与上司发生冲突后怎么办
在工作中，上下级之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，作为下属如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。那么，一旦与上司发生冲突后该怎么办？常言道：“冤家宜解不宜结”。通常情况下，缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。否则，将对你以后办事留下无穷的后患。具体来讲，主要有以下一些方式方法：
1.引咎自责，自我批评。
心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找上司承认错误，进行道歉，求得谅解。如果主要责任在上司一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于和解，下属可以主动灵活一些，把冲突的责任往自个身上揽，给上司一个台阶下。人心都是肉长的，这样人心换人心，半斤换八两，极容易感动上司，从而化干戈为玉帛。
2.丢掉幻想，主动答腔。
不少人都有这样的体验，即当与对方吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口讲第一句话。所以，作为下级遇到上司，特别是有隔阂后，就更应及时主动地问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样能给上司或公众留下一种不计前嫌、大度处事的印象。不要有侥幸心理，见面憋着一股犟劲不搭腔不理睬，昂首而过，长期下去就会旧疙瘩未解又结新疙瘩，矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，如此再想和好就晚了，困难会更大。
3.不与争论，冷却处理。
当下属与自己的上司发生冲突之后，作为下属不计较、不争论、不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该汇报仍汇报，该请示仍请示，就像没发生过任何事情一样待人接物。这样不揭旧伤疤，噩梦勿重提，随着星移斗转，岁月流逝，就会逐渐冲淡、忘怀以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
4.请人斡旋，从中化解。
找一些在上司面前谈话有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
5.避免尴尬，电话沟通。
打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭，这正是电话的优势所在，打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己的鲁莽造成的碰撞，还是由于上司心情不好引发的冲突，不管是因上司的怠慢而引起的“战争”，还是由于下属自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释。或者换个形式，利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路，这里需要说明的是此法要因人而用，不可滥用，若上司平时就讨厌这种表达方式的话就应禁用。
6.把握火候，寻找机会。
要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当上司遇到喜事受到表彰或提拔时，作为下级就应及时去祝贺道喜，这时上司情绪高涨、精神愉快，适时登门，上司自然不会拒绝，反而会认为这是对其工作成绩的同享和人格的尊重，当然也就乐意接受道贺了。
7.宽宏大量，适度忍让。
当与自己的上司发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性。一般来讲，在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，采取妥协忍让、委曲求全的做法，就是一种比较消极和压抑自己的行为了。正确的做法是现实一些，肚量要大，宰相肚里能撑船，不要小肚鸡肠，斤斤计较，既然人在屋檐下，就不妨暂时先委屈一下自己，适度地采取忍让的态度，既可避免正面冲突，同时也保全了双方各自的面子和做人的尊严。
综上所述，是站在下属这个角度而言的，理不辩不明，我们把话说回来，如果下属偏偏遇到的是位不近情理、心胸狭窄、蛮横霸道的上司，大搞顺者昌逆者亡，把下属的顶撞视为大逆不道，必欲将其置之于死地时，处于如此环境如此高压之中的下属，就不必抱什么希望了，这时，就应当机立断，毫不犹豫地“三十六计走为上”。“良禽择木而栖”，换个工作环境，再图发展。
怎样获取上司的信赖
1.信赖是办事取得成功的必要条件。
（1）信赖的基本要素。
我们经常看到如下情形，某人问道：“这句话讲的真不错，是谁说的？”
问话的人本来还在佩服那句话说得很有道理，可是却被下面一句话打消了：
“是一位名叫李凡的人说的”。
“谁？”这时候，钻石也会变成石头。
如果是下任局长人选所说，则某人一定会露出欣喜的神情，说：“果然不错，毕竟是局长人选。”
由上可见，同样一句话，但因说话人的身份不同，在听者心目中所占的分量就大不相同。“不以言举人，不以人废言”，作为一句古训，尽管这是许多人寻求的品格，但要真正做到却很难。
造成这种差异的原因还有一个，就是信赖问题，作为局长人选的人，因为他长期与下属相处，有一定威信，也有一定工作业绩，其说的话容易为人信服，而李凡只不过是才参加工作不久的年轻人，大家对他不了解，因而其说的话就难为大家所信服。
任何一个学识渊博或精明能干的人，如果没有大家对他的信赖，要想取得成功都是很难的，也很难为上司重用。而任何一个想有所作为，能在自己的工作范围内取得突出成绩的下属，都必须得到上司的器重，得到上司器重的一个最基本的要素就是取得上司的信赖。
信赖可分为两种，一是对其为人处世信赖，一是对其工作能力信赖。前者是指人格上的信赖，有些上司最看中这点，后者是业务能力，也就是以成果表现出来的成绩。
在这两种信赖中，最理想的莫过于两者都具备，即既信赖你的人品，又信赖你的能力，但在现实生活中，两者却很难兼得。有些下属，人品很好，但工作能力不佳；而有些下属，工作能力很强，但人品欠佳；还有些下属，人品、能力均很差。作为上司来说，会如何面对此种情况呢？一般来说，比较正统、规矩、本身能力也不太强的上司，对下属首先看重的是人品，至于工作能力只要不经常出大的差错，不经常捅漏子，一般的工作能够应付，他就满足了。而对于开拓能力强，工作能力强，对下属驾驭能力也强的上司来说，他看重的往往就是能力，只要你能够做事，有较强的创造性和开拓性，能打开工作局面，就不错。至于你人品欠佳，我可以控制你，反正你也翻不了船。当然，对那些人品、能力本身就差的上司来说，他看重下属的不是人品，也不是能力，而是对他毫无条件地依附，对这样的上司，最好的办法是避开他。
（2）如何知道上司对自己的信赖程度
每一个人在这个问题上都倾向于对自己有利的解释，这是一种根据自己的主观愿望所作出的推测，因为谁都不愿意让上司不信赖自己。有一个30多岁的工厂技术员，在谈起与上司相处时他说：“与上司相处，有些事情是需要谈开的。”
原来他的上司只比他大一岁，他们的关系处得很随便，经常在一起打牌，彼此交情不错，他以为上司很了解他，也觉得上司对他很信赖。
但是有一次发年终奖时，他却发现并没有自己想像的那么多，甚至比一些比他表现差的同事还少，因而百思不得其解，精神上也受到某种打击，心想，都是铁哥们了，怎么这样对待我呢？
为此，有一天下班后，他到上司家里去，一本正经地向上司说起他的工作与所发奖金不相称的事，令人惊讶的事，上司对他的工作情况并不很了解，甚至他曾经向上司说过的一些事，他也不记得了。
“自从那次谈话后，上司改变了对我的看法，这一次发奖金还马马虎虎，说真的，有时候，事情还是需要谈开的。”他深有感触地说。
由此可见，因为过于亲近，以致把上司同下属的关系看得太随便，结果他的实力反而没有被正确了解。
平常如果该讲的话不讲，该要求的事情没有要求，则自己的工作能力也会被低估，最后会发现自己并不如想像中那样受信赖，这种情形屡见不鲜。
切忌不要因为与上司很要好，就以为一定受信赖，这是一种很天真的想法，还可能产生骄傲心理。
然而，如果上司对你说：“这一切全靠你了。”“委托你了，好好干吧。”“对你有信心哟。”这些话时，你的看法如何呢？
这些话如果是对你表示信赖，你的感觉一定不差，会说这种话的上司到底是何种人物，这点是很重要的。
假如上司不能信赖下属时，他一般不会率直地将前述的话说出口。如果他是一个工于心计的上司，则他不但不会说出对你的真实看法，也不会表现在态度上，反而会装出信赖你的样子，那么他就会说出前述的话。
这时你如果不折不扣地相信这些话，如有一天被你识破了是一句假话时，你所受到的打击将是沉重的。
为了验证上司说这种话的真假，你不妨对上司提出问题，看他采不采纳你的意见。
富兰克林曾说过：“如果你想知道金钱的价值，只要向人家借借看就知道了。”同样的，如果你想知道上司对你的信赖度，试着主动去说服上司看看。说不定上司笑容满面的脸孔，会突然变得阴沉，或者不再说“一切全靠你了”的话，而吐露出“不能信任你所说的事情”一类的话。
对此，也用不着用“原来这个人是这样”来责备上司，趁这个机会，更加努力充实自己，以逐渐增加上司对你的信任。
也有许多上司是为了让下属有干劲，才经常说这种话，如果上司对下属说：“你到底会不会做，我有点担心？”
则有可能使软弱的下属不但失去工作干劲，甚至连不多的自信也一扫而光，稍微聪明一点的上司都不希望产生这种结果，所以才会说“我信任你”、“好好干”来鼓励。
虽然没有必要产生自卑感，但也不必因上司说了“信任你”而沾沾自喜。宁可认为自己远未受到上司信赖，从而更加振作精神，以争取真正的信赖。
2.不可使自己的行为让上司感到困扰。
（1）力求在工作中能说能做。
在现实生活中，我们经常可以见到这种情况，不少人在工作中兢兢业业、埋头苦干，但不喜欢说话，更不善于用语言展示自己。这并非他们开口说话会吃亏，而是他们给人的感觉就是这样。
这样，尽管他们尽其本分地工作，实事求是地说，也做出了很大的成绩。但对一个管理很多下属的上司来说，他们实际做出的成绩却很容易使上司遗忘，甚至被抹杀。不仅如此，而且还容易被上司觉得“不知他们在想些什么，真是摸不透的人”。由此，不但自己吃亏，同时也让上司感到为难。
现代社会生活步调加快，每个人的工作和生活都是紧张而繁忙的，谁都没有多少空闲和余力去打听和了解别人做了些什么，或正在做什么，以及准备做什么。因此，如果你要想让别人了解你，你就必须抓住适当的时机，将自己的想法和愿望主动地表达出来。
当然，若一个人经常大言不惭，说要做这做那，但一具体要他去做某件事，就迟疑不前，典型的“光说不做”，也是不会令上司信赖的。
要获取信赖，务须“信守承诺或约定”的工作。但有许多人，在接受上司交办的工作时，往往信誓旦旦地说：“行，没问题”，但就是迟迟不付诸行动，直到上司屡次催促，才找借口推诿道：“真对不起，一直忙不过来。”
大部分爱推诿的人，一般都会失去上司的信赖。拿破仑说过：“要守约定，最好的办法就是绝对不要跟人约定。”但在如今的世界上，没有人能够在无任何约定的情况下生活下去。所以此言，只可以把它看成是“约定”和“实行”两者间关系的特例。
日本学者土光敏夫在《信赖的基础》一书中，曾指出：
要站在对方的立场来思考事物。
确确实实遵守约定。
言行必须一致。
彼此要经常沟通。
替对方的难处着想。
只要将上述的“对方”改成“上司”，就成为让上司信赖的基础。
（2）不可成为去处不明的人。
我们常可看到这种情况，当上司叫某个下属时他却去向不明。一般来说，上司召唤其下属，必定有事，并且很可能是要紧的事。
比如：某个机关正在开有上级领导参加的会，与会的某处长从会议室外打电话叫下属小陈来，可偏偏小陈不在。与小陈同办公室的小刘问处长别人来行不行。某处长说：“不行，”有一些资料必须由他来说明，他到底去哪里了？”
在这种情况下，这位处长一定坐立不安了，一则需要他说明的事有可能就无法说清楚，二则在这么多与会者，特别是上级领导面前，让人感到连自己下属的去向都掌握不了，面子上也很不好受。
当然，这并不是要每一个下属怕受上司召唤而始终贴坐在自己的位子上，而是要注意做到：
第一，离开办公室时，要将去处给同室的人说清楚，而不能一声不吭地离开，这会使同室的人感到困惑。
第二，如果预先知道机关要开中午会，而且也知道会议的议题，你就应该能够预料是否会牵涉到自己的工作范围。所以当天就最好不要走开，更进一步，如果你时常注意每月的例行事情，每日的工作进度，以及当天上司的行动，你就能够判断这天能不能离开。
