻子走，形成了“尾巴指挥脑袋”的畸形状况。
因此，企业在制定制度时首先要以提高执行力为原则，一切制度都是为了提高执行力而服务。要点如下：
1.制定公司总体制度大纲
不反对由各部门独立制定制度，但企业要首先制定出统一的制度大纲，不能让各部门自由发挥，企业必须要求各部门在制定制度时将其他关联部门以及企业的整体利益都考虑进去，不能“只扫自家门前雪，不管他人瓦上霜”。这样，在统一的框架要求下，各部门会中规中矩地制定制度，各部门制定的制度会成为企业制度链条中和谐的一环。
2.公平公正地执行制度
制度制定完成后，就必须立即、毫无偏差地遵照执行。好的制度若是得不到有效执行，一样没有效果。
执行制度严禁看人下菜碟，以不公平的态度对待下属，一些按照制度办事的员工会因为上级的不公平而吃亏，而没有按照制度办事的投机取巧的员工会因为上级的偏袒而得到好处。这样的情况是最损害员工工作积极性的，也是最影响执行力的原因。
李宝金在公司做销售已经三年了，工作非常努力，业绩也很突出。李宝金来自西北，家里条件比较困难，平时总是省吃俭用，一部分钱寄回家里给父母，一部分钱自己攒起来。因此，李宝金的衣着就相对朴素，平时的生活重点就是如何多赚钱，还要省钱。
林强高也在公司做销售，工作一年半，不太努力，因为他够机灵，业绩还可以。林强高家里没有负担，穿着打扮很时髦。
老板也是个喜欢时尚的人，所以对林强高印象很好，而对兢兢业业工作的李宝金则印象一般。公司销售部副主管离职了，必须有人接替。按照业绩考核，李宝金排在第一位，是接任副主管的不二人选，销售部的其他员工也这么认为。但老板并没有根据制度规定进行考核，而是依照自我喜好任命林强高为销售部副主管。
这个决定在销售部引起动荡，李宝金内心愤愤不平，大家在心里也觉得不对，一边为李宝金鸣不平，一边为林强高的投机取巧感到不屑。
但决定已经做出了，林强高走马上任。但他每天想的不是配合主管完成销售部的工作任务，而是整天琢磨怎么才能让老板更欣赏自己。其他员工也看到了晋升的捷径，逐渐地将重心都转离了工作，心思都放在穿着打扮上。只有李宝金还在默默地努力工作。
此后近一年的时间里，销售部的业绩比往年下降了一半，而且大部分都是主管和李宝金两个人完成的。老板意识到自己做出了错误的决定，这次他吸取了教训，根据公司的制度，宣布林强高没有做好销售部副主管的工作，当场免职，并检讨了自己用人不当的失误，又表扬了销售主管这一年来独立支撑局面，还鼓励大家再接再厉，不要受到以前事情的干扰，努力做出成绩，最后宣布任命李宝金为销售部副主管。
这个案例说明，如果管理者不能公平公正地执行制度，再好的制度也是一纸空文，当下属发现认真工作不能得到认可，而投机取巧却能获得机会时，下属的工作热情会立即减少，精力会不由自主地放到能够帮助他们得利的其他事情上。如果员工都不务正业了，企业何谈执行力！
3.制度也要灵活
很多管理者认为制定了制度就要严格执行，决不能更改。管理者有这样绝对的想法，也不行。制度是死的，也不可能包罗万象，总有游离在制度以外的事情，需要领导灵活处理。遇到特殊情况，如果死卡着制度，会将原本的好事变成坏事。
任何一个企业的制度提供了员工向上发展的阶梯，当然也会在员工犯错误时进行相应的惩罚。比如：普通员工如果工作优秀，可以通过不断晋升，最后跻身管理层。国内外很多大型公司的高管都是通过自己的努力从最底层打拼上来的。但制度不是万能的，如果制度阻碍了员工的晋升通路呢？
一家中型规模的电话销售公司，办公地点是一幢写字楼的17层。总经理最近发现整个楼层的卫生比以往强了好多，楼梯扶手没有一点儿灰尘，楼道的地砖也一尘不染，玻璃也被擦得很亮，卫生间也非常干净，一点儿异味都没有……
总经理每天在这样干净的环境中工作，心情很舒畅，他把人事部主管叫来，询问卫生是谁打扫的。
人事部主管说：“一个新来的清洁工，我觉得她打扫得还可以，比辞退的那个强。”
“嗯，强太多了，原先那个就是糊弄。说说这个清洁工的情况。”
“好的。是个四十岁出头的大姐，身材不高，但非常肯干，丈夫去世了，两个孩子，男孩读高中，女孩读初中，靠她一个人养活。”
“哦！她每月的工资是多少？”
“1350元。”
总经理觉得有些少，问道：“怎么还没上一个清洁工多？”
“这一次吸取教训，对清洁工也采用了一个月试用制，一个月内工作好的，工资会提升到正常的1600元。”
“她干了几天了？”
“今天第七天。”
总经理对清洁工的工作很满意，说：“可以提前结束试用期。通过一个星期就可以看出来了，她从明天起算正式员工。”
“但公司的制度是，试用期一个月必须要结束才可以转正，不能提前转正的，公司从来没有过先例，何况只是一个清洁工。”
总经理说：“这位清洁工工作得非常好，已经很大程度地超过了公司的标准，公司也应该表态，对这样的员工就应该给予额外的奖励。再有，她的家庭条件好像不太好，每月多挣两三百元对她有很大的帮助，作为公司领导，我们有责任帮助自己的员工。”
人事部主管点点头，说：“您说得对！好，明天就给她办转正手续。”
总经理又说：“咱们公司只有一名清洁工，不可能提升职位，我看给予额外奖励比较好，你去安排，然后向我汇报。”
人事部主管领命而去，三天后公司公布了对清洁工的奖励办法：首先，这名清洁工一个星期便可结束试用期，直接转正；其次，将这名清洁工评为劳动模范，并承诺每季度都给予额外奖励；最后，公司决定给清洁工的两个孩子出一年的学费。
显然，总经理是不希望这样一位优秀的员工离开公司的，但公司又不能给她提供向上流动的制度通道，于是总经理便决定给予清洁工制度外的奖励。总经理如此厚待一名清洁工，会让清洁工感激不尽，更加卖力地工作。更为重要的是，其他员工看了会怎么想：一个清洁工干得好，老板都那么看重，我们是公司的核心人员，如果我们干得好，老板肯定会对我们更好！
所以，有的时候，制度并不能解决所有人的执行力问题，需要领导拿出魄力和领导魅力，使企业中所有努力工作的员工都感到有尊严，有前途。
决定企业执行力的四要素
当前社会竞争残酷，企业已经不能靠某个部门单方面的优势来应对变化无常的市场，因而企业内部各个部门的能力都迫切需要整合，形成合力。很多大中型企业经过十余年以上的发展，已经形成完整的规章制度，具有常态化的“管理平台”，但企业的管理者对“管理平台”的理解和运用普遍存在误区，最终会动摇“管理平台”的地基。
执行力关乎企业的命运，因此解决好这个问题是企业管理者最紧要的任务。
1.决策的可执行度
执行力是员工对决策的执行能力、执行态度的体现。很明显执行力是对双方面的要求，决策是一方面，员工是一方面，只有两方面顺利接轨时，企业的执行力才能最强。也就是说，决策很正确，很符合人性，但员工不给力，不认真工作，执行力是不可能得到保障的。如果调换一下，员工很给力，经验很丰富，并且任劳任怨，努力工作，但决策不够正确，那么员工的付出只能换来事倍功半的效果，员工的收获和努力不成比例，执行力也不可能得到良好的体现。因此，企业的管理者必须要制定出可执行的决策，不能不考虑企业的承受力，随意制定没有可操作性的决策，让员工去完成能力之外的任务。
2.员工的执行力
员工的执行力=员工的基本素质+员工的工作经验+员工的工作熟练程度+现代化工具。
第一，员工的基本素质。如果员工的素质不够，那么他的经验和工作熟练程度也无从谈起。一般来说，经常犯小错误的员工，素质相对较低。因为小错误往往都是最低级的，只要稍有责任心的人都不可能犯，只有没有责任心的人才会屡次犯低级错误。这样的员工，企业培训部门可以尽力教育，如果依然如故，就应坚决辞退。
第二，员工的工作经验。员工的工作经验要从工作中不断累积。每名新员工入职后，公司一般都会安排老员工进行“传、帮、带”，新员工可以一边干一边积累经验，经验逐渐丰富了，员工的执行力自然就提升了。
第三，员工的工作熟练程度。员工的工作熟练程度是建立在工作经验的基础上的，经验丰富了，操作自然就会熟练起来。但这里要注意一个问题，员工在工作经验不足、工作不熟练时，内心会有紧张感，害怕出错而精力集中。而等到工作熟练之后，精力便容易分散，甚至有些人认为自己闭着眼睛都能完成工作，这样出错的概率将大大增加。企业培训部门要针对此类现象进行专门培训，提高员工的敬业精神，进而提升执行力。
第四，现代化工具。现代化的工具是企业提供给员工完成工作的必备工具。俗话说：“活好还要家什妙”，员工对现代化工具的掌握能力非常重要，如果员工不会使用现代化工具，或者掌握现代化工具的能力不足，这名员工即使再努力，他的工作效率也绝不会高。
3.员工的执行动机
员工有什么样的执行动机非常重要，因为仅仅要求员工会做并不够，还要让员工发自内心地“肯做”“愿做”才可以。让员工“肯做”，不是喊喊口号就可以办到的，要想办法调动员工的主观能动性和责任心，比如：提高薪水待遇、福利，给额外奖励等，总之在合理的范围内让员工在接受工作后尽一切努力想尽一切办法把工作做好。
员工的执行力还来自对企业的判断，但这个判断不是马上就能形成的，是由该名员工在企业中的自我定位决定的。管理者必须让员工感到公司制度公平合理，这样员工便会坚信，只要他按照公司指引的方向工作，就会获得管理者的青睐和关照。
因此，管理者一定要提升员工的执行动机，具体办法如下：制定公平合理的制度，能者上，平者让，庸者下；奖惩一定要公正，不能有半点儿偏差；在企业内部形成正确的导向，让员工看清未来的方向；树立执行力好的员工作为榜样，让其他员工有参照的标准，从而激发其他员工超越参照标准的动力。
4.员工的执行态度
态度决定能力，态度决定高度。如果一个人有一流的态度，只有三流的能力，那么这个人的能力会逐渐提升到一流；但如果一个人是一流的能力、三流的态度，那么这个人的能力必将滑落到三流。这就是态度的作用。
员工有了一流的工作态度，工作必然认真，即便是新员工，也会通过自身的努力逐渐提高执行力，但若是老员工没有认真的工作态度，也不会有好的执行力。
一位教授在大学讲授工商管理学课程，有一个男生学习很不错，人也机灵，口才也好，深得教授喜欢。但最近教授发现男生来上课的次数越来越少了，后来干脆不来了。教授经过打听才知道，这个男生正在创业，和同校的两名学长一边开网店，一面筹划开实体店。
得知这样的情况，教授很气愤，派人找到这个男生，训问道：“你怎么随随便便就不来上课呢？”
男生满不在乎，回答说：“我正在创业，哪有上课的时间。”
教授看到男生这样的态度更加生气了，说：“你是大一新生，忙着创业干什么？你现在应该好好学习，用知识武装自己，把自己锻炼得足够坚强了，才能去创业。现在你太脆弱了，一点风吹草动都承受不起，而且知识储备也不足，还……”
“我没有时间上课！我现在很忙。” 男生打断了教授的话，理直气壮地说：“大学就是人生实践的起点，我必须加快速度，在大学毕业时闯出自己的一片天地，走在别人前边。至于学习嘛，到时我事业有成，毕不毕业无所谓。”
教授继续劝说，但怎么劝说男生都不听，认准了自己一定能创业成功。教授一看，孺子不可教了，便让男生离开了。从此，男生彻底不来上课了，期末考试经过几次补考也未能通过。而他近一年在商海摸爬滚打，并没有实现出人头地的理想，相反碰得头破血流，赔了不少钱，最后还都是由父母帮其偿还的。这名男生也被学校勒令退学，虽然经过反复恳求，学校同意他继续学习，但男生拿起早已陌生的课本，内心非常难受，他耽误了太多宝贵的时间。
这名男生用“我没有时间上课”回答教授，就好比工人说“我没时间工作”、农民说“我没时间种田”一样。
态度决定高度，体现在执行力上就是：执行力+执行动机+执行态度，决定了一个员工的执行力。
管理者不能亲自参与到员工的执行环节中，但却是执行力最有效的促进者和掌控者。管理者就像是世界级交响乐团的指挥，每名演奏家都是音乐大师，但他们仍然需要一名指挥来协调彼此。管理者就是这名指挥，员工能否更出色，完全看管理者的指挥的功力，管理者指挥到位，企业的执行力才能得到提升。
领导自律，团队自觉
作为企业或团队的领导者，在做好自己的本职工作的同时，为下属做出榜样；在面对困难时，将踏实坚韧的精神传达给下属，让大家能够勇敢乐观地面对挑战。只有做到上述两点，才能有效地提高和强化员工的执行意识。
