区域在人才竞争中具有重要地位。国家人才竞争和企业人才竞争都离不开区域。“我的研究显示，企业与国家的繁荣，取决于竞争所在地的环境本质”。因此，瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的《全球竞争力报告》从2003年版开始新增了中国的浙江省、德国的巴伐利亚、西班牙的加泰罗尼亚、法国的巴黎近郊、意大利的伦巴第、印度的马哈拉施特拉邦、法国的隆河-阿尔卑斯和巴西的圣保罗等8个地区，与国家共同参与排名。区域人才战略在人才战略体系中具有承上启下的重要作用。
区域人才竞争力分析是研究制定区域人才战略的基础。根据经济发展的区域特点，我国区域主要可分东部、东北、中部、西部四大区域。其中东部是经济和人才竞争的热点，我国有名的三大经济区——珠三角、长三角、环渤海都在东部。因此，本书对区域人才竞争力的分析将东部分为珠三角、长三角、环渤海三部分，与东北、中部、西部并列进行。
一、珠三角人才竞争力分析
珠江三角洲的概念是以广东省政府于1994年提出的珠三角经济区为标准，包括广州市、深圳市、珠海市、东莞市、中山市、佛山市、江门市、惠州市的市区以及惠阳、惠东、博罗、肇庆市的端州区、鼎湖区、四会和高要。
1.人才竞争优势
珠三角的人才资源与开发，具有以下一些显著的优势：
人才吸引力强，人才流入量大。虽然广州、深圳的单个城市的人才吸引力稍逊于北京、上海，但珠三角城市群的整体吸引力却绝不在长三角和环渤海之下，在最有吸引力的内地城市北京、上海、广州、深圳4大城市中，珠三角就有其二，如果算上大珠三角的香港、澳门，更是占有绝对的优势。人口和人才的流入量也是一个有力的证明。据第五次全国人口普查统计，中国约有1.2亿的流动人口，其中跨省流动的有4000万人，在这超过4000万的流动大军中，有1500万是流向广东，其中有90%以上流入了珠三角。珠三角成为全国最大的人才吸纳地和聚散地。大量的外部人才流入，使历史上曾是蛮荒之地的岭南珠三角迅速成为我国一大人才聚集高地。2002年，珠三角人才总量达346.09万人，占广东省人才总量的84.53%，占全国人才总量的5.7%。
人才吸引力以人才需求为基础，有需求才有吸引力。珠三角人才需求旺盛，“九五”期间，仅深圳市人才市场进场招聘单位就达11.3万家，进场人数631万人次。2003年，深圳全市各类人才市场的招聘单位共233480家，提供职位数累计达到2424292个，求职人数为3914260人次，人才市场交流规模居全国各城市之首，为深圳人才资源引进和配置提供了有力的支撑。
外向性强，开放度高。如广州外来人口突破400万，高于北京（380万）、上海（387.11万）的外来流动人口。珠三角的许多城市都是以外来人口为主的移民性城市，如深圳2002年底，全市常住人口504.25万人，其中户籍人口139.45万人，暂住人口364.80万人。2000年，全市暂住户口人才达36.46万人，占人才总量的54.25%。从外部引进人才成为这些城市人才资源增长的主要途径，深圳市仅2003年一年就引进各类人才30791人，“九五”期间共引进国内外人才69728名，人才数量年均增长11.67%。珠三角是全国外来人才所占比例最大、人才资源外向度最高的地区。
年轻化。外来人才所占比例大，使珠三角人才资源相比其他地方具有突出的年轻化的特点。广州市34岁以下的人才（含在校大学生）占了全市劳动年龄人口中人才比重近7成，25～34岁的人才所占比重则占了三分之一强。深圳人才队伍平均年龄30.7岁，30岁以下的占52.42%，35岁以下人才所占比例比上海高出24个百分点。
人才与经济结合紧密。人才主要分布在高校、科研院所和机关事业单位，企业研究开发能力低，这是我国许多地方人才资源分布上的一大通病。而珠三角的人才资源更多地分布在企业，企业科研开发、科技转化能力强，人才创造的经济效益高。如深圳90%的研发机构在企业；90%的研发人员集中在企业，2002年大中型企业科学家和工程师有23909人，数量仅次于上海；90%的专利申请来自企业；90%的研发经费来自企业；高新技术产值占GDP的比重超过50%，其中自主知识产业的产品产值又占50%。珠三角的人均产值和收入都远远高于其他地区，珠三角的人才资源创造了全国最高的经济效益。2001年人均国内生产总值深圳为152099.16元；广州为38007.44元，上海为37382.04元，北京为25542.14元。
非公有制企业人才数量多。广州非公有制单位的专业技术人员有28.37万人，高于北京和上海，年均增长率超过10%。2003年广州全年共接收高校毕业生16574人，其中属于非国有单位接收的占接收总量的55.5%，首次超过国有单位接收量。广州市花都区3年来共吸引了48位博士，其中绝大多数在民营企业。2003年深圳市共引进各类人才30791人，民营企业引进人才的数量增长显著，达到14641人，同比增长18.3%。
人才国际化程度较高。经济的外向型和国际化使珠三角人才资源的国际化程度也较高。来广东工作的留学人员已突破1万人，仅次于北京、上海。2003年在广东工作的境外专家达10.4万人次。据中国社科院财贸经济研究所《中国城市竞争力报告No。1》，珠三角城市的人文国际化指数在全国城市中名列前茅，如深圳人文国际化指数居全国第一，东莞居全国第二。特别是珠三角具有毗邻香港的区位优势，不仅可以从香港引进大批国际型人才，还可以与香港合作培养国际型人才。据统计，近几年每年在广东工作的香港专业人士达9.3万人（次），占全国总量的80%。其中绝大多数分布在珠三角。这一数量庞大、既熟悉国际惯例又精通两地文化的人才群是珠三角人才资源的一大优势。
重视技能人才开发。忽视技能人才是前些年我国人才开发中的一大问题。而广东省在全国率先将中级技工及以上职业资格的技能人员纳入人才队伍行列，通过中等职业教育、企业在职培训、社会力量培训等多种渠道，积极培养技能人才队伍。到2001年底，广东省具有中专以上学历和初级以上职称及中级技工及以上技能的各类人员达到708.7万，其中中级技工以上技能人才370.26万，而且多数集中在珠三角地区，为珠三角成为著名的制造业基地提供了技能人才支持。广州在全国率先推进高技能人才的评价体系、企业技师考评制度和实行技师社会化考评制度，逐渐构建了高技能人才培养体系。2004年全市社会化考评的技师、高级技师达到2200多人，比2000年增加了一倍。
珠三角对人才的吸引力首先来自于其领改革开放风气之先的政策环境优势。改革开放初期，为了充分发挥广东毗邻港澳的区位优势，积极吸引海外投资和引进海外先进技术和管理经验，国家对广东给予了特别的政策支持，珠三角各城市出台了大量比内地开放、灵活、优惠得多的政策，如珠海市1992年在全国率先重奖科技人才，1999年又率先在全国出台了《珠海市技术成果入股与提成条例》。从而形成了珠三角在招商、引资、创业和吸引、激励人才上的政策、机制和环境优势。据一次对包括商业、交通、机械、房产、医药保健品等多个行业在内的企业进行的相关调查，61%的受访人认为相比长三角，珠三角的政策环境更有利于企业的发展，尤其是中小企业的发展。开放灵活的政策环境吸引了大量人才来珠三角投资创业，使珠三角成为人才创业的热土。开放灵活的政策也促使了珠三角人才制度的创新，进而形成了珠三角的人才制度优势。广州、深圳等珠三角城市在人才引进使用上的观念、政策、制度长期以来领全国之先。
政策优势、制度优势、观念优势，集中体现为市场优势，珠三角相比其他地区在市场经济发展上走在了各地前列，市场化程度高、市场机制相对完善。这使相比其他地区高校数量少、科技文化基础薄弱的珠三角吸引了大量科技文化人才前来创业，使高新技术产业和文化产业成为其支柱产业，说明只要机制好也能吸引来人才，从而发展人才密集产业。这方面深圳堪称典范。深圳虽然没有什么高校和科研院所，但在各城市中深圳的市场化程度高，相对完善的市场机制吸引了大批高新技术人才前来创业。从1992年起，深圳高新技术产品产值以年均50%以上的速度增长，迅速形成电子信息、生物技术、新材料、机电一体化等高科技产业群，高科技成为深圳的第一经济增长点。深圳电子信息制造企业集中了330家，产值1573亿元，在各大中城市中名列首位，占全省的50.59%。这些企业集中了一大批以信息、通信为主的高新技术人才群体，形成了高新技术人才集群，高新技术人才成为深圳优势人才类型。文化产业也成为继高新技术、金融和物流产业之后的深圳第四大支柱产业，由新闻出版业、广播电影电视音像业、印刷和记录媒介复制业等13个门类界定的文化产业，在2004年实现增加值163亿多元，占全市GDP的4.77%，与上年同口径相比增长20.69%，文化产业的增长较之深圳同期的GDP增长高出3.39%。深圳的文化产业较早地导入了市场运作模式，是其成功的重要原因。深圳市委、市政府提出，文化产业的增加值占GDP的比重要达到10%以上。为此，深圳将探索建立“文化产业创业基地”，组建“设计业共同制作室”，设立文化产业发展基金，推进文化产业立法，大力扶持一批像华侨城集团、雅昌公司这样的知名文化企业，采取措施引进一批既懂文化又懂经营管理的复合型人才。
市场的发达也使珠三角成为人才资源市场化配置程度最高的地区。2000年，广东省人事系统各级各类人才市场接待流动人员208.24万人，择业人才达190.36万人，达成流动意向协议的有34.5万人，三项均占全国第一位。2003年，广州市人才引进70%以上通过市场渠道，高校毕业生就业95%以上通过市场实现。据测算，目前广东在首次就业和再就业的人才中，85%都是通过人才市场进行配置的，这一比例在珠三角地区更高。市场配置成为珠三角聚集人才的主要途径，市场真正在人才资源配置中发挥了基础性作用。
经济的发达使珠三角有力量加大人才开发投入。如为了改变人才教育培养的弱势，广东省政府投入30亿元、贴息贷款75亿元，广州市政府投入26亿元，共同建设广州大学园区。珠海市政府投入5.7亿元，带动社会投入17.5亿元，建设大学园区。深圳市政府也投入10多亿元建设大学园区。为了培养和造就一批具有战略思维和世界眼光，能适应广东省实施外向带动战略，熟悉国际惯例、懂外语、善管理、会操作的高素质复合型领导人才，广东省实施“广东跨世纪的重要人才培养工程”，从1999年到2003年，花费1亿元培养300名高层次管理人才。连续5年，广东省每年选派60名左右的优秀年轻的厅处级领导干部到国外进修一年。派一名“高培班”学员出国进修，花费将近30万元。这些在全国都堪称人才开发投入方面的大手笔。
此外，珠三角在吸引人才上的优势还有：外地人口所占比例大，很多城市具有移民城市特点，因而具有宽容的文化气质，对外地人才包括海外人才具有特别的吸引力；珠三角已开始形成一些产业集群，如珠江东岸的电子信息产业群，珠江西岸的电气机械产业群，佛山、南海为主的纺织服装、建材、皮具、鞋业等传统产业群。产业集群的形成有利于大规模地吸引人才、聚集人才；生活居住环境良好，如广州、深圳的人均园林绿地面积都高于北京、上海，广州的城市自然环境优美度指数在全国各城市中最高，深圳曾获“全国卫生城市”、“国家园林城市”称号，获联合国“最佳人居奖”、环境保护全球“500佳”，中国第一座国际花园城市……
2.人才竞争劣势
珠三角在人才资源及开发上虽然有很多自己的优势，但也存在一些问题和不足，不能很好地适应区域经济新发展的需要；某些方面与长三角、环渤海等地区相比还存在着一定差距，在日益激烈的区域人才竞争中面临着很大的压力。
珠三角虽然吸引聚集了全国各地大量人才，但是由于人才资源基础薄弱，与长三角和环渤海相比，珠三角的人才资源总量仍显不足。广东省每万人拥有大专以上学历者在全国排第13位。2002年珠三角人才总量为346.09万人，比长三角地区的人才总量572.4万少得多，更不如人才资源富甲全国的环渤海地区。到2002年底，北京地区人才总量达190万，每万名从业人员中人才占有量已达到3000人。上海人才资源总量为119万人，每万人拥有科技人员637人。而广州、深圳，人才总量分别为100.90万和77万。
特别是高级人才匮乏，支撑科技进步的高层次人才、学科带头人和研究团队严重不足。广州有两院院士40人，国家和省有突出贡献专家57人，享受国务院特殊津贴专家345名。而北京有两院院士600多名，有突出贡献的中青年专家436名，享受国务院特殊津贴专家3154名。上海有两院院士148名，有突出贡献的中青年专家343名。广州专业技术人才中有高级职称的只有3.23万人，所占比率为7.54%，而上海的高级职称人员6.3万人，占9.05%。广州人才队伍的文化素质也低于北京、上海，人才资源中，研究生、本科、大专学历的分别占3.79%、39.00%、56.04%。珠三角另一中心城市深圳的高层次人才更为缺乏，高级职称人员占专业技术人员比例不到5%，长期以来没有院士，只是后来引进了5名院士，才实现了院士人数零的突破。广州和深圳的留学回国人才数也不如北京、上海，在京创业和工作的留学人员有2万多名，在上海工作的留学人员已达1.8万人，而深圳累计引进留学人员仅为5300多名。
高质量人才缺乏成为制约珠三角经济发展的重要因素。据对企业的一个调查显示，认为制约珠三角发展的瓶颈在于人力资源质量方面的占50%，是调查者选择最多的一项。认为企业到珠三角投资，最为顾虑的因素是人力资源质量的，占57.1%。2003年香港贸发局的一项调查显示，大量置身珠三角的港资公司反映缺乏管理人才。许多企业抱怨招不到自己所需要的人才。
珠三角人才经济效益虽高，但其科技成果和创新能力却落后于长三角和环渤海地区。广东的科技成果机构数、科技人员数均明显少于江苏。广东专利申请量主要以外观设计项目取胜，而在发明专利项目上则远落后于北京和上海，大约仅相当于上海的三成、北京的一半。与浙江、上海、江苏、北京相比，广东高等学校科技项目总数、拨入经费、投入的科技人员、科技成果等各项指标几乎都居于末位。
珠三角虽然已开始形成一些产业集群，但产业的人才聚集不够。一些产业主要通过“三来一补”加工贸形式发展而来，主要依靠廉价劳动力，因而有人称珠三角经济为“民工经济”。即使广州的一些支柱产业的人才集聚度也不高，如汽车制造业的每万名职工中仅有人才2105人，建筑与房地产业每万名职工中仅有人才874人，与其支柱产业的地位极不相称。1991年以来房地产投资年均增速高达47.9%，但是房地产业人才的年均增长率不到7%。1998年建筑业的增加值达到112亿元，1992年以来年均增速达15%以上，但人才的年均增长率仅为6%。在汽车制造业，工程技术人员仅占职工人数的7.3%，在全国12个副省级城市的同一行业中排倒数第4位。一些关键性专业人才也紧缺，如汽车制造业中焊接工艺人才仅有104人，占行业人才的1.6%；计算机人才仅93人，占行业的1.4%；汽车工程人才488人，占7.4%，而汽车制造业的竞争力主要决定于模具设计制造、焊接工艺和高新技术的装备程度。建筑与房地产业中高级房地产营销策划人员、高级估价师和行业管理人才也极为紧缺。
人才培养能力弱，人才自给率低，人才配置对外依赖性强，更是影响珠三角人才竞争力的一大软肋。作为珠三角人才教育培养中心的广州，有高校37所，在校学生244736人，不如上海、北京。珠三角其他城市，大多是在改革开放后迅速崛起的新型城市，人才教育基础更为薄弱，如深圳只有3所高校，在校学生18556人。正如广东省委书记张德江所指出的：广东高等教育的发展水平与广东作为经济大省的地位仍不相称，与提高经济质量和水平的要求不相适应。高校和科研院所是吸纳高层次专业人才的重要载体，高校和科研院所少也是影响珠三角对高层次人才吸引力的重要因素。
珠三角的人才投入也相对不足。广东省R＆D经费占GDP的比重2003年为1.32%，远低于北京的7%，低于上海的2.06%，相比发达国家差距更大。
珠三角人才一体化步履迟缓，落后于长三角。广州和深圳在人才开发方面各有长处，但长期以来因为“中心城市”地位问题导致竞争多于合作。在珠三角区域内，除了在各地市人事部门的办公室和人才交流中心有一个松散的联谊会外，并没有其他政府间的合作机制。
随着改革开放的扩大，珠三角所具有的政策优势也正逐渐丧失，在人才政策、制度、机制的创新性上有落后于长三角之势。
二、长三角人才竞争力分析
长江三角洲是以上海为龙头，包括浙江省的杭州、宁波、湖州、嘉兴、绍兴、舟山，江苏省的南京、镇江、扬州、泰州、常州、无锡、苏州、南通共15个城市组成的经济区。
1.人才竞争优势
人才资源丰富。2002年长三角地区人才总量为572.4万，占全国人才的9.4%。作为长三角龙头城市的上海人才资源总量为135万人，是全国仅次于北京的第二大人才都市。江苏也是全国的人才资源大省，到2001年底，人才资源总量达到415万人，专业技术人员246万人。
人才资源质量较高。到2002年底上海共有两院院士148名，享有国务院特殊津贴的专家近万名，国家突出贡献中青年专家343名。上海科学家和工程师有122536人，居全国第五。江苏有两院院士83名，具有高级职称的专业技术人员有13万人。科学家和工程师人数有174873人，居全国第二。作为全国金融中心，上海具有金融人才优势，上海的金融保险业从业人员达11万人，专业人才有6万余人，居内地各城市首位，形成了金融人才集群。2000年金融保险业人才拥有量比1995年增长51%。上海人才效能也较高，人才资源效益竞争力中，科技转化能力指数名列各城市之首，科技创新能力指数仅次于北京。
人才资源培养能力强。上海拥有高校50所，有多所全国著名大学，专业门类较齐全，在校学生279966人，高校数量和规模在全国各大城市中仅次于北京。与拥有金融人才优势相一致，上海在金融人才培养上也有优势，上海高校数量没有北京多，但上海高等财经院校却有6所，多于北京；上海职业技术人才培养能力也强于北京，职业技术学院有14所，是北京的一倍。江苏也是教育大省，全省共有普通高校94所，在校学生70.02万人，居全国各省市之首。
为了构筑国际人才高地，建设国际化大都市，上海注重开展人才的国际化培训，提高人才的国际化素质。上海市委、市政府及其主要部门的主要领导，大都在国外培训一年以上。上海还注重加强教育科研投入，注重国际合作办学，调动用人单位培养人才主动意识，增强人才培养的针对性，如实施“跨世纪高层次人才开发工程”、“紧缺人才培训工程”。
人才观念解放，政策灵活。与珠三角相比，近几年来长三角在人才政策、制度、机制上大有后来居上之势，人才政策的灵活性和创新性强，许多人才政策在全国领先，开全国之先河，领全国之先声。如上海市在全国率先出台了与国际接轨的工作居住证制度，对领取工作居住证的人才不唯学历、职称和身份，而突出能力与专业水平，树立了新的人才观；在全国率先将人才资源统计的标准确定为大专以上学历、中级以上职称的人，人才管理体系与国际逐步接轨；率先实行人才市场改制，将公共服务部分与人才市场竞争部分剥离，面向国际招聘人才市场总经理。浙江在全国率先实行高校毕业生“先落户，后就业”的政策。
人才开发投入大，人才竞争攻势强劲。2002年江苏省国内生产总值10636亿元，居全国第二位；浙江省国内生产总值7670亿元，居全国第四位。经济发达为人才资源开发提供了良好的经济基础，长三角在人才开发上舍得投入。如江苏省自1997年实施“333跨世纪学术、技术带头人培养工程”以来，累计投入1.4亿元。2004年又拿出1000万专项资金启动“六大人才高峰”第二批高层次人才项目资助工作，同时启动海外高层次人才引进专项资助计划。浙江省近3年来人才开发投入达到5000万元。经济实力的支撑使长三角地区在人才竞争中发出强劲的攻势，甚至有些咄咄逼人。上海市深入推进“万名海外留学人才集聚工程”和“引进香港千名专才计划”，截止2004年10月底共引进3454名留学人员和1324名香港专才。浙江省委、省政府先后七次大规模组团到北京、西安、武汉、成都等地举办人才交流洽谈会，两次组团到美国、加拿大、日本等国招聘留学生和外国专家。温州乐清市政府组织几十家非公有制企业董事长到某市招聘人才，一次签约1.5万多人，在当地引起强烈反响。长三角的人才市场也比较发达。上海的“猎头”业务居全国首位，大量的“地下猎头公司”应运而生，据不完全统计，已接近1000家。
区位优势明显，区域合作性强。长三角位于东部沿海地区的中端，长江流域的下游，既是中国改革开放、走向世界的前沿，又对其他地区发展具有很强的带动性、辐射性，区位优势明显。长三角地区区域意识强，2003年4月，上海、江苏、浙江三省市及所辖19个城市人事部门在上海签署《长三角人才开发一体化共同宣言》，拉开了长三角人才开发一体化的序幕，也在全国率先迈开了区域人才一体化的步伐。2004年11月上海人才网、江苏人才网、浙江人才网联手举行了首届长三角地区网上人才交流大会，使长江三角洲人才开发一体化工作进入具体实施阶段。区域人才一体化有利于加强长三角各地人才资源开发合作，实现人才资源的区域共享，增强整个区域对外的人才吸引力和竞争力。
作为长三角龙头城市的上海已开始成为对人才最具吸引力的城市。一项针对全国16所高校100多名博士、硕士的调查显示，高层次人才对选择在北京、上海、广州、深圳等哪个城市工作和生活做出了回答：首选是上海，占28%。而在一次就全国各地高校学生的调查中反映，约40%的大学生毕业去向愿意选择上海。近几年来，江苏、浙江对人才的吸引力也不断增强，人才资源数量以年均6.5%的速度增长。
上海也是中国最具国际人才竞争力的城市之一。截止2000年底，在沪常住外国、港澳台专家4.5万人，在上海1300多万人口中，现在常住的外国人口有6万人左右，加上暂住人口中外籍人士接近50万人，出现了外国人社区、外国人学校。上海市劳动和保障局近日公布消息称：2005年来沪工作的外国人增长势头强劲，新办就业证人数增加了9071人，同比增长32.1%。近年来，来沪就业的香港人也呈快速增长趋势，据统计，前来港澳台人员就业中心办理就业证的香港人，2001年有562名，2002年增加至964人，而截至2003年6月底，来沪就业的香港人已经达到了3432名。其中高级管理人员和高级专业技术人员占了20.4%；具有本科以上学历者占87%，其中博士占2.3%，硕士占11.2%。上海也吸引了大量留学人才回国创业，目前在上海工作的留学人员已达1.8万人，仅次于北京。
上海的人才战略竞争力也很强。上海人才战略定位明确，战略起点高，1994年就在全国率先提出构筑人才高地，近年来又提出“构筑国际人才资源高地”。上海市政府管理竞争力、规划能力指数在各城市中排名第一。战略竞争是最高层面的竞争，上海的人才战略规划和实施能力可以说在全国各省市中最强，这为上海在全国和国际人才竞争中赢得主动发挥了重要作用。
浙江省虽然人才资源基础较差，但在人才竞争中也有自己突出的优势。浙江非公有经济活跃，非公经济组织人才所占比例由1997年的12.1%上升到2001年的41%。非公经济组织成为人才市场中用人的主体，占人才市场用人单位总数的60%以上。与之相适应，人才机制也比较灵活，通过柔性流动吸引了大批人才。浙江虽然只有20名两院院士，但通过柔性流动方式来浙江工作和服务的两院院士却达43名，成为柔性用人的成功典范。特别是浙江的人才创业精神强、创业人才资源丰富，浙江的商人、企业遍及全国和世界，这在全国乃至世界都很突出。这是浙江在瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的《全球竞争力报告》中连续两年来排在日本前面的重要原因。
2.人才竞争劣势
高新技术人才短缺。上海高新技术人才占从业人员比重为26.81%，远低于北京的74%。上海市信息化委员会透露，目前上海软件产业从业人员只有4.1万人。根据产业分析，至少需要10万名软件人才，方能满足产业发展的需要。而眼下，上海各类高校每年培养的计算机相关专业的毕业生仅5000人左右，即使加上外省市来沪就业的软件人才，也远不能弥补这一缺口。
人才分布不均。人才数量超过50万的城市有上海、南京、杭州和苏州，四个城市的人才量分别占长三角人才总量的23.6%、12.9%、9.6%和9%。江苏省人才主要集中在苏南，苏南高层次人才占全省高层次人才的三分之二以上，而苏北人才缺乏，人才流失比较严重。
长三角各省市中，浙江省人才数量相对缺乏。根据2000年全国人口普查，浙江每10万人中具有大专以上文化程度的仅3189人，居全国第17位，为全国平均水平的88%。高级人才数量仅5.4万人，不到江苏的一半。
在吸引人才的环境上也还存在一些不足。上海缺乏企业家成长的文化传统和社会环境，企业对政府的依赖性较强，出现政府强、企业弱的情况。城市园林绿化建设不够，人均园林绿地面积和市区绿化覆盖率，在全国各城市中排名靠后；房价高，住房紧张，2002年市区人均居住面积为13.1平方米，在几个大城市中最低；每10万人拥有医生数位居北京、广州、深圳之后；还有上海人优越感强，在各城市中兼容平等观念最差，外地人容易遭受歧视，这些都使得一些人不喜欢上海，影响了上海对人才的吸引力。杭州、温州等一些城市房价上涨过快、房价过高；有些城市因发展过快、基础设施建设滞后等因素，也影响了对外地人才的吸引力。
三、环渤海人才竞争力分析
环渤海地区是指京津冀和山东半岛、辽东半岛为主的环渤海滨海经济带，同时延伸辐射到山东、辽宁、山西以及内蒙古中东部，其范围占我国国土面积的12%和人口的20%。
1.人才竞争优势
环渤海地区是我国人才密集区域。作为首都的北京，汇聚了全国各地的大量人才，据统计，到2003年底，北京地区人才总量达194.5万，居各城市之首。北京人才密度也为全国之最，每万名从业人员中人才占有量为2765人，每万人口中拥有大专以上文化人数1684人，远高于上海的1094人，为全国平均水平的4.7倍。北京是当之无愧的人才之都。作为环渤海地区另一中心城市的天津也是有名的人才大都市，人才总量达109万人。区域内的山东省人才队伍总量达到575万人，在全国名列前茅。山东省科学家和工程师数量达14.4万人，居全国第4位。
人才质量高。北京拥有全国最多的高层次人才，在全国1169名两院院士中，北京有600多名；国家有突出贡献的中青年专家436名；享受国务院特殊津贴专家3154名。天津也有两院院士28人，国家有突出贡献的中青年专家179人，享受国务院特殊津贴专家4043人。山东省包括两院院士、国家有突出贡献的中青年专家在内的高层次学术技术带头人达到3000多人。
中关村有中国硅谷之称，北京的高新技术产业从业人员有19万人，其中专业技术人员14万人，占从业人员的74%，形成了我国最大、最密集的高新技术人才集群。北京人才科技创新能力强，专利产品数、科技成果获奖数、新产品数等组成的科技创新能力指数居全国城市首位，科技转化能力指数居全国城市第二位。
北京也是全国的教育中心，拥有61所高校，文理农工医，各类名牌大学应有尽有，专业齐全，教学质量高，2002年高校在校学生达34万多人。高等院校云集，为北京市提供了丰富的人才源泉，使北京具有其他城市所无法比拟的人才培养优势。
在人才竞争中，北京有很多自己独特的优势。作为全国政治、文化、科技教育中心，北京有着众多大机关、大公司、大科研院所和著名高校、医院、报纸杂志等各类名气大、层次高的单位，对人才而言，起点高，发展机会多，发展空间大，在北京获得成功就等于在全国获得成功，这是北京对人才的最大吸引力之所在。
此外，北京还有全国最多最好的图书馆、影剧院、公园、医院、体育馆等文化生活设施，市内基础设施指数在全国城市中位居第一，使居民能享受高质量的现代文明生活；作为政治文化中心，也自然是各类信息中心，信息灵通，知识更新快，有利于学习提高；作为首都，北京有着汇集五湖四海的胸怀，文化包容性强，能兼容平等对待不同文化，是外地人才感到最少受歧视的地方，适于各地人才发展；京城是天子脚下，首善之区，社会治安条件好。
这些因素使北京成为对海内外人才最有吸引力的城市之一。北京是高校毕业生毕业分配首选地之一，许多解决不了北京户口的也仍漂在北京，据说中关村就有10万北漂族。北京也是我国留学回国人员数量最多的地区和城市，已成为国内最大的留学人才创业基地，从世界各地归来在京创业和工作的留学人员有2万多名。作为文化中心的北京，对文化人才特别具有吸引力，文化人才普遍将北京视为最适宜发展的地方。湖南卫视《形象城市》通过采访百位文化界精英人士所做的一项最适合居住城市的专题调查结果显示，北京被认为是最适合文化精英居住的城市。文化人才在这里居住有良好的信息环境和发展空间。为此北京最近出台的吸引文化人才来京创业的政策，将文化人才和文化产业作为北京的优势人才和优势产业。各地对不同类型人才的吸引力和竞争优势不同，北京在政治、文化、科技人才的吸引和竞争上具有优势。
2.人才竞争劣势
人才竞争形势严峻。丰厚的人才资源，使北京成为全国的人才中心，也成为人才竞争的中心。各地纷纷派团前来北京招聘人才，如浙江自1998年以来每年都大规模组团进京招聘高层次人才，2004年11月又再次进军，面向北京400多个专业，招聘3000多名紧缺人才。率团招聘的浙江人事厅副厅长袁中伟说：“我们之所以每年来北京召开人才交流洽谈会，是因为北京作为全国的政治、文化、科技教育中心，云集了全国最著名的高校、最有实力的科研单位的最顶尖的人才和国际化的人才群体。北京这个巨大的高层次人才库，有着浙江经济快速发展所急需引进的各类高层次精英。”北京是全国最大的人才库，需要人才的地方都对北京的人才资源虎视眈眈，可谓人才大战的兵家必争之地。这使北京市面临国内外激烈的人才竞争压力，置身于国际国内人才竞争的“漩涡”。上海、广州、深圳等大多是去外地招聘人才，很少有地方去上海、广州、深圳招聘，而北京去外地招聘人才的却很少，这说明北京在人才争夺中处于守势，而上海、广州、深圳在人才竞争中处于攻势，这是北京与上海、广州、深圳在人才竞争中攻守之势的不同。北京如不增强对人才的竞争力，将面临人才大量流失的危险。
人才机制不活。面对激烈的人才竞争，北京缺乏危机意识，紧迫感最弱。北京的人才观念保守，人才政策创新性差，人才机制不够灵活。相比长三角、珠三角城市，北京对引进人才限制多，引进外地人才的力度小。如“九五”期间上海接收高校毕业生14.9万人，其中非上海生源高校毕业生6.7万人。而北京市接收全国大学生人数为9.5万名，其中43%为北京生源。接收外地人才的比率更低于广州、深圳等以引进外地人才为主的城市。北京的人才开发投入也相对不足。作为科研教育中心，北京的科研和教育事业费支出明显不如上海。2002年，北京科学事业费支出为7.27亿元，上海为8.47亿元；北京教育事业费支出为72.26亿元，上海为99.68亿元。长期如此，北京人才之都的地位将受到上海的有力挑战。
人才与经济的结合不够紧密。北京的人才虽多，但分布在企业的并不多。2001年北京有科学家和工程师19万多人，居全国各地之首，其中独立研究机构有5.7万多人，占30.2%，高居全国各地之上；在高等学校的有3.87万人，占20.35%，也居全国第一位；而在大中型工业企业的仅2.2万多人，占11.7%，在全国各省、市、自治区中排名16位，与其人才之都的地位很不相称。非公有制经济人才所占比率也较低。非公有制专业技术人员，北京为24.7万人，上海为27.36万人，广州为28.37万人。北京的人才创造的经济效益因而也不高。北京的人均国内生产总值为25542.14元，远低于深圳的152099.16元，也低于广州的38007.44元、上海的37382.04元。
自然环境较差。北京的自然环境（空气质量、气候、水等）差，房价高，影响了居民的身体健康和生活质量，使一些不适宜北京自然环境的人才离开了北京，成为北京人才竞争中一个重要的不利因素。随着经济社会发展，自然环境对人才吸引力的影响越来越大，因为经济社会环境可以随经济社会发展而改善提高，而自然环境的改变则要难得多，具有更大的不可改变性。
区域发展不平衡，区域合作性不强。环渤海地区在各区域中虽然拥有北京、天津两大直辖市的独一无二的优势，但区域经济发展的整体水平和区域一体化合作程度却明显落后于与其齐名的长三角、珠三角地区。《河北省经济发展战略研究》指出，河北省与京津接壤的6个设区市的32个贫困县、3798个贫困村等地区形成了“环京津贫困带”，贫困人口达到272.6万。2001年，环京津贫困带24县的农民人均纯收入、人均GDP、县均地方财政收入仅分别为京津远郊区县的三分之一、四分之一和十分之一。
四、东北人才竞争力分析
1.人才竞争优势
东北作为我国老工业基地，人才资源丰富，据统计，到2004年底，东北三省各类人才达700多万人，其中辽宁各类人才总量达349万人，居全国第4位。
人才密度在全国居于前列，是全国六大人才高密度区中的第五大高密度区。2003年，大专以上学历人员占就业人员的比例，东北三省为8.3%，高于全国平均水平7.23%和中部的6.6%、西部的6.2%。其中辽宁省为10.9%，居全国第5位。每万人口拥有的专业技术人员数东北三省为319.2人，高于全国平均的252.9人和中部的208.3人、西部的231.9人，其中吉林为327.72人，居全国第5位，辽宁为325.86人，居全国第6位，黑龙江为303.98人，居全国第8位。专业技术人员占就业人员的比例东北三省为7.7%，高于全国平均水平的4.39%和中部的4.3%、西部的4.7%，其中吉林为8.48%，居全国第5位，辽宁为7.37%，居全国第6位，黑龙江为7.15%，居全国第8位。东北地区国有企事业单位专业技术人员共有325.8万，占全国国有企事业单位专业技术人员总数的11.7%。
有一批数量可观的高层次人才。东北有两院院士120名，是全国院士分布的第三大核心区。有享受国务院特殊津贴的专家13862人、有突出贡献的专家546人，“百千万人才工程”国家级人选96人，博士后科研流动（工作）站228个，先后培养博士后研究人员3105人。其中辽宁有两院院士57人，居全国第5位；享受国务院特殊津贴的专家7300多人，居全国第4位；有博士后450多人，博士生导师550多人。吉林省有两院院士36人，国家有突出贡献专家127人，享受国务院特殊津贴的专家3250人。黑龙江国家有突出贡献的专家90人，享受国务院特殊津贴的专家2330人，博士生导师1190人，有博士后流动站70多个，数量居全国第5名，累计招收培养博士后研究人员1000多名。
2.人才竞争劣势
人才队伍文化素质有待提高，特别是人才的国际化素质不高，适应经济全球化要求的外经外贸、国际金融、涉外法律、煤矿安全等人才缺乏。据初步统计，辽宁省全省19.66万公务员中，本科以上学历只占总数的35%，对WTO知识、规则了解的只占30%，从事公务员管理的公务员对国外发达国家先进管理理念、制度、技术、方法不熟悉的占70%。东北三省的省委、省政府及重要部门的主要领导中，经过国外一年以上系统培训的很少。据有关部门2003年对辽宁650户国有企业的4229名经营管理人才调查，大学本科及其以上学历的仅占总数的39.5%；在2987户营业收入在500万元以上的民营企业高级管理人员中，大专学历的占42%，中专、高中学历的占34.5%，还有4.3%初中以下学历的。人才在思想观念上受计划经济体制影响较深，官本位思想和国有观念较重。
人才分布不合理。人才大多集中在一些非经济行业和传统行业，企业和新兴产业人才缺乏。如辽宁省专业技术人员的74.31%分布在事业单位，只有25.69%分布在企业。黑龙江专业技术人员中教育、卫生类专业技术人员占47%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程类专业技术人员仅占2.4%。大部分专业技术人员集中在国有单位，非公有制经济组织人才所占比例不高。在地域上人才主要分布在大中城市，如黑龙江省专业技术人员一半以上分布在省直和哈尔滨、齐齐哈尔、佳木斯等大中城市。
高技能人才缺乏。辽宁省高技术工人缺口达50万人。人才与劳动力市场提供的数据显示，所有工种的技术工人都是供不应求，如维修电工的供需比例为1：2，机械设备装配工为1：7，焊工、机修钳工为1：8.黑龙江齐齐哈尔市一家国有企业近几年引进大批数控机床后，急需招聘80名数控机床操作员，不少企业技术骨干前来应聘，但却看不懂图纸，最终没有一名合格者，企业只好委托高校定向培养。还有一家企业由于缺乏熟练的技术工人，企业不能实现满负荷生产，出现产品有订单、生产缺技工的局面，一些项目只能拿到省外去生产。
人才作用发挥不充分，人才效能不高。据人才学家用“GT”模型的测算，21世纪初，辽宁的人才使用效益为-0.35，而江苏为+0.66，浙江为+0.81，广东为+0.90.沈阳市目前有各类人才近50万人，但人才利用率不到50%，尚有40%处于闲置状态。在科研上，产学研、科工贸一体化步伐较慢，自主创新成果不多，高新技术成果的转化推广能力较低。在经济上，创造百万GDP所需人才数量为5.7人，而同期上海为2.48人。吉林百万GDP所需人才和人才人均GDP两项指标均低于全国平均水平。
人才流失严重。黑龙江省一个调研报告表明，改革开放20多年来，全省人才流失达20万人，占现有专业技术人员的六分之一。每年考入省外高校的大学生毕业后返回率不足三分之一。
人才资源配置市场化程度不够。政府对人才市场行政化管理色彩浓厚，人才市场供需主体没有完全到位，特别是国有企事业单位通过市场配置人才资源的主动性、积极性不高。
五、中部人才竞争力分析
中部地区指山西、河南、安徽、湖北、湖南、江西六省。
1.人才竞争优势
人才资源较丰富。除江西外，中部其他省人才资源在全国都处于中等偏上水平，有的还在全国处于前列。如截止2001年，湖北省拥有专业技术人员126万（1999年），国有企业、事业单位拥有专业技术人员115.6万人，在全国大陆31个省市自治区中排第7位，占全国国有事业单位专业技术人员总量2169万人的5.33%。科技活动人员15.7万人，占全国科技活动人员总量314.1万人的5%。科学家工程师10.3万人，占全国科学家工程师总量207.15万人的5%。湖北省每万名就业人员中拥有科技活动人员34人（指科学研究开发机构中的科学活动人员），高于全国26.5人的平均水平。湖北省R＆D人员4.42万人年，占当年全国R＆D人员总量95.65万人年的4.62%；R＆D科学家和工程师3.42万人年，占当年全国R＆D科学家和工程师总量74.27万人年的4.6%。2001年湖北省科学活动人员中科学家工程师所占比重为65.49%，在大陆31个省市自治区中居第16位，与全国65.9%的平均水平相当。就科技人才的密度来看，2001年湖北省万人科学家工程师数为388（人/万人），武汉市的人才密集程度在全国仅次于天津、北京、上海，居第四。河南省有科学家和工程师8.7万人，居全国第10位。湖南省2003年人才总量达285万人，2001年湖南有科学家和工程师6.8万人，居全国第13位。
人才素质较高，有一大批高层次人才。湖南省有两院院士43人，享受国务院特殊津贴的专家2942人，国家有突出贡献的专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，有高级职称者7.9万人。武汉市有两院院士48人。
教育比较发达，人才培养能力较强。2003年湖北省有普通高校75所，在校本专科学生721513人；在校研究生52297万人，在全国名列前茅。武汉市高校数仅次于北京、上海，有普通高校35所。河南有高校71所，在校本专科学生557240人，湖南有普通高校73所，在校本专科学生537220人，也都居于全国前列。
2.人才竞争劣势
人才密度不高。中部地区人口较多，人才密度低于全国平均水平，甚至低于西部地区。每万人口拥有的专业技术人员数，中部为208.3人，低于全国平均的252.9人，也低于西部的231.9人。其中如安徽仅为160人，居全国倒数第2位，仅高于西藏。专业技术人才占就业人员比例，中部为4.3%，低于全国平均水平的4.39%，也低于西部的4.7%。其中安徽仅为3%，居全国倒数第1位，河南为3.46%，居全国倒数第3位。
人才流出大于流入。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。2000年，江西人才引进与外流之比为1：7.湖南省湘潭市1995年至2002年平均每年有300名市属单位专业技术人员调出或应聘到市外工作，人才流入与人才流出之比达到了1：3.央属、省属在湘潭的单位1996年至2002年共流失各类人才1918名，其中研究生以上学历人员占24%，高级职称人员占15%。特别是国有企业人才流失严重，据统计，湖南省2003年国企人才流失5.3万余人，而流入人才仅1万余人。河南省焦作市1998年至2002年流失人才1038人，而同期通过各种渠道引进的中高层次人才仅301人。1998至2002年全市考入各类高等学校的本科生达12943人，平均每年2588人，而这几年接收本科以上学历毕业生仅1570人，平均每年仅314人，本科生回乡率仅14%。工资待遇低是导致人才流失最重要原因。调查显示，因为追求高工资待遇而流失的占70%。中部地区工资明显低于东部发达地区，如2002年焦作市全市从业人员劳动报酬大型企业人均8637元，限额以上中小工业企业人均5210元，限额以下工业企业人均4815元。
人才大多集中在教育、卫生和科研单位，企业人才薄弱。2002年，武汉市从事科技活动人员共80061人，其中高校50788人，占63.4%；大中型工业企业18481人，占23%。襄樊市216万人口中各类人才只有16.76万。其中，国家机关、事业单位就占了14.11万，企业管理人员和专业技术人员只有2.65万。湖南各类专业技术人才主要集中在教育、卫生，而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6%、0.6%。作为农业大省的湖南每万名农业人口拥有专业技术人员仅10.5名。高技能人才缺乏，湖南全省有高技能人才6000人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%。每年省内技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。江西赣州市是一个农业大市，但人才资源一半以上集中在文化教育卫生部门，直接从事农林牧渔业的人才不到10%。该市有55名研究生，其中29名在机关，25名在事业单位，在企业的只有1名。面对这种状况，某市市委书记无奈地说：我市大学本科以上人员中，工业、经贸、金融、建筑、交通、财会、法律等热门专业的不乏其人，不少还是名牌院校的，但这些人才大多窝在党政机关和事业单位，出不来，用不上。
在地域上人才大多集中在中心城市。如武汉市人口仅占湖北省的12%，却占有全省专业技术人员的54%，而占全省总人口88%的其他市、州仅占有44%的比重，科技人才更少。至2002年底湖南长沙、株洲、湘潭三市人才总量为66万，占全省人才总量的24.7%。三市人才密度为528人/万人，比全省平均水平高出30.6%。全省高层次人才主要聚集在长株潭，约占全省的76%，其中院士、博士生导师等拔尖人才90%以上集中在这一地区。2002年，长株潭专业技术人才中研究生以上学历人才为9514人，高级职称人才为35638人，分别占专业技术人才总数的2.4%和8.9%，远高出全省2003年的0.8%和5.2%。科研力量也主要集中在这些地区，如长沙市科研机构占全省的近三分之一，长株潭三市高新技术企业数量占全省近70%，2002年三市高新技术产品总产值为514.5亿元，占全省的69.2%。2003年长沙市专利申请1972件，占全省的三分之一，授权专利1261件，占全省的40%。
人才在各种所有制单位的分布不合理。2001年湖北省专业技术人员126万人，但其中115.6万人是在国有或国资控股企事业单位服务，仅有10万余人在其他所有制单位服务。
人才效能低。2001年湖北省科技人力投入在全国排名第9，而资金投入却排名第12，尤其是地方财政对科技的投入严重不足，2001年的地方财政的科技投入在全国名列第17位。2002年，武汉人均GDP 19516元，不到广州48153元的一半。长株潭三市人均GDP为11449元，仅为广州的四分之一。
思想观念不够开放，因循守旧、求稳怕乱等保守思想较重。对人才开发重视不够，见“物”不见“人”的思想观念仍然根深蒂固。人们更多地致力于物质资源的开发，而忽视了对人才资源的开发，特别是部分领导将大部分精力放在了跑资金、跑项目上，对人才问题并未引起足够重视。
六、西部人才竞争力分析
1.人才竞争优势
有一定人才数量。有的省人才资源在全国处于前列。如四川有科学家和工程师近10万人，居全国第8位。陕西省有科学家和工程师8.5万人，居全国第11位。2002年，云南省人才总数为124.9万人。内蒙古人才总数为105.89万人。
西部人才绝对数量不多，但人才密度并不低。西部地区每万人口拥有专业技术人员数和专业技术人才占就业人员比例两项指标都高于中部地区。一些地方的人才密度甚至在全国名列前茅，如每万人口拥有专业技术人员数新疆为362.7人，仅次于北京、天津和上海，居全国第4位；内蒙古为306.4人，居全国第7位；宁夏为297.97人，居全国第9位，陕西为276.27人，居全国第11位；青海为257.99人，居全国第12位。专业技术人才占就业人员比例新疆为9.73%，也仅次于北京、天津和上海，居全国第4位；内蒙古为7.26%，居全国第7位；宁夏为5.95%，居全国第10位；青海为5.42%，居全国第11位；陕西为5.33%，居全国第12位。
有一定的人才教育培养能力。四川省有普通高校62所，在校研究生32171人，在校本专科生512663人，陕西省有普通高校57所，在校研究生40213人，在校本专科生499017人，多于许多东部和中部省。
有局部人才竞争的优势。西部地区总体人才竞争力不如东部和中部地区，但也有一些产业、项目、学科和企事业单位对人才具有一定吸引力，在人才竞争中具有一定优势。如广西以重点产业、项目和优势企业为依托，积极创建人才小高地，共吸纳了1100多名高层次专家、企业家和社会知名人士到广西创业和服务。云南省创办特色经济开发区，目前28个开发区的从业人员已达16.55万人，其中本科以上学历的各类专业技术人才达11.68万人。四川3年来已先后引进各类人才10.8万人，吸引留学回国人员2852人。
人才成本低。就像中国在国际人才竞争中具有低成本优势一样，西部在全国各地人才竞争中也具有低成本优势。如成都中等偏上的软性工程师月薪3500元，较之北京、上海、深圳等地同类技术人才低50%。各地最低工资水平也充分反映了这一点。中国在“九五”期间，除西藏和港澳台外，有30个省市建立了最低工资保障制度。按工资的最高至最低排序，前5位依次是：广东部分地区547元，上海423元，北京400元，新疆部分地区390元，浙江部分地区和福建部分地区380元。最后5位依次是贵州部分地区180元，黑龙江部分地区和广西部分地区170元，安徽部分地区165元，四川部分地区160元。除个别地方外，西部地区最低工资普遍低于东部地区很多，最低地区的四川不到最高的广东的三分之一。当然，人才成本低有利于降低用人单位成本的一面，是吸引企业投资西部的重要原因，但人才成本低也有不利的一面，即不利于西部地区吸引和留住人才，特别是高层次、紧缺人才。
2.人才竞争劣势
西部地区人才缺乏。每万人口有专业技术人才数为161人，只相当于全国230人平均水平的70%。西部地区各类专业人才拥有量仅为全国总量的20.4%，高级人才只占13.6%。特别是高层次人才、复合型人才、高技术人才、涉外经济人才和特色优势产业的人才十分缺乏。内蒙古高层次人才总量为3.5万人，占全区人才总数的3.31%，其中仅有院士2人、博士生导师63人、博士后9人、博士研究生225人、国家“百千万人才工程”人选13人。
人才队伍整体素质不够高。陕西延安市有各类专业技术人才5.5万人，其中中专以下学历的有3.32万人，在经济建设一线和基层，基本上是中专、初级以下职称的人员唱主角、挑大梁。人才创新力较弱。如在软件产业发展上，重庆软件企业的自主知识产权和原创性成果严重不足，全市软件市场95%以上的软件产品是外地和国外产品。西部人才资源开放性不够。除老一代支边去的外地人才外，年轻一代人才中外地人才所占比例很小，以本地人才为主。人才来源的本地化，一定程度上影响了人才思维的开放性和思想信息的交流，进而影响了人才队伍的活力。
人才分布不合理。主要表现为“三多三少”：一是教育、卫生等事业单位人才多，企业人才少。西部一些企业的人才宁可丢掉自己的专业特长，也要设法挤进党政机关，一些优秀企业家向组织提出的唯一要求就是在企业干几年后调到党政机关工作。一些效益不太好的企业吸引人才更为困难。从而导致人才资源与经济发展的脱节。二是国有单位人才多，非公经济单位人才少。国有单位人才占人才总量的比例达85%，远高于东部地区和全国平均水平。三是少数大中城市人才多，县以下基层人才少。如青海全省80%的人才集中在西宁市。甘肃省88%的高级专业技术人才集中在兰州市。四川省成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量的4倍多。
人才效能偏低。评价人才效能，可采取人才当量，即按照某一标准或层次折合所得的人才数量来进行比较。从人才当量来看，东部地区大致是西部地区的2～3倍。人才分布的不合理和人才使用机制的不健全，使西部一方面人才缺乏，一方面却存在严重的人才浪费，人才作用得不到充分发挥，人才使用效益低。有关资料显示，我国东部地区科技人才资源经济效益系数为1.29，即一个人发挥着1.29个人的作用，而西部地区科技人才资源经济效益系数则为0.68，即一个人实际上只发挥了0.68个人的作用。西部地区大约有三分之一的科技人员的专业技术没有得到充分发挥。广西对3571名专业技术人员的调查显示，工作量饱满的只占51.18%，能正常发挥作用的仅占35.12%。
人才流失严重。据统计，20世纪80年代以来，西部地区人才流出量是流入量的两倍以上，并且流出的多是中高级骨干人才，而流入的却多是一般人才，呈现出“出多入少、出强入弱”的特点。内蒙古目前人才引进与流失比在1：10以上。据不完全统计，从1980～2000年，全区外流各类专业技术人才3万人，大部分是技术骨干和高级人才；2003年，高层次人才走了239人，其中拥有正高职称者32人，引进的高层次人才为101人，其中拥有正高职称者只有6人。另外，2000～2002年，在区外就读的大学生共1.8万人，但是回内蒙古工作的只有10%。仅1999～2002年，全区高校就流失骨干人才608人。青海省的专业技术人才自1987年以来每年以27%的速度外流，流失与调入的比为14：1.宁夏近20年流失各类专业人才也近3万人，相当于其现有人才总量的四分之一。宁夏农学院流失博士10人，硕士59人。农工民主党中央常委甘肃省主委张言委员说，兰州大学外流人员足够再建一所兰大。从1979年到1999年，甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人，而同期从外省调入的却不到5000人。改革开放20多年来，新疆流向内地的专业技术人员已达23.93万人，平均每年流失1.34万人，其中高级教师、学术带头人、技术创新骨干有10万多人。新疆每年考入内地院校的学生有1.2万名，毕业后只有20%返回故乡。近10年来，新疆大学流失教授、副教授或具有博士、硕士学位教师200余人，1990～1999年间出资培养的博士几乎全部流失。
人才开发投入不够。人才开发投入以政府投入为主，非政府部门办学和中介组织发挥作用的很少。重庆市人事局副局长冉隆江在2005年西部人才论坛第二届年会上说，西部地区由于经济落后和财力限制，在人才培养、专业继续教育、人才引进等方面的经费投入非常有限，特别是在人才市场、人才培训基地、博士后公寓、专家楼等人才开发基础设施建设上政府投入几乎为零。
