员工是提高企业执行力的关键，没有员工积极努力做好各项工作，企业的战略决策就不可能得以执行。而要让员工尽最大努力多做工作，就要求企业能提供员工满意的薪酬。
满意的薪酬能让员工感到自己受到了重视，得到了公正待遇，激发工作的热情，进而从整体上提高企业执行力和业绩。
薪酬意味着什么
薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。薪酬的支付是管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息，一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工积极性并促进其发展，关系到能否将员工的努力与组织的目标、理念和文化结合起来，因此，了解薪酬的基本功能是为员工提供满意薪酬的前提。
薪酬的功能可从组织和员工两方面考察。从雇主方面看，薪酬具有以下功能：
1增殖功能
薪酬既是雇主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能给雇主带来预期的大于成本的收益。这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力，投资劳动力的动力机制。
2激励功能
薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。
3协调功能
薪酬一方面通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。
4配置功能
由于人们一般都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，因此，利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。
〖TP1，+53mm。104mm，BP#〗对报酬不满产生的结果从雇员方面看，薪酬具有以下功能：
1劳动力再生产保障功能
员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现着劳动力的再生产。
2价值实现功能
高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。
薪酬关系到一个企业(部门)能否吸引、保持高素质员工队伍，能否有效调动员工积极性的大局。薪酬不合理可引起一系列后果，如上图所示。因此，管理人员必须高度重视薪酬工作，力争把它做好。
重视薪酬的公平性
所谓公平性是指员工对企业薪酬管理系统的执行过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人，以及类似职位上的人的薪酬对比之间的对比结果。
对薪酬公平性的看法直接影响着员工对薪酬的满意度，这就要求企业必须对薪酬的公平性予以足够的重视。
然而，在薪酬公平性这一目标上，企业往往也处于两难境地。比如说，员工对于薪酬公平性的一个重要判断基础是本人的薪酬水平与其他同类企业中同类人员之间的薪酬对比状况，在其他条件相同的情况下，本企业的薪酬水平越高，员工的公平感就会越强，但是，企业的薪酬水平如果过高，又会对企业形成成本压力，对企业的利润产生不利影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间产生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。企业有时在不守法的情况下会有利于增加收益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。
另外，仅就薪酬的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此把握起来是难度比较大的。管理学中的公平理论指出：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益(例如薪资、福利、工作条件等)与他所认为的个人投入(例如努力、能力和经验等)两者之比同作为参照的其他人的同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。因此，就薪酬问题而言，员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所获得的薪酬，即使管理层或者其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经是相当不错了，但是作为当事人的员工却并不一定会持同样的看法，这是因为员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他的同事可能是不一样的。
一旦员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，那么他或她通常会采取以下三种方法来力图恢复公平或者是找到心理平衡：一是减少个人的投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工；二是以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者是出卖公司秘密或其他信息来牟利；三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作，或者是直接离开企业。由于员工试图恢复公平的上述三种方式都可能会对企业的执行力构成损害，因此，为保证薪酬的公平性，以达到提高薪酬满意度的目的，在薪酬体系设计时要充分考虑四个关键要素。它们分别是：支付适当的人；支付适当的事；支付的水平适当；支付的方式适当。支付“适当的人”有两层意思。一是对股东、高层经营者、管理者、业务人员、操作工的分配权重如何设定，在所分配的大饼中各占多少比例，这对公司是否能在内部形成协调关系非常重要；二是指对各分配对象的哪些表现给予认可，如高层经营者的决策能力，管理者的组织能力，业务人员的专业能力和操作工的工作技能等。
“支付适当的事”指的是对各个分配对象做出的贡献以及贡献的大小给予评价。由于各分配对象贡献的形式不同，因此对他们的贡献的评价标准也不同，这就要求建立分类分层的绩效评价体系，使得分配更加客观和合理。
“支付的水平适当”指的是支付的量的多少。量太大，公司可能承担不起，而且相应提高了产品成本使产品的市场竞争力有所下降；量太小，就起不到激励作用。因此，如何把握量的大小也是薪酬体系应考虑的重要因素。
“支付的方式适当”指的是以工资、奖金、股金、福利的哪种方式来分配。对不同对象可考虑采用不同的分配形式组合，如对高层可加大股金的比重，对中层可加大奖金的比重，对基层可加大工资比重。
由于分配的目的是为了留住员工和激励员工，因此，不管采用物质的还是精神的奖励形式，只要能达到最终目的都是好的。在现代企业中越来越注重分配形式的多样性，以适应员工的不同需求，强调“总体回报”概念，而不再是单纯强调钱的刺激。
“总体回报”结构从大的方面来分为物质和非物质两类。非物质形式对激励员工同样起着重要作用。现代人越来越注重获得终生就业能力，如果一个公司能在工作中有良好的学习环境或有大量培训机会，即使工资低一些，他也会愿意在该公司工作。
值得注意的是，在系统设计“总体回报”时，首先要考虑是物质分配因素，但也不能低估非物质分配形式的作用。
