(2)面试
通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，面试可分为结构化面试、半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
(3)文件筐测验
文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
(4)小组讨论
包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。
(5)情景模拟
通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
4.人才测评的应用
(1)自我认知
自我认知是个人职业规划的前提条件，而自己往往对自我的认识有一定的盲点，通过中介机构的测评，可以清楚地知道自己的性格特点、能力倾向和优劣势，从而为自己的职业规划提供比较科学的依据。
(2)人员招聘
如选拔营销人员，除了解应试者的营销知识外，还需通过测评了解其营销动机、人际敏感性和沟通技能、失败承受性等职业心理特性，从而使人员录用的失误率大幅度降低。
(3)优化组合
如在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以形成高效率的工作队伍。
(4)人力资源普查
通过测评全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、培训、流动和安置提供依据。
5.人才测评的特点
人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点。
(1)人才测评是心理测量，而不是物理测量
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程中的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量，其测量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的，长度是以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。
(2)人才测评是抽样测量，而不是具体测量
这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可能做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全、全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。
(3)人才测评是相对测量，而不是绝对测量
任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评也不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。
一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解、测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。
在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的特点，德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果虽然反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。
随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
(4)人才测评是间接测量，而不是直接测量
这一特点是由人才测评对象——人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现出的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。
6.人才测评中的素质结构
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的工作绩效。人才测评的主要方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使之具有“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。
人才测评作为一门科学，是早在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出、使用，随后在欧美广泛引起关注，并逐步作为一门科学开始兴起。马克思曾指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。因此，对人才素质的定量分析是人才测评的重要保证。
人才的素质一般可以分为身体素质、思想政治素质、知识素质、能力素质和心理素质5个方面。
(1)身体素质
身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，领导者就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包括以下几个方面：体质、体力、体能、体形和精力。身体素质的测评大都可以通过现代医学手段进行测验，通过这种体检，可以测试出领导干部的视力、身高、体重、血压、脉搏、肝功能、心脏等是否健康。
(2)思想政治素质
思想政治素质是指个人从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。领导干部的思想政治素质与其在社会生活中的位置、政治生活经历有密切关系，它是随着个人的成长，在长期社会生活实践中逐步形成、发展和成熟的。思想政治素质由多种因素构成，有着丰富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性和政治技能。
(3)知识素质
知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是领导干部知识结构的基础。通过公共科目的考试，测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。
专业知识是领导干部知识结构的核心，也是区别于其他专业领域人才知识结构的主要标志。领导干部要具备一定的专业知识即要熟悉本部门、本单位的技术知识和专业知识，受过专门的教育训练，掌握领导工作的基本原理和基本方法。
(4)能力素质
能力从广义上来说，是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领。从狭义上来说，是指胜任某种工作的主观条件。它表现为顺利完成某项活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。能力是顺利完成某种活动中的一种心理特征，但活动中的心理特征并不都是能力。领导干部的能力是领导干部从事管理活动必须具备的并直接和活动效率有关的基本心理特征。它是胜任领导工作，行使其权力，承担责任的主观条件。
领导干部的能力素质是一个综合的概念，它是技术能力、决策能力和交往协调能力等各能力的有机结合。它包括科学决策能力、组织领导能力、交往协调能力以及识人用人的能力等。就能力的主体而言，不同的领导岗位需要的能力素质不一样，高层的领导主要需要科学决策能力，中层领导干部主要需要较强的交往协调能力，而基层领导干部则偏重于技术方面的能力。
(5)心理素质
所谓人的心理素质是指人在感知、想像、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。它是一个内容非常广泛的概念，涉及人的性格、兴趣、动机、意志、情感等多方面的内容。心理素质是领导素质的一个重要组成部分，从某种意义上说，它制约和影响着领导素质。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。领导干部的心理素质包括：事业心、责任感、创新意识、权变意识、心理承受能力、心理健康状况、气质类型和领导风格等。
1.4.3对现行测评方法的评价
1.现行测评方法存在的问题
随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。应该说，这些年来，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会和用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。要使人才测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。
2.测试内容的分析
既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考试内容设计的依据。下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考察的内容做如下分析。
1)智能因素
(1)知识与工作成效
知识是个人经过有目的、有选择的学习后，在头脑中形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件；正因为如此，目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都较大。对知识的考查，一是看容量，二是结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。
这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定于基本才能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。
(2)智力与工作绩效
所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平。亦可称为一般能力。智力与知识互为联系，但不是一回事，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。
关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议。但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。
不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，它与工作绩效的相关甚微，尤其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中，智力也并非越高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。所以有些国家在制定选人原则上，对常识、智力采取封闭式标准，即规定录用的最低限和最高限。
