当然要答应，否则就是不赏面，不接受人家的好意。不过，答应之余，请考虑：对方一向与你投契得很，纯是出于一片真心？还是彼此只属泛泛之交，此举只是“拍马屁”？前者你自然可以开怀大嚼，后者嘛，吃完之后最好反过来做东，既没接受他的殷勤，又没有开罪对方。
许多公司有欢迎新同事和欢送旧同事的习惯，身居要职的你，应否热烈支持这些行动？
欢迎会目的是联络感情，欢送会则表示合作愉快或感谢过去的帮忙。所以，前者你不必一定出席，除非你的工作岗位是公关或人事部。这样更显得你有独特风格，何况既是新同事，还愁他日没有机会互相了解吗？
至于后者，就比较复杂，你应该小心衡量一下。
这位同事与你有没有关系？如果是毫无交情的，可以不必参加聚会，但送一张慰问卡是必要的，那是礼貌，也表示你的关心，何况他日你们或许还有机会共事。要是常常接触的，但交情普通，则在公在私也该出席聚会，显示你确实欣赏和不舍得对方，分手时，最好表示你的祝福。若对方是你的助手或更亲密的拍档，最理想的是既参加大伙儿的聚会，又私下请对方吃一顿午饭，或是送一点纪念品，以表示你的感谢和友情。
努力不懈、忠于工作的你，在短短的几年间，步步高升，事业可说是一帆风顺。
有几位跟你一同起步的同事，限于能力和际遇，至今仍保持多年前的原状。在大家相处之时，你总觉不太自然，甚至有战战兢兢之感。
其实，这完全是心理作祟，你是怕自己的表现过于高傲，惹来“一朝得志”、“不可一世”的批评，但过于随和，又怕有“不够成熟”之虞。
只要把这包袱抛掉，一切就容易应付了。
公事上，若他们是你的直辖下属，谨记“大公无私”的原则就是了，对他们采取一贯的态度，奖罚分明，切莫有“算了吧，大家共事这么多年”的想法。只要态度诚恳，不必怕对方会错意的。私底下，保持你们固有的关系吧，投契的就当作朋友一般看待，不合拍的，更不必刻意去改善。
要是他们并不属于你的部门，情况就好办得多，公事上没有磨擦，平常见了面，大可“友善”一番，不必故意去装一副模样的。
只有和同事们保持合适距离，才能成为一个真正受欢迎的人。
你应当学会体谅别人。不论职位高低，每个人都有自己的工作范围和责任，所以在权力上，切莫喧宾夺主。不过记着永不说“这不是我分内事”这类的话，过于泾渭分明，只会搞坏同事间的关系。在筹备一个任务前，谦虚地问：“我们希望得到些什么？”“要任务顺利完成，我们应该在固有条件下做些什么？”
永不要道人长短。比较小气和好奇心重的人，聚在一起就难免说东家长西家短。成熟的你切忌加入他们的一伙，偶尔批评或调笑一些公司以外的人，如艺人等，倒是无伤大雅，但对同事的弱点或私事，保持缄默才是聪明的做法。记着，搞小圈子，有害无益。
公私分明亦是重要的一点。同事众多，总有一两个跟你特别投契，私底下成了好朋友也说不定。但无论你的职位比他高或低，都不能因为要好这原因，而有所偏袒。一个公私不分的人，是做不了大事的，更何况，老板们对这类人最讨厌，认为不能信赖。所以你应该知所取舍。
强者扶助弱者好办事
在这个充满竞争的现代社会中，不够坚强就无法生存下去，不够柔和就没有生存下去的资格。只有坚强的人才能突破自己的命运安排，为自己建立一座富足而安定的城堡。但是，并不是每一个人都能够成为强者。许多人因为条件与环境的不理想而随波逐流。或是因为健康状况不佳、家庭破碎而陷入悲惨的命运之中，过着不幸的一生。
对于这些弱势的人，在公司遭到冷眼的对待，既不受到重视，所说的话也没人理会。因此，变得不爱发表意见。
对于这样的人，希望你能表现得柔和点。公司可以说是命运共同体，不论是代表公司的“先锋部队”，或在后方不为人知的“后援部队”，大家的命运都是一样的。惟有大家同心协力才是合乎人情的做法。公司的最终目标就是追求利益，但是公司的利益绝非少数的一两个人能创造出来的，必须要靠大家同心协力。
公司从某一方面而言就像人的身体。人的身体之中有些器官看起来好像并非每天生活所必需，但若是随随便便地切除了，人的身体就会失去平衡而影响健康。所以，你不能因为某些人的工作成效不是每天可以看得出来，就否定他们的存在价值，如果你有这样的想法，未免太不懂得尊重别人了。
从这些人的身上，你应该可以学到很多东西才对。如果有机会的话，也应该让大家听听这些人的意见。从这些人的意见当中，或许你会发现许多自己平常所没有想到的新构想。但是要注意不要太过于偏袒他们，否则很容易使他们养成消极或无病呻吟的习惯。
如果你赞成这些弱者的意见，你必须鼓励他们，使他们成为强者。
看重每一个人好办事
现代人都渴望获得尊重。大家都已受够了被人当作个数字。但是科技的发展却是日复一日，把大家变成身份证号码、账户密码或是员工代码，把“人格”都泯灭了。在这样的环境里，办事只能当做是“公事公办”，没有“人情味”。
小丽最近因为信用卡的问题，有了一次很不愉快的经历。后来她打电话给该公司的服务中心，想要告诉他们这次事件。接电话的服务人员第一个反应就是：“你的卡号？”由这一句话中，可见接电话的服务人员完全没把小丽当成“人”，而是把她幻化成一组数目字，完全不管小丽的感觉。最后小丽把这张信用卡取消了，因为不把别人当“人”看待的机构，别人也不愿意和它们打交道。
同样的，员工也希望在工作场所里能被当成人看待。他们希望能有人欣赏他们，能有“参与其事”的感觉。这就得尊重并信任每个人在组织中的重要性。这份尊重和信任，是从人与人的来往间产生的。
布雷希提到，员工要的东西主要有三：
有意义的工作；
有机会在影响到他们的决定上施一份力；
良好的人际关系。
布雷希隶属亚特兰大顾问团，针对工作场所内的信任及其对组织成就的影响，做过一些独到、有力的研究。下面这段文章摘自他的新书《不敏捷，就等死》：
缺乏信任到头来是会致命的。一个机构若是缺乏信任，最后一定会溺死在水里。幸运的是，缺乏信任可以修正。机构若能时时奉行值得信赖的政策，如永远说真话、信守承诺、确实使每一个人都能得到该得到的消息——便能建立起信任。而每个人在这过程中，都要扮演很重要的角色。
我们的信任模型是一座教堂，建立在四根支柱上，这四根支柱就是公开、诚实、信赖以及尊重，并以贯彻执行作基础。
公开指的是和别人分享你的想法和感觉，同时也要倾听别人的想法和感觉。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦诚相待，信赖的关系就会更上一层楼。
诚实是指给予别人真实、完整的回馈，不管是好、是坏。《一分钟经理人》及其他励志书籍的作者布兰佳说：“回馈是冠军的早餐。”一般人都想要也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。
信赖是指做承诺和履行承诺。这需要：（1）你做的承诺必须是你愿意履行的；（2）不要做出含糊不清的承诺，同样也不要接受这种承诺；（3）若无法履行承诺，须及早告知对方；（4）假如你不得不破坏承诺，一定要主动重新协商，想办法弥补受损的信用。
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求：
（1）纯粹倾听，不带批评。
（2）接纳差异，不做指责。
（3）肯定别人独特的品格。
（4）多往好的方向去看。
（5）以关怀之心告诉别人你的真正想法。
你若能够做到这五点没被说出来的要求，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。
你若能发挥这四大支柱——公开、诚实、信赖、尊重——你和别人的关系便会走向高度的信任。
机构内的人员若是人人如此——管理阶层必须以身作则，率先示范——其企业文化便具有重要的竞争优势，因为企业里的每个人都能合作无间，缔造成功的事业。这是任何机构都可服用的强力药方。
加州马里布合作研究中心的创办人艾斯勒认为，企业组织的管理风格若是以僵化不通、阶级井然、专断独裁为主干，放在当今注重灵活变通、为顾客服务、以人为本的哲学里，很快就会成为过去式。她举出了两种互动模式：“合作”模式和“支配”模式。她说，合作的做法有许多种，但是每一种都不离“尊重每一个人的付出和贡献”。“（在合作模式中）领导人的作用不一样；这是一种授权模式，能激发人员尽心尽力、发挥长才；而且是出乎自愿，不是威吓的。”
