一、人才强国战略的含义
人才强国战略就是通过大力开发人才资源，使我国由人力资源大国成为人才资源强国，从而增强我国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略。人才强国战略的实质是把开发人才资源，提高人才资源竞争力，充分发挥人才资源作用，作为促使经济持续高速增长，增强综合国力和国际竞争力，实现国家富强的最重要的手段和途径，即把人才作为强国之本，走人才强国之路。
人才强国战略应该包含两方面的内涵：一是大力开发人才资源，使我国人才资源数量得到大量增加，人才资源质量得到大幅提高，人才资源国际竞争力居于世界前列，在激烈的国际竞争中拥有人才资源优势，成为世界人才资源强国。二是深化人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才资源使用效益，充分发挥人才资源在经济社会发展中的作用，使人才资源成为经济社会发展的第一资源、第一动力，创造、推动国民经济的持续快速健康发展，增强我国综合国力和国际竞争力。第一个含义的人才强国战略是针对人才自身而言，是国家的人才发展战略和国际人才竞争战略，即对内是国家人才发展战略，对外则是国际人才竞争战略。第二个含义的人才强国战略是通过发挥人才资源的作用而实现经济社会发展和国家强大的战略，即是以人才强国的战略。因此，从这个意义上说，人才强国战略既是国家的人才战略，又不仅仅是国家的人才战略，而是注重发挥人才作用的国家发展和竞争战略。第一个含义的人才强国战略即国家人才战略，无疑是经济社会发展战略的一个子战略，与国家能源发展战略等一样是一种要素战略，是第一资源战略，第一要素战略。这个层面的人才强国战略的目标主要是人才资源的发展和人才竞争力的提高。而第二个层面意义的人才强国战略则是一种国家整体战略，是一种特殊发展路径、发展模式的国家发展战略和国家竞争战略，目标主要不是人才资源自身，而是国家经济社会发展，综合国力提高，国际竞争力增强。人才资源只是国家发展的一种战略资源，人才资源开发则是国家发展的一种战略手段。
二、人才强国战略的目标
人才强国战略目标是一个由人才数量目标、结构目标、素质目标、使用目标等多方面目标构成的目标综合体系。例如《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》就规定了我国到2005年人才队伍建设的总体目标是：“人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。”
人才强国战略目标与其内涵相一致，也可分为两大方面的目标：一是人才资源发展目标，如人才资源总量目标，《纲要》提出，扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万以上，其中专业技术人员达到5400万以上，各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右；人才资源结构目标，《纲要》提出，调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理；人才素质目标，《纲要》提出，提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到58.8%左右，每10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上。各类人才人均年脱产学习时间累计达到12天以上。还可以有更具体的指标，如人才资源年增长率、高级人才数量、研究与开发人员数量、各类人才数量、人才培养数量、引进海外人才数量、人才流失率，等等。二是人才作用发挥、使用效益目标，即通过人才资源促进经济社会发展、增强综合国力的目标，如专利权申请数量、发表的科研论文数量、国际国内获奖数量等科技成果指标，科技对经济增长贡献率、科技成果转化率、人才人均GDP产值等人才经济效益指标，产业人才数量、企业研发人员数量等人才参与经济活动指标。《纲要》的目标以人才资源自身发展目标为主，主要是人才发展战略。而对人才使用效益方面的目标比较缺乏，对人才强国战略的第二重含义的体现还不够充分。这是以后国家人才战略规划中需要加强的。而制度和体制的改革、机制的建立、环境的优化等则属于人才工作的目标，属于措施性、保障性的目标。
人才强国战略目标要有明确的定位。有的战略管理学家认为，战略就是定位，即确定战略主体的战略位置。要明确通过实施战略使战略主体获得什么样的位置。可以说定位是大的目标，是方向性、程度性目标。具体目标是为实现定位服务的，是根据定位确定的。如果缺乏定位，目标就缺乏应有的意义，拥有多少数量的人才也就不能说明什么问题。人才强国战略的提出之所以使国家人才战略更加明确，就是它明确了国家人才战略的定位——通过实施人才战略使我国成为一个人才强国。人才强国，就是我国人才战略的定位。人才强国，应该是一个国际比较的概念，是在国际上的定位。人才强国战略目标要明确人才总量达到多少、人才资源竞争力达到什么程度，能在国际比较中算得上人才强国。《纲要》中提出了数量目标，但这些目标的国际定位性还不够明确，不清楚达到这些目标后在国际比较中处于什么位置，离人才强国的总定位还有多少差距。这一点在国家经济社会发展战略中就更加明确，如我们的“三步走”战略就非常明确，这是以后的人才战略规划需要进一步明确的。
战略目标要考虑与经济社会发展战略目标的适应性。如要达到全面建设小康社会的目标、中等发达国家的目标，要求人才数量、质量、结构、使用效益方面达到什么样的目标，与国际相比较，这些目标是滞后于经济社会发展目标，还是超前于经济社会发展目标。如果超前于经济社会发展目标，那么我们实施的就是人力资本投资优先、人才发展优先的发展战略。
人才强国战略目标还应该突出重点。如要在哪些类型的人才拥有上获得优势，在哪些类型人才的培养、引进上实现什么样的突破。
三、人才强国战略的阶段
中央提出实施人才战略后，有人问，我们有没有人才战略？有人说，有，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》就是国家人才战略的载体。有人则说没有，即还没有对我国人才强国战略目标、阶段、措施进行全面完整地描述的战略文本。
我认为这两种说法都有道理。
实施人才强国战略是《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中正式提出的。《纲要》中明确了这一阶段我国人才队伍建设的指导方针、目标任务和政策措施，是与“十五”规划相适应的人才发展战略规划。可以说这是我国实施人才战略的第一个阶段性战略文本。但不能把《纲要》等同于人才强国战略。人才强国战略是我国的一项长期战略选择，而不只是这三五年内的一个战略，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》只是我国实施人才强国战略的开始。人才强国战略至少应与我国“三步走”的发展战略相一致。党的十六大提出了全面建设小康社会的奋斗目标，开始了实现第三步战略目标的进程。第三步战略目标是，到本世纪中叶，达到中等发达国家水平，基本实现现代化，把我国建设成为富强民主文明的社会主义国家。“三步走”发展战略实际上就是我国的强国战略。人才强国战略是“三步走”发展战略的一部分，是为全面建设小康社会、实现第三步战略目标提供人才支撑的战略。
但我国人才强国战略确实还没有像“三步走”发展战略那样全面完整、阶段清晰、目标明确的战略描述。人才强国战略还刚开始实施不久，人才强国战略的目标、阶段、步骤等还需要进一步深入地研究，以使人才强国战略的内容不断加以完善。
总的说来，人才强国战略的阶段性与国家经济社会发展战略的阶段性是一致的，以后还会根据每个阶段的经济社会发展规划制定相应的人才发展规划。
人才战略在实施的阶段上应与经济社会发展战略相衔接、相一致，但也可以根据其内在规律划分战略阶段，这有利于把握人才战略发展规律。这种阶段性划分与五年规划的时间划分并不矛盾，在实施中可以具体落实在五年规划中，就像“三步走”战略与五年规划的关系一样。武汉化工学院桂昭明教授将人才强国战略划分为三个阶段：兴人才大国阶段（从人力资源大国到人才大国的转变）、建人才强国阶段（从人才大国到人才强国的转变）、以人才强国阶段（从人才强国到经济强国的转变）。这实际上是根据人才强国战略的内涵进行的分解，有一定道理。其不足是，这种划分将人才资源的自身发展与通过人才促进经济社会发展截然分开，将人才资源数量的增加（人才大国阶段）与人才资源质量的提高（建人才强国阶段）截然分开，有些失之于简单化、表面化。建立人才的强国和以人才强国可以理解为人才强国的两层含义，但不宜将其理解为人才强国的两个阶段。因为发挥人才作用发展国家贯穿于人才强国的各个阶段，在一开始就要重视充分发挥人才在经济社会发展中的作用，而不是等到最后建成人才强国后才通过人才去强国。人才数量的扩大与人才质量的提高也贯穿于各个阶段，而不是第一阶段着重数量，第二阶段着重质量。可以先从国际比较和与经济社会发展的适应性两个方面对我国人才资源的实力状况进行评估，然后将人才强国战略的总体目标定位分解成几个阶段性目标定位，这样根据目标定位及分解划分阶段比较符合人才强国战略的发展规律。如第一阶段目标定位为绝对数量的大国和某些点上的强国，第二阶段目标定位为人均人才数量的中等大国和局部的人才强国，第三阶段定位为完全的人才强国。
