当管理者们深切地领悟了“霍桑效应”的妙处之后，就立即不失时机地应用到自己的管理中。例如，设立“牢骚室”，让人们在宣泄完抱怨后，全身心地投入到工作中，从而使工作效率大大提高。
人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫一味压制，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心健康和工作效率的提高都非常有利。
课后总结：
有些时候，影响生产效率的根本因素不是外因，而是内因，即员工自身。因此，要想提高工作效率，就要在激发员工的积极性上下工夫，要给员工提供排解怨气的通道，让员工把心中的不满一吐为快，然后以积极饱满的情绪投入到工作中。
危机时代来临，要做好预防性管理
课堂导读：
美国斯坦福大学心理学家詹巴斗做过这样一个试验：他把两辆一模一样的汽车分别停在比较杂乱的街区和中产阶级社区，并把停在杂乱街区的那辆车车牌摘掉、顶棚打开。结果，一天之内，那辆停在杂乱街区的车就被人偷走了，而摆在中产阶级社区的那辆车过了一周仍完好无损。后来，他用锤子把这辆车的玻璃敲了个大洞，没过几个小时，它就不见了……
课堂精讲：
破窗效应，指如果有人打破了建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到暗示而打烂更多的玻璃。久而久之，这些破窗户就造成一种无序的感觉。在这种氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。
现如今，日益激烈的竞争和外部条件的不确定性彻底打破了经验主义者理想的思维方式，如果仅仅依靠并沿袭往日成功的经验来经营企业，将会在不知不觉中铸成危机。局部的、组织的甚或个人的行为，均可能演化为企业的危机。要预防这些危机，企业管理者就应持有一种“预防性管理”的思想，即在事情发生前，果断采取一些具体的行动来防止威胁的发生。这里运用到的，正是破窗效应的原理。
那么，应如何进行这种“预防性的管理”呢？
首先，树立危机意识。所谓树立危机意识，就是在危机发生前，对危机的普遍性有足够的认识，能够积极主动地迎战危机。从主观上来看，没有人希望危机出现，但俗话说“天有不测风云，人有旦夕祸福”，无论是天灾还是人祸，危机都有可能发生。天灾无法避免，但应急措施可将损失降到最低限度或控制在最小范围；人祸是可以避免的，关键取决于企业管理者是否重视对人祸的预防，是否有较强的危机意识。
其次，做好危机的预控。危机预控是在对危机进行识别、分析和评价之后，在危机产生之前，运用科学有效的理论及方法，减少危机产生的损失的经济活动。企业可采取回避、分散、抑制、转嫁等有效措施的有机结合，通过互相配合、互相补充，达到预防和控制危机的目的。
课后总结：
中国有句古话：“人无远虑，必有近忧。”既然有些“破窗”不可避免，企业管理者就应时时绷紧“破窗”这根弦，多一些“破窗”意识，多制定几套策略对付各种可能出现的“破窗”。
看人下菜碟，让批评直指人心
课堂导读：
某公司新上任的年轻经理迫不及待地想在下属面前树立威信，一旦下属犯了错误，哪怕只是一些很小的错误，也要将其劈头盖脸地训一顿。这种威吓似的批评对于新进公司的员工很有作用，但老员工们似乎就不怎么买他的账，反而还引起这些员工强烈的抵触情绪，对其不理不睬。结果，这位经理的威信没树立起来，反倒把自己逼到了一个尴尬的境地。
课堂精讲：
管理者要管理好自己的下属，就要掌握正确的批评艺术。其中需要掌握的一个重要原则就是批评人要懂得因人而异，针对不同的下属，采取适宜的方法，这样既可以达到批评的效果，又不致伤了和气。
具体而言，管理者在批评下属时，应注意以下几个方面：
1.职业情况
不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别有不同的批评艺术。对工作成熟者和初学者，对担任领导工作的下属和一般工作人员的批评也是不一样的。一般说来，随着下属工作熟练程度和行政级别的提高，要求应该越来越严格，虽然方式各有不同。
2.年龄情况
对不同年龄的人的批评是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的语气；对同龄人，可以自由一些；对年少的下属，就应适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
3.知识、阅历情况
管理者在批评下属时，还要根据其知识、阅历的不同施以不同的语言艺术。知识广、阅历深的人需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会；相反，对知识面窄、阅历浅的人必须讲清利害关系，他们看重的是结果如何，而不理会其中的奥秘。
4.心理情况
领导者批评下属时必须首先在心理上占上风。一般说来，对于改正错误、改进工作有浓厚兴趣的下属，领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作。相反，对那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌调动或激发其改进工作的兴趣。对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时，还要采取一定的组织行政措施对其进行惩罚，以儆效尤。
课后总结：
批评做的是人的工作，不能企图用一把钥匙开百把锁，而应该因人而异——看人下菜碟。因此，管理者在实施批评的过程中，要充分考虑批评对象的气质、性格、能力、年龄等不同情况，并据此因势利导，把握好批评的方法，从而增强领导管理的艺术性和说服力。
当心用人错位导致的人才浪费
课堂导读：
一家电脑软件公司一度因为市场竞争激烈、效益不好而濒临破产，正在这时，公司的一名电脑程序员开发出一个新的软件操作系统，投入市场后大受欢迎，销售火暴，公司因此而起死回生。为了嘉奖这名程序员，总经理建议将他晋升为部门经理。没想到这位程序员一口回绝：“我学的是程序设计，不谙于人事管理，如果您提升我的话，我只会浪费大家的时间而一事无成。噢，我手头还有一个程序要做，我可以走了吗？”说罢匆匆离去。这位电脑程序员后来缔造了自己的软件王国，他就是现今世界著名软件公司——切斯尼公司的总裁达伯兹。
课堂精讲：
试想，如果当时达伯兹接受了总经理的建议，出任部门经理，他或许就只会成为一个庸碌无为的经理，而不会有今天的切斯尼公司了。
把合适的人摆到合适的岗位，人才能发挥出其最大的自身优势，因而也就更容易在岗位上做出成绩，最终为企业带来经济收益。即使是再优秀的人，将他放在一个不适合他的岗位上，他也很难表现出自己优秀的一面。错位极容易导致人才的浪费，研究发现，这种浪费主要是由于岗位心理不适应造成的。
所谓岗位心理适应，指的是人的心理特质与所处岗位所要求的心理特点相适应。一个人的心理特质与自身的兴趣、性格、气质、能力、需要、动机等因素密切相关。一个人若从事其感兴趣、与其性格相适应、与其能力相匹配的工作，他工作起来就会得心应手，心情舒畅，易于取得较出色的成绩，即使遇到困难，也会勇往直前。反之，一个人若从事与其性格、兴趣、能力不相匹配的工作，其特长和优势就得不到充分发挥，工作起来没精神，遇到困难也不会主动解决，这将导致工作效率的低下。
因此，作为管理者，一定要避免错用人才带来的人才浪费。在选用员工时，要充分了解其兴趣、性格、能力等方面的因素，在经过综合评价之后再将其安排到合适的工作岗位，只有这样，才能人尽其才，使员工的才能得到充分发挥。
课后总结：
将合适的人安排在合适的岗位上，是现代人力资源管理者亟须学习的一种高效能管理手段。如果你想让你的员工为公司创造更多、更大的价值，你必须学会根据他们各自的特点将其安排在最有利于发挥其优势的岗位上。
第4周一流管理者要通晓的心理学智慧
莫让“一条鱼腥了一锅汤”
课堂导读：
传说燕人赵禨在燕是个管理粮财的官吏，常以汤待客以表自己清廉。于是，很多人为证实耳闻，想方设法与赵禨攀友，借机到赵家拜访。后来，赵禨干脆叫家人用锅在院子里煮汤，不管谁来，先喝一碗汤。一时间，“待友以汤”成为清廉为政的代名词。一天，赵禨的儿子提回一条鱼，回家见汤锅开着，就将鱼放了进去，没想到因此闯了大祸。那日，燕王微服也来喝汤，端来一喝有鱼腥味，放下碗便离开了。第二天，燕王便召集众官，赵禨也在场，燕王说：“难怪众人都去喝汤，原来这汤里有鱼肉。”赵禨因欺骗世人而遭贬。
课堂精讲：
事实上，在任何组织中，都可能出现“一条鱼腥了一锅汤”的现象，这在心理学上被称为“酒与污水定律”。酒与污水定律说的是，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
酒与污水定律告诉我们，一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙；组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
在任何组织中，都存在几个难以管理的人物，他们到处搬弄是非，传播流言，破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像苹果箱里的烂苹果一样，如果你不及时处理，它会迅速把果箱里其他苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。
