一、实施促使人人成才战略，促进我国由人口大国向人才资源大国转变
我国是一个人口大国，丰富的人力资源是我们实现人才强国战略的优势，对此，邓小平同志早在1985年就说过：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”作为一个世界上人口最大的发展中国家，我们不能也没有必要像有的发达国家那样靠大量吸引别的国家的人才来满足经济社会发展的需要。以自我人才开发为主，促使丰富的人力资源转化为人才资源，是我们实现人才强国战略的根本之策，也是我们实现人才强国战略的必由之路。
但我国要发挥人力资源丰富的优势，实现人口大国向人才资源强国的转化却决非易事，而是一项十分艰巨的伟大工程。因为我国人力资源素质较低，2000年我国人力资源（25～64岁）平均受教育年限仅7.97年，只相当于美国100年以前的水平。而世界平均水平是11年，美国13.4年，英国14年，加拿大11.6年，法国13.1年，日本11.1年，韩国12.3年。目前全国总人口中，具有专科以上教育程度的人口占3.6%，高中及中专占11%，初中占34%。我国青年的大学普及率仅为11%，而发达国家的大学普及率一般为40%～50%，个别的达到60%～80%。2000年我国从业人口中高中及以上学历的占18%，大专及以上学历的占5%，而经济合作与发展组织（OECD）国家相应的指标为80%和26%。我国人力资源素质及人才资源的密度与世界中等发达国家的水平以及我国全面建设小康社会的目标要求相比，还存在很大差距，促使人力资源向人才资源转化是一项长期的艰巨复杂的任务，将贯穿实施人才强国战略的整个过程。此项工程如能胜利完成，人才强国战略的实施便有了广阔坚实的基础和丰富的人才源泉，人才强国战略也可以说实现了一半。
要完成这一伟大工程，需要以科学的人才观为指导，创造有利于人人成才的社会环境。树立科学的人才观，承认人才存在于人民群众之中，人人都可以成才，鼓励人人都成才，是促使人人成才、创造人人成才的社会环境、促进人口大国转化为人才资源强国的观念基础。科学的人才观因而意义重大，怎么评价也不过分。人才成才涉及人才培养、人才评价、人才使用等一系列环节，是一个各环节组成的成才链条。创造有利于人人成才的社会环境是一项复杂的系统工程，要在科学人才观的指导下改革调整人才开发使用和管理的各个方面、各个环节，实现人才培养方式多样化、人才评价标准多元化、人才选拔途径多样化、人才发展空间广阔化，从而为人人提供培养提高、显露才华、施展才华、社会认可的途径和机会，打通各个环节，构建方便、快捷、多种的人才成才通道。重点要注重以下几点：
1.教育要有利于人人都成才
办学途径、方式要多样化，要兴建各种层次和性质的学校，如民办学校、职业学校、成人学校、社会培训机构，为各类有志成才的人提供学习提高的途径，真正做到有教无类，使不同身份、不同地区、不同年龄阶段、不同学历、不同职业的人都能各取所需，广泛地适应各类人士学习提高的需要。真正使教育大众化、终身化、素质化，具有广泛性，同时又各具个性，能适应各类人员学习提高的个性化需要，使人才教育培养同各类人才成才需要和成长的特点相适应。为此一定要鼓励多种办学形式，形成多元化投资办学机制，并完善有关法规，进行规范管理，切实解决学费过高、低收入家庭子女上不起学的问题。
2.扶助弱势群体成才
政府要思考在实施人才战略中的公共职能，搞好实施人才战略中的公共服务。在鼓励人人都成才、促使人力资源向人才资源转化过程中，政府除了普遍地发展教育、提供服务外，在公共服务中特别是要注重解决弱势群体的成才问题，加大对弱势群体成才的扶持力度，这是政府在实施人才战略中的一项重要的公共职能。成才弱势群体的范围界定为文化水平低、生活困难、就业困难、发展困难的人。扶贫先扶智，搞好弱势群体成才也有利于帮助其提高生活水平，是实现全面建设小康社会的有效举措。
扶持弱势群体成才的措施可以有：（1）发展农村教育。成才弱势群体大多分布在农村。中国约80%的人口在农村，但却只有10%的学校在农村。全国约半数的行政村都没有建立农民文化技术学校。农村人才培养模式、教育内容和教学方法也难以适应农村经济社会发展的需要。（2）组织民工培训。与农民向城市流动相适应，对农民的教育也要向城市延伸。要充分利用城市资源，发挥城市的优势，为提高农民素质、帮助农民成才服务。（3）下岗职工培训。（4）供过于求人才的转业培训。有的有较高学历的人才也面临着就业难、发展难的问题，这是极大的人才资源浪费。他们有着很好的文化技术基础，对他们进行转业（专业和职业转换）培训，具有投入少见效快的优势，是一种低成本高效益的人才再投资。就像水烧到一定温度只要再加把火就能沸腾一样。政府要积极地引导和组织好这方面的培训，发挥教育培训在人才结构调整中的作用。
3.大力开展创业服务
创业是人才成才的重要途径，是一种不依赖学历、资历的开放性、自主性、非常规的成才方式。许多没有学历、资历的人通过创业成功而成为人才甚至是杰出人才。有人统计温州在世界的企业家有3000多名，其中30%的人没有规范的学历。据《中国劳动统计年鉴（2003年）》，私营个体雇主初中文化程度的占55.4%，小学文化程度的占16.3%。提供良好的创业条件和成功机会，有利于促使更多的人成才。这包括提供创业教育，让人们学会创业；提供创业帮助，如为想创业的人提供创业策划、设计，为有技术的人提供创业资金，为有资金的人提供项目和技术，为有资金、技术、项目的人提供人才，提供创业伙伴、创业团队等人才组合服务，从而实现人才与项目、技术、资金等创业资源的整合。创业除了要有风险资金投入机制、人才市场服务等市场行为外，政府要为人才创业提供公共服务。开办留学生创业园、为下岗职工创业提供帮助等都属此类。还要为农民创业提供服务。行业组织、学校和企事业单位都要为创业提供各自的服务，从而形成扶助人们创业成才的社会体系，广泛搭建成才的阶梯，构筑干事创业、施展才华的舞台，为人人成才提供机会。
4.尊重各类人才，创造有利于各类人才成长发展的通道
社会需要是多元的、广泛的，需要各种类型和层次的人才。中共中央、国务院关于人才工作的决定指出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”通俗地说，能有较好的素质和产品（服务）满足各种正当社会需要的人都是人才。有的是社会广泛需要的主流人才，有的是满足社会某类人、某种特殊需要的非主流人才。对各种社会需要的人才，都要给予尊重认可，都要提供相应的发展通道，给予应有的发展支持。人才类型多种多样，成才通道也要个性化、多元化，有主流人才和主流成才通道，也有非主流人才和非主流成才通道。有的相互可以转化，非主流人才能够转化为主流人才，不能转化的也要给予非主流人才和非主流成才通道应有的位置。允许百花齐放，才能使各种人才脱颖而出。
各种人才类型在开始时总是在社会需要中自发产生的，如游戏软件设计人才等新型人才，产生后有了一定影响和规模才逐步得到社会的认可，成为社会公认的一种新型职业和人才类型。因此一种职业是先被人创造，再得到社会的认可和推广，一种人才是先自发涌现，再得到社会认可，然后有组织地培养。社会对各类符合社会发展和人民生活需要的人才类型都要及时地发现和认可，根据社会需要积极地组织培养，为其发展创造良好的社会条件。
尊重人才是要尊重各类人才，创造适合各类人才成长、发展的通道和社会环境，这样才能形成人才辈出的局面，使我国由人口大国成为人才资源大国。
二、实施重点集中战略，加强高层次人才和重点人才队伍建设，增强国家人才竞争力
高层次人才是代表我国经济科技文化各个领域进行国际竞争的人才国家队，反映了我国人才队伍的水平，是国家的核心竞争力、核心战略资源。我们当然要立足整体和长远，动员全社会的力量致力于人力资源向人才资源的转化，实现我国人才资源的整体发展。但整体的发展毕竟是一个需要长期努力的过程，面对激烈的国际竞争，我们必须在某些领域迅速抢占制高点，否则就将失去战略机遇，甚至被动挨打，输掉全局。作为发展中国家，我们也没有足够的力量与发达国家进行全面的人才竞争。因此，人才强国战略需要采取重点集中竞争战略，集中有限的力量重点加强高层次人才队伍建设，以最短的时间迅速提升某些关键领域我国的人才竞争力，打造我国人才资源优势，确保国家重点战略目标的实现，就像当年发展两弹一星一样。打个形象的比喻，高层次人才就是我国人才队伍的刀刃，高层次人才队伍建设就是人才强国战略中的刀刃工程，要通过高层次人才队伍建设，打造我国人才队伍锋利的刀刃。同时以高层次人才队伍建设的重点突破带动人才队伍建设的整体发展。
我国高层次人才队伍建设的目标是要培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、善于治党治国治军的政治家，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀企业家，加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家。特别是要重点加强关系国家发展和国际竞争的重点领域、重点岗位的紧缺人才、战略人才的培养、吸引和使用。
1.要加大高层次人才的培养力度
人才成长过程是一个循序渐进的阶梯，对高层次人才的培养要从源头抓起，贯通各个阶段、各个层次的教育环节，形成完整的高层次人才教育培养链。中小学和家庭要切实注重学生的素质教育，从小培养学生有利于创新发展的思维方法、行为习惯、个性品质和知识结构，打牢高层次人才培养的基石。高校是高级人才培养的摇篮，高等教育是高级人才培养的关键环节，要改革高校人才教育培养的机制、内容和方法，创新人才培养模式，建立教育培养与人才需求相适应的有效机制。要调整高校专业设置和课程内容，注重培养人才的创新能力、创新精神、人际交往能力、国际视野、多元文化意识和社会责任心、合作精神、诚信、爱心、自信心等素质；改变传统的静态的、灌输式教学，强调启发式教学，培养学生动手操作和研究解决问题的能力。要加强教育与科研的结合，在学校中让学生更多地参加科研活动。科研院所比高校有更好的科研设施和科研平台，人才培养要加强科研机构与高校的合作，国家在这方面可出台相关政策，使之制度化，使科研资源转化为教育资源，为人才培养服务，使人才培养更加适合经济社会发展和国际竞争的要求。企事业单位要积极建立学习型组织，注重提高员工的学习能力和创新能力，特别是与工作相关的职业学习能力和创新能力，成为重要的人才培养机构，通过培养造就高层次人才培养，增强组织的竞争力。要注意发挥老专家、学术带头人在人才培养中的传帮带作用。师承关系在培养高层次人才中作用很大，如国外有的大学、实验室出了很多诺贝尔奖获得者。高层人才的传帮带可以使学生学到在学校教育中学不到的思维方式、研究方法，使学生很快进入科学前沿，是一条高层次人才培养成长的捷径。
2.要加大高层次人才的吸引力度
要创新人才引进的方式方法，探索政策引才、制度引才、机制引才、人才引才、项目引才、资金引才、知识引才等引才方式，形成多元化有效的引才方式体系，进一步开辟人才引进的“绿色通道”，设法吸引和留住高层次人才。
要以事业吸引人。一流人才要有一流事业。事业舞台要宽，层次要高。要以重要的国内领先的项目吸引人才。用最好的人才成就最好的项目和事业，以最好的项目和事业吸引并成就最好的人才。如上海研究怎样把汽车工业搞上去，就找人列出世界上7位一流的专家名单来考虑如何使他们为上海搞汽车工业出谋划策。上海发展磁悬浮列车，吸引了全世界的有关专家来到上海。人才造就事业，事业造就人才，要注意人才与事业的互动关系。要以一流的事业、项目、机会吸引一流的人才。要敢于策划、设置、开辟一流的项目，以一流的项目吸引一流人才。在市场经济下，人才的载体是企业，要吸引一流人才，就要有一流企业，因而一个地方要设法吸引一流企业投资发展，有了一流企业就会有一流事业，就会吸引一流人才。
以人才吸引人。要下大力设法吸引某方面的领军人物、领袖型人物、旗帜型人物、代表型人物和骨干人物，有了这些人物就占领了该领域的制高点，占领了该领域人才的制高点，就会形成一种强势，形成一种人才场，对其他人才产生影响和吸引，就会改变人才吸引者与人才的单向吸引关系，而形成双向吸引关系，产生互动。这就是人才竞争中的造势、借势。人才竞争和吸引要善于造这种势、借这种势，得势就能事半功倍，就能对人才形成自然的吸引力，人才就会不引而至。这也是人才高地的一个功能。
要以待遇吸引人才，坚持按劳分配和按要素分配相结合的原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，切实提高高层次人才的生活待遇。要完善人才奖励制度，建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。
要以环境吸引人才。单位人际关系复杂，牵扯科研人员不少精力，使科研人员不能全身心地投入事业，许多回国留学人才说这是国内与发达国家相比在人才环境上的一大差距，也是影响留学人才回国的一个重要因素。上海对近年引进的人才进行过一次调查，情况表明，高层次人才对工作环境、生活环境满意度普遍不高。优化人才环境要注重人才个性，不同类型和层次的人才对环境有不同需求，要根据现有人才和目标人才的类型、层次的特点，创造个性化的人才环境。就像人才适合的才是最好的一样，环境也是适合的才是最好的，适合人才需要的环境才是最好的环境。要提高人才环境建设的适合性、针对性，增强人才环境的个性。
3.要完善高层次人才使用制度，充分发挥高层次人才的作用
要创新高层次人才使用制度。如许多地方尝试建立的专家配秘书制度，就不只是一种让人尊重的待遇，而更是一种用人所长、有利于充分发挥人才作用、提高工作效率的好的用人制度和工作制度。人的精力和时间是有限的，给教授专家配秘书，使他们从一般事务中解脱出来，而得以专心致力于科研教学工作，他们用于科研教学工作的时间比原来成倍地增加，工作效率大大提高。浙江大学医学院附属第二医院著名眼科专家姚克对此深有感受，没配秘书前他一年手术200台，现在是700多台，“配一个秘书，等于有两个姚克！”而配一个秘书比再引进一个姚克的投入要小得多。给专家配秘书也是吸引高层次专业技术人才的有效措施。高层次人才十分看重事业的发展，配秘书使专家摆脱日常事务，有利于他们多出成果、出好成果，这比给他们优厚的物质生活条件更有吸引力。而相比那种为激励优秀专业技术人才而委任他们行政官职，使他们把精力耗费在大量日常行政事务上而无暇从事科研教学工作的做法，给专家配秘书要高明得多。可以说，给专家官职，不如给他们配秘书。最近一些地方实行的专家学术休假制度也是一种有利于专家多出成果的好制度，有利于发挥高层次人才的作用。
要完善科研资源配置方式。人才作用的发挥需要一定条件，要占用一定资源。有个省的农科院院长反映，单位里百分之二三十的人干了百分之七八十的活，而百分之七八十的人只干了百分之二三十的活，但他们却占用了百分之七八十的资源。这就造成了资源使用的浪费，降低了资源使用的效益，也影响了人才积极性和作用的发挥。要改变资源分配上的平均主义做法，在资源、政策上向高级人才、重点人才倾斜，从而优化资源的配置，提高资源的使用效益。科研资源使用效益的提高是人才使用效益提高的结果。
4.要建立健全高层次人才安全保障体系
高层次人才往往是某个学科、某项课题、某个工程、某个项目的带头人、负责人，高级人才流失将影响人才队伍的稳定，导致相关学科、课题、工程、项目等事业的中断、停顿、延缓，影响经济、科技、国防等相关领域的发展速度和质量，削弱组织和国家的核心竞争力甚至危及国家安全。因此要建立健全高层次人才安全保障体系。要通过立法维护国家重要人才安全，有效防止重要人才流失。制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。重要单位要完善高级人才流失的事前防范、事中应对、事后处理的规范、严明的制度保障体系。现在虽然有相关制度，但缺乏实际操作性，如某国防研究单位对涉密岗位人员离职规定了两年解密期，但具体操作起来很难，如在解密期内，对离职人员是由单位养起来，但他们一到单位就会接触所有东西。他们反映，这光靠单位自身很难解决，必须靠国家立法进行约束。现在国家相关法律制度不够完善，有关人员虽然签有保密协议，但这是自律性的，没有任何约束力，出了问题难以追究法律责任，现有的法律规定如危害国家安全罪不完全适用。
要加强重要高级人才储备。对关键岗位人才进行储备，人才流失后能够迅速进行补充，从而不致因某个人才的流失而影响事业发展。发达国家军队和军工企业十分注重人才储备，对于暂时用不上的从事装备技术工作的有关专家、工程师、技师等人员，宁可多花钱，也要先储备起来，尽量把他们保留在军队中或军工企业中。地方和企事业单位也是如此，要采取切实有效的措施，建立重要人才安全保障机制，减少重要人才流失，防范重要人才流失造成的安全风险。
5.建立重点人才资源调查预测机制，提高重点人才资源供给解决能力
重点人才是一个动态的概念，不同时期重点人才的类型会有所不同。要建立重点人才资源调查预测机制，根据经济社会发展需要和人才队伍状况，具体确定不同时期的重点人才资源类型。如金融人才、信息人才、高新技术人才、高级技工人才等。制定激励重点人才资源培养、吸引、使用的相关政策，及时做好重点人才资源的培养、吸引和使用工作。重点人才资源调查预测和供给解决能力是一个国家、地区和城市人才资源的反映和行动能力的集中体现，提高重点人才资源调查预测和供给解决能力应成为政府人才资源工作的一项核心内容。
三、实施深化改革战略，完善人才管理体制和机制，激发人才活力
胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调：“人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”体制和机制可以说是最大的环境，人才的脱颖而出和人才作用的充分发挥都需要公开、平等、竞争、择优的人才机制，只有形成良性运行的人才机制，才能留住人才、吸引人才、发挥人才的积极性、主动性、创造性。要进一步深化人才管理体制和人事制度及相关制度改革，完善人才工作的体制和机制，为人才的脱颖而出和人才作用的充分发挥创造良好的宏观环境，为人才强国战略的实施提供体制和机制的保障。
1.完善人才工作体制
实施人才强国战略，是一项伟大的社会工程，需要相应的体制作保障。要进一步深化政治、经济体制改革，为营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促使人人成才，创造良好的社会宏观环境。要根据经济社会发展和人才强国战略实施的需要，深化人才管理体制改革，建立健全人才工作组织机构，明确相关机构职责权限的划分，解决人才工作中存在的体制性障碍和问题，为人才强国战略的实施提供有力的体制保障。
要健全实施人才战略的组织机构，各相关部门要对机构设置进行相应的调整，加强对人才战略实施有关工作的组织领导。还要积极发展与人才工作相关的行业协会和社会中介组织，充分发挥行业协会和中介组织在调查研究、预测规划、人才培训、人才评价、协调交流等工作中的作用，从而完善人才战略实施的组织体系，使人才战略实施具有广泛的社会基础。
要调整相关部门职能。人才强国战略的实施使人才工作上升到战略高度，发挥战略作用，促使人才工作战略化。人才工作目标和地位的变化，要求人才工作部门的职能、工作方式等发生相应的变化，增强人才工作的战略性、规划性。与以前相比，政府有关部门在人才工作上要增强战略规划、组织调动、综合协调职能，成为人才战略的规划者、组织实施者。
要转变政府职能，改变人才工作方式。要根据经济社会发展和人才强国战略实施的需要，重新定位政府人才工作职能。人才战略的实施增强了政府有关部门在战略规划和实施方面的职能，但人才战略实施的主体不仅仅是政府，社会各类用人单位和各类人员都是人才强国战略实施的主体，政府不能包办一切。政府在人才战略实施和人才工作中主要是扮演组织者、协调者、服务者和环境建造者、秩序维护者的角色，通过深化人事制度改革，完善人事人才政策法规，建立充满活力的用人机制，健全为人才服务的体系，营造公平、公正、公开的竞争环境，充分调动各类用人单位和各类人员的积极性，发挥各类用人单位和各类人员在人才强国战略实施中的作用，创造人尽其才、人才辈出的良好局面。人才强国战略只有成为全民战略、全社会战略，才能真正落到实处。
要扩大人才工作范围，丰富人才工作内容。政府人才工作主管部门要进一步拓宽职能，扩大人才工作对象，丰富人才工作内容。要适应市场经济发展需要，针对当前我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化的新情况，在人才工作对象范围上由以前主要面向公有制单位转为面向各类用人单位和各类人才，特别是增强对农村人才、技能人才、非公有制企业人才等原来体制外人才、边缘人才的服务力度。还要适应经济全球化和人才竞争国际化的需要，增强人才工作国际化职能，积极参与国际人才竞争，开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，使人才工作范围由国内扩大到国外，人才工作对象由中国公民延伸到非中国公民在华工作人员，甚至延伸到以各种方式为国内服务的海外人员。这都要求相关部门的职能和人才工作内容、方式等发生相应变化。
要增强人才工作体制与相关体制的配套性。人才强国战略与经济社会发展战略紧密相关，是为经济社会发展战略服务的，实施人才强国战略将进一步增强人才工作与经济社会发展的联系，要求人才工作体制与经济社会体制相配套、相一致。人才工作体制涉及行政管理体制、干部管理体制、人事管理体制、经济管理体制、科技管理体制、教育管理体制、人口管理体制等相关体制，人才管理体制的改革完善，有赖于这些相关体制的配套改革。要加强各种体制的配套改革，进一步增强各种体制之间的协调性，逐步消除人才工作中的体制性障碍。
在实施人才强国战略中，特别要注意坚持党管人才的原则，在增强合力、抓好落实上狠下工夫。坚持党管人才原则，有利于党充分发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，有利于充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，更好地统筹人才和经济社会发展，真正把人才管好用活。
2.完善人才评价选拔机制
人才评价是人才开发管理的基础，人才评价的不够科学合理，直接影响人才培养、选拔、使用、激励等专业技术人才开发管理的各个环节工作的科学性和有效性。因此，中央人才工作决定对完善人才机制首先提出要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。
建立科学的人才评价机制，要坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。其中党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。
不同类型的人才，要有不同的评价指标，各指标占有不同的权重。农科院某研究所有两个课题组，其中一个课题组出了很多创新成果，另一个课题组虽然没有什么研究课题，但每年能创收几十万，给单位发些奖金，结果没搞什么课题研究的课题组年年被评为先进，而那个研究搞得好的课题组却没有得到鼓励。这就是混淆了不同类型人才的评价标准，当然不能激励科研人才创新。农业机构的人才有搞基础研究的，有搞技术开发的，还有搞成果推广的，对他们要有不同的评价方式、评价途径和评价指标及权重，如对基础研究人才要注重研究的创新性，如以源头创新即基础研究为主的专业技术人员，其源头创新方面的成果指标占的权重比重大，以技术推广为主的专业技术人员，其推广成绩所占的权重比重大。
专业技术职称评审要克服过分强调论文发表数量的问题，特别是哲学社会科学成果评估不能简单量化，过分强调数量，而要更重视质量，注重业内认可。有的名家学者学术成果数量并不多，可能只有一两部著作、甚至一两篇文章就成名了。著名历史学家陈寅恪先生到清华国学研究院担任教授时，连一本著作也没有。有人试着把西南联大一位著名文学教授的科研成果按现在通行的考核表格填写，只能评为中等偏下。著名经济学家张五常教授说：评职称只要文章真正有水平，没有发表也应该可以；文章水平一般，发表的刊物级别再高也不能说明问题。他认为只要有一篇有分量的文章就行，甚至只要有几句真知灼见的话就行。这虽是趣谈，但说明哲学社会科学成果质量重于数量。只有建立符合专业技术人才特点的评价选拔机制，才能鼓励他们潜心研究，注重学术积累，厚积薄发，出精品，出上品，而力戒浮躁。
人才评价也要注意与国际接轨。现在人才日益国际化，包括人才竞争、人才流动、人才培养、人才素质、人才管理等方面的国际化，这就要求人才评价的国际化。有些人才类型的人才评价标准、评价方式要与国际接轨。由于我们的一些执业资格还没有实现国际互认，直接影响了我国人才的国际竞争力，要更加深入地参与国际竞争，我们的专业技术人员必须得到国际认可。因而要大力推进专业技术人才执业资格国际互认。特别是要建立和完善全国统一的、尽可能与国际接轨的工程师认证制度及金融外贸、法律、资产管理等第三产业的高级执业资格认证制度。要考虑参与国际交流及竞争的要求，制订培养、考核、认证的法规。要调查了解国际通行的执业资格有哪些，标准是什么，学校再根据这些标准要求设计课程。要做到严格执法，各行各业坚决做到无证不能上岗，改变只重学历不重执业资格证书和实际能力的用人制度。发挥人才评价的导向功能，通过人才评价的国际化，推动人才培养、管理等各项人才工作的国际化，逐步提高我国人才队伍的国际竞争力。
自全国人才工作会议召开，提出树立科学人才观以来，各地以科学人才观为指导，改革创新人才评价机制，在人才选拔中打破学历、职称、资历、身份等限制，技术工人、农民都纷纷纳入政府人才选拔的范围，开始出现了不拘一格选人才的可喜局面。如江苏省在2004年度省有突出贡献的中青年专家选拔工作中，强化能力业绩标准，首次允许未达高级职称而实绩突出者可破格申报，首次把高技能人才纳入评审范围。广东省四会市在全市范围内开展评选“政府特殊津贴专业技术人才”活动，打破身份、所有制的限制，符合条件的“土专家”、农民技术人员也可授予“政府特殊津贴专业技术人才”称号。最近武汉市评出了2004年度市有突出贡献的中青年专家、享受市政府专项津贴人员和市“十百千人才工程”入围人选，首位高技能人才入围专家人选。以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制正在逐步建立中。
职称制度改革也迈出了积极的步伐。一些地方对职称评审的要求也作了调整，如青海制定出台《关于深化职称改革工作的意见》，规定自2004年起，少数民族语言翻译等系列不作外语考试要求，仅需参加相应的汉语言知识或民族语文知识考试并取得合格证书；适当延长职称外语考试和计算机考试合格证的有效期限。人才评价朝更加客观、务实、符合各类人才特点的科学化方向发展。
3.完善人才使用机制
人才重在使用。人才留不住，很大程度在于人才没有使用好，人才作用未能有效发挥。
因此，中央人才工作决定强调，要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。要求以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平；以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。要通过建立健全人才使用制度，更好地发挥人才作用，提高现有人才使用效益。
胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出，实施人才强国战略，要坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。人才的使用和管理也是如此。以人为本就是要尊重人才个性，适应人才个性化需要。要探索适合人才个性特点的人才管理制度和管理方式，根据专业技术人才个性、工作特点和成长规律确定管理方式、管理制度，如有的人才适合弹性管理，有的人才适合刚性管理，有的适合目标管理，有的适合效益管理，有的适合考勤管理，要真正进行分类管理，需要管理方式多元化，同时又要处理好不同类型人才管理在同一单位内的衔接性，做到管理的统分结合、活而有序。可以说，个性化管理是人才管理的高级形式。管理科学化就是管理的个性化，适合人才特点的管理就是科学化管理。从而最大限度地调动人才的积极性，发挥人才的主动性和创造性。
在人才使用上还要注意用人所长，使人才专心所长。对不同类型和特点的人才都要结合单位发展战略尽量提供适合的发展空间。如有个工程研究院有的人才之所以流失，是因为喜欢搞理论研究，希望在某一学科领域进行深造，而不愿意搞工程设计，后来该院为了留住这些人才，创造学术氛围，加强学术交流，成立了研发中心，对工程领域中有前瞻性的课题进行研究，这样既为理论创新人才提供了用武之地，也提高了单位的研发水平，为工程实验提供了支持。俗话说“有容乃大”，提高对不同类型人才的兼容性，能拓宽单位的发展空间。
要注意增强人才之间的合作性。一个好的人才团队是吸引人才的重要因素。丰田公司一位车体车间的工作小组成员说，他喜欢丰田公司的一个重要方面是丰田的团队生产——在别处工作时，我从来不会得到别人的帮助，而在这里，情况却恰恰相反。在这里大家是相互依赖的。要加强单位内部人才之间的沟通协作，注意人才资源的整合、集成，使专业技术人才队伍形成整体合力。除了加强单位内人才之间的合作外，还要加强与外部人才资源的合作。要探索市场经济条件下人才资源整合、集成的有效方式，要注意发挥学术带头人的作用，利用学术带头人的影响，把同行人才集成起来。不仅利用好本单位人才资源，而且充分利用好社会人才资源。
4.完善人才激励机制
提高人才待遇成为各国吸引和留住人才的普遍法宝。如近年来许多印度公司为防止人才外流，给予技术人员丰厚的报酬。在印度一些知名大公司，软件技术人员年薪年增长率已达到30%。1981年创立的印度信息技术系统公司，不断将公司股份优惠转让给员工，已有200多名员工成为百万美元富翁，近2000名员工成为百万卢比（48卢比约合1美元）大户。特别是国家注重提高国防人才薪酬待遇，以防止人才流失，维护国家安全。如美军为防止人才流失，每隔几年就要增加各种津贴和补贴或提高津贴标准。掌握特殊专业知识的军人每月可获得150多美元的“职业津贴”，同意学所需专业知识的军人每年可获得大约1.2万美元的“签订合同奖金”等。苏联解体后，为了防止大量国防科技人才外流，俄罗斯总统叶利钦于1993年11月发布了总统令，要求企业自1994年1月1日起，对从事军品工作的人员，其月工资最高可达到俄联邦最低工资的7倍；在原子能部所属企业或组织从事研制、生产和分解原子武器的工作人员，其月工资最高可达到全国最低工资的8倍。瑞典政府也对装备技术管理人员实行高薪政策，项目主任的收入大大高于同级甚至上级军官，并为关键岗位进行额外加薪。
市场经济发展使人才竞争日益激烈，要求企业和机关事业单位建立灵活的工资分配制度，对人才市场价格信号作出灵敏的反应，以优厚的工资待遇吸引人才。特别是加入WTO后，人才竞争更加激烈，我国工资制度要逐步与国际接轨，我国工资水平特别是国有企事业单位工资水平长期偏低的状况必须解决，否则很难吸引到优秀的人才，将导致人才的进一步流失。
因此，中央在实施人才战略中很重视完善分配激励机制，提出要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。对于公务员，要结合完善国家公务员制度，逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与级别相结合的公务员工资制度；对专业技术人才，要结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度；对企业，要结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。
5.完善人才竞争机制
竞争优势的形成以充分的竞争为基础。就像高手的产生要经过层层比赛、选拔一样，一个国家要在国际上具有人才竞争力，需要有充分的国内人才竞争；一个区域要在全国范围内具有人才竞争力，需要有充分的区域内人才竞争。政府要采取鼓励人才竞争的政策，健全人才竞争机制，包括改革人事制度、户籍制度、保险制度等，打破人才流动的地区壁垒、行业壁垒和所有制壁垒，为各类人才和用人单位营造公开、平等的竞争环境。
6.完善人才法规
体制和机制都要靠法律法规来规范。党和国家提出要实施人才强国战略，人才工作的战略化需要相应的人才法律法规作保障。要根据实施人才战略需要制定相应的人才法律法规的现实，尽快完善与实施人才强国战略相适应的人才法律法规体系。有的现有法规要提高层次，如专业技术人员继续教育、事业单位人员聘用制、专业技术人员执业资格、人才市场管理等方面的文件都需要由部门规章上升为行政法规和法律。而一些人才政策要逐步转化为法律法规，使人才政策法规体系由现在的以人才政策为主变为以人才法律法规为主。特别是关系人才切身利益、影响人才事业发展方面的一些重要法规亟待加快立法步伐，提高立法层次。
市场经济发展使人才培养、使用和管理等方面都发生了很大变化，这就需要我们针对当前我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化的新情况，探索制定与之相适应的政策和法律法规，对人才培养、评价、使用、管理等方面的政策法规进行改革调整，使人才政策法规在对象范围上由以前主要面向公有制单位转为面向各类用人单位和各类人才；在政策内容和管理方式上由规定得太细，侧重于微观管理变为更着重于宏观管理。要及时研究新时期人才工作面临的问题，探索解决这些问题的人才政策法规，通过完善人才政策法规体系，消除人才发展的制度性和体制性障碍，把人才培养、吸引、使用等人才工作的各个环节都纳入到法制轨道，使所有的人才工作都有章可循、有法可依，从而完善人才政策法规体系，真正实现人才工作法制化，为人才战略实施提供法律法规保障，保护各类人才及用人单位的合法权益。
人才法制建设还需要适应人才国际化的需要。如最近西门子移动公司部分被裁员工在西门子中国公司总部大楼外集体静坐抗议，质疑该公司的裁员行为，要求与德国员工待遇平等。与国外发达国家相比，我国当前的劳动法律、法规建设还有待完善。此次双方涉及到的同一企业内不同国籍员工“公平就业”这一话题，就很难在国内找到相关的法律依据。因此，有关“公平就业”的法律法规亟待出台。
四、实施人才结构调整战略，促使人才与经济社会的全面、协调、可持续发展
人才竞争力很大程度上在于人才使用效益，而人才使用效益首先在于人才配置。国家的一个重要职能是引导人才资源配置到人才使用效益最高的地方去，使所拥有的人才产生最大效益。要充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，加强人才资源宏观调控，优化人才资源结构，有效解决现有人才资源中存在的使用不当和错置等问题，使人才各得其所，使现有人才资源能量得到充分释放。通过人才结构调整，建立人才工作与经济社会协调发展的动态机制，把人才配置到最需要又最合适的地方，做到人尽其才、才尽其用，实现人才效用的最大化，从而充分发挥人才资源的强国作用。如果说人才机制主要是解决组织内的人才资源效用问题，那么人才结构调整则主要是解决社会宏观的人才资源效用问题，因而更具有战略意义。
人才结构调整主要是使人才结构与经济结构调整相一致。要积极根据经济结构的需要调整人才结构，为经济结构调整提供人才支持；同时充分发挥人才资源的能动作用，主动以人才结构调整促进、拉动经济结构调整。经济结构调整关键是通过产业升级优化产业结构。产业要保持竞争优势必须升级，产品要保持竞争优势必须升级，而产业和产品的升级要靠人才去完成，需要人才的升级。人才的升级是产业和产品升级的基础，要发挥人才的主观能动性，通过人才的不断升级带动产业和产品的升级。产业升级呼唤人才升级，通过人才升级优化人才结构，是搞好人才结构调整的关键。
人才的升级主要是知识的更新、能力的提高、层次的提升和类型的转变。类型的转变是人才类型的整体发展升级，如传统的机械人才转变为机电一体化人才。一些传统产业改造升级为新的产业，传统人才也随之转变为新型人才。促使人才升级的原因有产业和产品升级的需要，有科技发展、知识更新的需要。人才升级的途径主要有三：一是培训，二是自学，三是实践中锻炼提高。其中特别需要提到的是人才在产业升级实践中完成自我升级。人才的升级与产业的升级是互动的，人才的升级带动产业的升级，产业的升级也促使人才升级，许多人才正是在产业升级的过程中完成了凤凰涅槃，使产业升级改造成为人才提高锻炼的大课堂。政府和企业都要敏锐地把握人才升级与产业升级的互动关系，及时实现二者的相互促进。如当人才升级领先于产业升级时，要以人才推动产业的改造，促使产业升级；当产业升级需要人才相适应时，要及时组织人才进行知识更新、能力提高和专业转换等培训，促使人才的升级换代。为了确保人才及时地、不断地升级，社会要建立人才队伍的宏观监测评估机制，对人才队伍状况及时进行分析评估，针对社会经济对人才队伍的要求定期进行分析预测，并组织、引导企业、学校和社会培训机构进行人才升级培训。作为企业要充分发挥人才对经济发展的能动作用，做到产业升级人才先行，要适当地使人才水平和层次高于企业发展水平，有条件的企业适当地进行人才高消费和人才储备是必要的。适当的人才高消费和人才储备，不是人才浪费，而是为企业未来发展提前预备人才，作好人才准备。让人才水平适当高于企业现状，也有利于提升企业水平，促进企业发展，使人才成为企业发展和升级的动力。人才高消费和人才储备是否得当，是否是人才浪费，关键在于是否重视和有利于人才作用的发挥，如果把高水平人才引进后仅仅当做花瓶，或大材小用，或闲置不用，那就是人才浪费；而如果注意发挥高水平人才的促进、带动作用，使之成为企业升级发展的引擎，成为开辟新事业的火种，那么这种人才高消费和人才储备就是积极的、合理的。总体而言，在条件允许的情况下，人才的前置总是优于人才的滞后。作为人才个人，则要抓住升级的机遇及时改造提升自己，否则就要面临被淘汰的命运。
调整人才结构，要在加强高层次人才队伍建设的同时，注意各层次人才的协调发展。高层次人才队伍建设必须以一定数量低层次人才为基础，只有人才总数达到一定规模，才能拥有一定数量的高素质人才、高层次人才，才能实现高层次人才队伍的可持续发展，避免人才断层出现。这是人才数量与质量的自然关系，也是高层次人才与一般人才的自然关系。高层次人才使用也需要以一定数量低层次人才为基础，否则就会造成高层次人才浪费，并且导致人才之间的内耗。低层次人才是高层次人才的辅助力量，如果没有足够数量的低层次人才，高层次人才就不得不从事一些更低层次人才可以从事的事务性工作、非核心工作，从而导致人才时间上精力上的浪费。并且高层次人才需要高成本投入，高层次人才比例过高，不仅影响人才使用效益，也增加了人才成本。
要大力培养高新技术、信息、金融、财会、外贸、法律等国家急需的专业和复合型人才、高技能人才，解决我国专业人才的结构性紧缺问题，实现各类人才的协调发展。在人才引进、使用中也要注意各类型人才的合理配置，形成合理的人才类型结构。一种人才需要与另一种人才相配合，相关人才合理搭配，有利于提高人才资源配置、使用和开发的效益。人才资源的配置、使用和开发都要注意各类人才的关联性。人才开发与管理的艺术在一定程度上说就是各类人才集成的艺术，将各类人才有机地配置而产生合力。因此在人才的培养、引进和使用上都要坚持各类型人才、各层次人才协调发展的原则，根据需要合理确定各类型人才、各层次人才的比例关系。这样才能做到人才队伍全面协调和可持续发展，也才能做到人才队伍建设的经济高效。
人才结构调整要坚持市场配置与宏观调控相结合，在充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用的同时，政府要建立健全人才资源的宏观调控体系，综合应用经济、法律、行政、教育等多种手段和方式，加强对人才资源开发的宏观调控，促使人才资源在行业、地区的合理分布。政府要善于通过教育、政策和舆论宣传、价值导向等引导人才的流向，促使人才流向某些地方和行业、产业。“当一个产业是该国第一优先的发展目标或具有崇高的社会地位时，优秀人才必然蜂拥而入，并且以高度的忠诚努力工作。以美国为例，受到苏联抢先发射史波尼克人造卫星（Sputnik）的刺激，美国的一流人才因此纷纷投入太空科技，相关企业更在商业以外找到更高的成就动机。另一个例子是德国的化工业。早期德国科学家在化学理论领域的不断突破，使得化工业在第二次世界大战前一直是德国优先发展的产业，并且在短时间内取得惊人的成就。直到今天，化工业依然是德国人心中的骄傲。日本的钢铁业和消费电子产业能有今天的成就，同样与第二次世界大战后，举国上下全力投入发展有关。”“不过，假如民族的注意力与产业无关，或观念偏执，产业受到的打击也很大。传统英国社会中，教会、公共服务、军职和教职的地位很高，制造业相对被贬低，这种心态使得英国制造业一直为无法吸引第一流的人才而苦恼”。“如果把视野再拉远一些，社会心理则是另一种形成民族荣耀的因素，这种‘英雄崇拜’对一个国家的产业竞争优势影响甚巨。例如：意大利人就很崇拜服装和家具的设计师，瑞士的银行家和制药企业的地位崇高，美国人则对会计师和电影、流行音乐、职业运动员等娱乐产业心向往之，而以色列人一致尊敬国家最需要的农业人才和军人，这些受欢迎的产业刚好在各国也是表现最优秀的产业。民族情感对企业竞争模式的影响事实上不亚于市场的需求程度。产业的竞争优势也在一流人才的不断投入的过程中建立。”国家的责任就是要根据国家经济社会发展的需要培养民族的情感和社会的价值观，培养人才从事某类工作的情感，增强人们对国家重点发展的某些地方和行业、产业的注意力。国家引导人才流向实际上也就是引导人才的注意力，通过引导人才的注意力来引导人才流向。国家要提高这些地方和行业、产业的收入水平和社会地位，打造这些地方和行业、产业的英雄，增强人才去这些地方和行业、产业的光荣感、责任感和使命感，使有的人并不完全受物质追求的市场机制的驱使而流向这些地方和行业、产业。如在引导人才流向西部地区和农村、基层等方面。目前国家在这方面还做得很不够。国家首先要明确需要优先和扶持发展的地方、产业和行业，再明确发展这些地方、产业和行业可以利用的资源、可以采取的手段，提高去这些地方、产业和行业工作的人的地位，增强人们对这些地方、产业和行业工作的注意力。吸引力首先来源于注意力，注意力有利于转化为吸引力，要提高这些地方、产业和行业对人才的吸引力，首先要增强人才对这些地方、产业和行业的注意力。
五、实施海外人才引进战略，加大对留学人才与海外人才的吸引力度
人才强国战略也是人才国际竞争战略，要有国际人才竞争目标。如日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30%。要逐步增加我国人才队伍中外籍人才数量，提高其在我国人才队伍总数中的比例。以后外籍人才数量和比率应成为我国人才统计的重要指标，这也是衡量我国人才国际化程度的重要指标。
如果说设法留住人才是人才竞争中的防守，那么设法引进人才则是人才竞争中的进攻。我国实施人才战略也要面对激烈的国际人才竞争积极开展进攻，加大吸引留学和海外高层次人才工作的力度。正如《纲要》中要求的：“实施人才强国战略，开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源”。
首先要鼓励留学人员回国工作或以其他方式为国服务。要积极倡导留学人员长期或短期回国工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为国服务。进一步加强和改进留学人员创业园区建设工作，为留学人员回国工作或为国服务提供发展空间。政府有关部门要积极努力健全完善吸引留学人员回国工作和为国服务的改革措施，以高层次留学人才为重点，进一步加大吸引力度，为海外高层次留学人才回国工作、为国服务进一步提供支持。
风险投资机制不健全是影响留学人员回国创业的一个“瓶颈”。留学回国人员眼界开阔，相当多的人掌握着国际上先进的科学技术，但资金短缺。中国已有60多个留学生创业园，留学人员创办的企业已达万家，从业的留学人员近3万人。如果中国能顺利地建立一套成熟的高科技风险投资机制，为许多“有技术没钱”的海外科技人才和企业提供资金保障，解除后顾之忧，创造一个好的创业环境，那么将吸引更多的留学人才回国创业，中国的高新技术产业也将获得更加迅猛的发展。
要积极引进海外人才和智力。制定和实施国家引进海外人才规划，重点引进高新技术、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才以及基础研究方面的紧缺人才。要加强引进海外人才的法制建设，制定符合国际惯例和市场规则的海外人才引进法规，如抓紧制定投资移民法、技术移民法和海外高级人才聘用管理办法、聘用海外高级人才从事公务工作的办法。依法保护海外人才的知识产权，保护聘用双方的合法权益。完善友谊奖和国际合作奖等海外人才功勋奖励体系，增强对海外人才的吸引力。建立和完善国际人才市场，完善海外高层次人才信息网络建设，发展和规范引进海外人才中介组织，积极为海外人才引进工作服务。
要充分发挥高校在吸引海外人才中的作用。高校不仅是培养人才的重要基地，也是吸引人才的重要基地。高校对人才的吸引有两个方面：一是吸引教师，二是吸引学生。世界上对人才最具吸引力的主要发达国家也多是高等教育发达的国家，如美国、英国、日本，吸引留学生是这些国家吸引国外人才的一种主要方式。目前，我国高校在吸引海外人才中也发挥着重要作用，但主要是吸引海外留学人才，而我国高校的国外留学生数量和比例还很小，这是我国人才中国外人才所占比例很小的重要原因。一个国家和城市人才中国外人才所占比例，与该国家和城市高校所吸引的国外留学生数量和比例密切相关，国外留学生是国外人才的重要来源，是国外人才的后备军，要通过高校中外国留学生毕业后留在中国而促进中国人才的国际化。高校是吸引国外人才、促进人才国际化的桥头堡，要把吸引外国留学生来中国高校就读作为吸引海外人才的重要途径，通过增强我国高校的国际竞争力和吸引力，来增强我国人才的国际竞争力和吸引力。
人才吸引要明确重点，加强对海外高层次人才和紧缺人才的引进。人事部、教育部、科技部、财政部2005年发布的《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》，对海外高层次留学人才的范围、界定的主要原则、标准作出了明确规定。《意见》规定了8项具体界定指标：在国际学术界、技术界享有一定声望，是某一领域的开拓人、奠基人或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家；在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授、副研究员及以上职务的专家、学者；在世界500强企业中担任高级管理职务的经营管理专家，或在著名跨国公司、金融机构担任高级技术职务，在知名律师（会计、审计）事务所担任高级技术职务，熟悉相关领域业务和国际规则，有较丰富实践经验的管理人员或技术人员；在国外政府机构、政府间国际组织、著名非政府机构中担任中高层管理职务的专家、学者；学术造诣高深，对某一专业或领域的发展有过重大贡献，在国际著名的学术刊物发表过有影响的学术论文，或获得过有国际影响的学术奖励，其成果处于本行业或本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者；主持过国际大型科研或工程项目，有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员；拥有重大技术发明、专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员；具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。
通过实施海外人才引进战略，使我国人才强国战略有国际的视野、国际的胸怀、国际的气魄，广纳世界英才，为实现我中华民族伟大复兴提供广阔雄厚的人才支撑！
六、实施人才产业发展战略，提高我国人才资源开发水平
实施人才强国战略，需要大力发展与人才资源开发相关的产业。人才资源开发规模和水平与人才产业发展程度密切相关，可以说人才产业发展程度决定一个国家的人才资源开发能力。政府要采取措施鼓励支持发展与人才资源开发相关的产业，包括人才教育培养事业、人才市场服务产业、人才资源开发与管理服务产业等，使我国的人才资源开发能力得到显著增强。
大力发展人才教育培养事业，增强人才资源生产能力。人才教育培养直接关系我国人才资源数量扩大和质量提高，是实施人才强国战略的基础产业。教育事业发展要着重解决三个问题：一是教育与社会需要脱节问题。这是人才结构性矛盾和人才市场供需矛盾的根源。二是素质教育问题。这是人才资源能力建设的基础。三是贫困学生上得起学的问题。这是实现人人成才、由人力资源大国向人才大国转变的基础。
大力发展人才市场服务产业，提高人才资源配置能力。人才市场是人才资源配置的基础，也是人才竞争的重要工具和手段，国家、用人单位的人才竞争常常要通过人才中介进行，人才中介的能力和水平关系人才竞争的能力和水平，是影响一个国家和地区人才竞争力的重要因素。特别是猎头公司是跨国企业在国际上争夺人才的主要工具。随着跨国公司的进驻，一些国际著名的人才公司也纷纷跟进，成为跨国公司猎取中国本土人才的有力工具。与发达国家相比，我国人才市场起步晚，人才市场和人才中介服务的发展水平还很低，居于市场主导地位的政府部门所属人才中介及民营人才中介业务主要以举办集市型人才招聘会等面向一般人才的中低端人才服务为主，高级人才招聘等高端人才服务力量弱小，在与国际猎头的竞争中处于劣势。特别是国际人才市场还处于起步阶段，我国人才中介机构走出国门、去海外发展的很少。这是影响我国企业人才国际竞争力的一个重要因素。要从提高我国人才国际竞争力的高度，来认识、完善人才市场，发展人才服务产业，大力扶持促进我国人才服务产业的发展，使我国人才中介机构尽快做大做强，特别是要加快国际人才市场的发展步伐，积极参与国际人才竞争，在海外建立分支机构，将引才的触角延伸到海外，以便高效、便捷地猎取海外人才，增强人才国际竞争的手段。这方面印度的做法值得我们借鉴。为抢在跨国公司之前发现本土高科技人才，印度“硅谷”班加罗尔近来出现了一群受印度IT公司高薪聘请、旨在发掘新一代技术精英的当地“人才猎头”。如专营人才猎头行当的马富管理咨询公司的发展相当快，正争取上市经营。公司已拥有1万名员工，并以“探访卡”的方式建起了当地IT科技人才数据库。业内分析人士感叹，印度本土IT人才猎头机构的崛起和成功运行，不仅将使印度庞大的IT人才队伍形成合理有序的流动，而且也是印度本土公司在人才争夺理念上的一次重大飞跃。
大力发展人力资源开发与管理服务产业，提高企业人力资源开发与管理水平。人力资源开发与管理服务产业包括人才测评、人才培训、人才研究与咨询等服务机构，为企业提供人才测评、人力资源开发与管理方案设计和人才培训、工资发放、人才租赁管理等企业人力资源外包服务，给企业导入先进的人力资源开发与管理理念和技术方法，从而促使企业人力资源开发与管理的科学化、专业化、规范化，完善企业人力资源开发与管理制度，提高人力资源开发与管理效率和水平，增强企业人才竞争力。
七、实施人才资本投资战略，加大人才资本投资，提高人才资本投资效益
必须加大人力资本投资，不断提高人才素质，促使人才资本的保值和增值。人才的培养、吸引和使用的各个环节都离不开投入，以上各项措施的实施也都离不开投入。要根据经济增长和人才工作发展需要，不断加大人才开发的资金投入，逐步建立以政府、社会、用人单位为主体的多元化的人才开发投资机制。
人才投资战略要明确投资重点。重点要根据经济社会发展需要和人才状况确定，一是为了巩固和发展竞争优势，可以称之为扬长性人才投资；二是为了弥补人才资源的不足，如投资紧缺人才资源，可以称之为补短性人才投资。
人才投资可以分为培养性投资和引进性投资、激励性投资，要根据情况正确确定人才投资结构，如人才密集的地区要重点进行激励性投资和知识更新的再培养投资，人才短缺的地区要重点进行初始性培养投资和引进性投资。
政府进行人才宏观调控也要以一定的资金投入为基础，如云南省启动“大学生志愿服务西部计划”，将筹措780万元资金，招募1000名大学生志愿者到部分试点县的乡村从事支教、支农、支医等方面的志愿工作。为鼓励留学人员创业，北京市政府于2001年拨专款建立了留学人员专项资金，4年来，择优资助留学人员260人，资助金额达1200多万元。特别是各地加大了对高层次人才队伍建设的投入力度。如上海市深入推进“万名海外留学人才集聚工程”和“引进香港千名专才计划”，截止2004年10月底共引进3454名留学人员和1324名香港专才，均为历史最高。江苏省拿出1000万元专项资金启动“六大人才高峰”第二批高层次人才项目资助工作，同时启动海外高层次人才引进专项资助计划。山西省每年拨1000万元建立人才引进与开发专项经费，高层次人才引进与流出比例由2002年的1：4变为3.7：1.内蒙古自治区近期也下拨人才开发基金500万元。
政府在加大人才资源开发投资力度的同时，要进一步扩大投资主体，充分调动社会各界投资人才资源开发的积极性，特别是企业、行业协会和个人的积极性，使他们成为人才资源开发投资的主力。现在政府是人才资源投资主力，但政府在人才资源投资上不仅有投资不足的问题，也有对市场需求反应慢、把握不准，投资效益不佳的问题。调动社会各界特别是企业、行业协会或个人的积极性，不仅是增加人才资源开发投资的需要，也是提高人才资源开发投资效益、增强人才资源开发投资有效性的需要。人才资本投资还要持续化，只有进行持续的投资，才能持续地提升人才能力和素质，具有持续的人才竞争优势。
除了国家要加大人才投入外，要广泛调动、鼓励和引导社会力量和个人投入人才开发事业，逐步建立政府、用人单位、个人和社会合理负担的多元化人才投入机制。企事业单位要转变投入理念，调整经费结构，不仅要给钱买仪器设备，进行科研硬件条件建设，也要有专项经费用于引进、培养人才，进行人才队伍建设。要大幅度提高科研经费中人员费用的比例，有的研究所负责人主张，科研经费要80%用于仪器设备，20%用于人才队伍建设。政府要求企事业单位必须有一定的经费、时间用于培训，自己不搞培训要把钱交给政府，参加政府组织的培训。国家在财政政策上要允许国有企事业单位将人才培养、激励等方面的费用计入成本，鼓励企事业单位加大人才队伍建设投入。
知识产权保护不力、人才流失是影响企事业单位投资研究开发和人才培训的重要原因。国家要加快完善知识产权保护、人才竞业避止等方面的相关法规制度，加大知识产权保护力度，建立包括人才诚信体系，完善人才投入环境，保护企事业单位人才投入的收益，调动社会人才投入的积极性。
