进行国家人才竞争力分析，明确我国人才竞争优势与劣势，是制定国家人才竞争战略的基础。
一、我国人才竞争优势
1.人才总量可观
建国以来特别是改革开放20多年来，我国人才队伍建设取得了巨大成绩，已经初步形成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。根据《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，到2000年底，我国具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到6360万，其中党政干部585.7万，占9.2%；企业经营管理人员780.1万，占12.27%；专业技术人员4100万，占64.47%；其他人员894.2万，占14.06%。高技能人员也是重要的人才资源，目前取得职业资格证书的人员已达4500万人次，其中取得技师和高级技师职业资格证书的已达70多万人，这是支撑我国发展为世界工厂的重要力量。我国人才总数在世界上名列前茅，目前，我国科技人力资源总量已达3200万，研发人员总数达105万人年，分别居世界第一位和第二位。
2.有一批具有一定国际竞争力的高层次人才
我国有一批在国际上具有一定竞争力、在有关领域处于世界前沿水平的高层次人才，他们是我国人才队伍的核心力量，是我国经济社会发展和进行国际竞争的骨干，是决定我国人才实力和国际竞争力的关键。
我国高层次人才主要有以下人才群体：
两院院士：两院院士是我国高级人才队伍的塔尖。截止到2003年底，有中国科学院院士1027人，中国工程院院士660人。
有突出贡献的中青年专家：从1984～1998年，经国务院主管部门批准选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家共5206人。
享受政府特殊津贴的专家：1990年，党中央、国务院决定给作出突出贡献的专家、学者、技术人员发放政府特殊津贴。15年来共有15.17万人获得政府特殊津贴。
“百千万人才工程”人选：为了培养造就一批能进入世界科技前沿，在世界科技界有较大影响的杰出科学家和具有国内领先水平的跨世纪学术和技术带头人，在各学科领域培养了一大批有较高学术造诣、成绩显著、起骨干作用的学术和技术带头人后备人选，1995年11月，人事部、国家科委、国家教委、财政部、国家计委、中国科协、国家自然科学基金委联合下发了《“百千万人才工程”实施方案》。至今，列入“百千万人才工程”的国家级人选已达1397人，省部级人选近2万人。
博士生导师：博士生导师是各学科领域的权威人士、学术带头人。据教育部高校学生司发布的2002～2004年博士生导师资料统计，全国大学有22857名博士生导师。
长江学者特聘教授：为了加强高等学校骨干教师队伍和学术梯队建设，吸引和遴选中青年杰出人才，培养、造就有国际领先水平的学科带头人，带动一批重点学科赶超或保持国际先进水平，提高我国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力，教育部决定与香港爱国实业家李嘉诚先生及其领导的长江基建（集团）有限公司合作，投入专项资金，实施“长江学者奖励计划”，建立特聘教授岗位制度。“长江学者奖励计划”实施5年来，共有74所高校聘任了537位特聘教授、讲座教授。
获国家杰出青年科学基金资助者：国家杰出青年科学基金是经中央领导批准，由国务院于1994年设立的。国家设立这项基金目的是促进高层次青年科技人才的成长，鼓励海外优秀青年学者回国工作或以适当方式为国服务，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人。10年来，该基金共受理中青年学者申请5489人次，经同行评议、专家评审组评审、评委会评定，已经有1174名申请者获得了资助，占申请总人数的21.39%。获资助者中，1116人具有博士学位，其中在国内取得博士学位的为750人，占总数的67.2%，在国外取得博士学位的为366人，占总数的32.8%。
863计划科学家：863计划等国家重点科技工程聚集了一大批优秀科技人才，他们可以说是我国在科技领域进行国际竞争的骨干力量。到2001年，参加863计划研究工作的科学家前后约4万多人，造就了一批站在国际高技术研究前沿、具有很深的专业造诣、又具有战略性技术决策能力的“战略科学家”，培养了一批具有战略思想和交叉综合能力的复合型帅才，培养了一批有雄厚技术基础、创新能力强的工程技术人才，培养了一批懂经营、善管理的高技术企业家和一批现代科技管理专家。
3.有丰富的海外留学人才和华人人才资源
改革开放以来，我国共有70.02万人赴108个国家和地区留学，17.28万留学人员学成归国，近10年来留学回国人员以年均13%的速度递增。目前在外的52.74万留学人员中，共有35.66万人仍在国外学习、从事合作研究、作学术访问等。海外留学人才是我国高级人才资源的重要来源，留学回国人才已在我国高层次人才队伍中占了相当的比例。据统计，不包括新近增选的，留学回国人员在中国科学院院士中占81%，工程院院士中占54%，教育部直属高校目前在岗校长中，有77.61%有过留学经历。863计划专家委员会（组）成员中，归国人员占70%以上。62.31%的博士生导师是留学回国人员。
海外华人人才是我国更广大的海外人才资源来源。据不完全统计，全世界海外华人已超过3000万人，分布在136个国家和地区，其中亚洲占87.8%，美洲占8.8%，欧洲占2.1%。海外华人中蕴藏着丰富的人才资源。据1990年统计，美国华人有360万人，其中40.3%具有大学学历，18.8%具有硕士学历，3.4%具有博士学位。据统计，全美第一流科学家与工程师中具有中国血统的占四分之一，全美著名高校的系主任中有近三分之一为华人。硅谷7000多高新企业中，17%的总裁为华人。
拥有大量海外留学人员和华人人才资源，是我国吸引海外人才资源的一大优势。
4.有一定人才创造力
我国科学知识生产数量增长很快。从我国科学论文在国际三大权威索引——科学引文索引（SCI）、工程文献索引（EI）和国际科技会议论文索引（ISTP）所占总数的世界排序来看，20世纪90年代前5年一直在15名左右徘徊。2000年度，中国科技论文数首次超过俄罗斯和西班牙，在SCI中，由1999年的第十位跃居世界第八位。2002年、2003年，在国际科技论文数量排序中，我国列在美国、日本、英国、德国之后，连续保持世界第五位。自1998年以来，我国科技论文数量增长了一倍多。从国内专利申请受理量和授权量来看，2001年分别达到16万余件和近10万件，分别比1991年增加了263%和364%。
我国整体科技实力已居发展中国家前列，部分重点和关键领域已接近或达到国际先进水平，在世界高科技领域占有一席之地。如在生物领域，植物基因图谱研究、两系法杂交水稻技术、动植物转基因技术、基因工程药物和疫苗等技术的突破，使我国生物技术的面貌发生了实质性变化，有些技术已经进入国际先进行列；在纳米技术领域，以纳米碳管为代表的准一维纳米材料及其阵列体系、在非水热合成材料方面处于国际领先地位，纳米复合材料、纳米氧化物、半导体和金属的单个纳米粒子、反映不同材料界面的纳米涂层、新型的纳米功能材料等方面，我国的研发水平已与领先国家持平；在竞争最激烈的信息技术领域，我国已占领了若干滩头阵地，智能计算机、大型软件、光电子器件和微电子光电系统集成以及通信等关键技术取得了重大突破；自动化领域选择的关键技术取得了全面突破，某些技术不仅研究水平高，应用方面也达到了国际先进水平，如特种机器人实现了从无到有的飞跃，使我国在这一领域一步跃入世界先进行列；能源领域围绕高温气冷堆、快中子增殖反应堆等堆型的研制，攻克了一批关键技术，10MW高温气冷核反应堆的建成，标志我国在和平利用核能方面，达到了世界先进水平；新材料领域取得一批重要成果，人工晶体研究开发方面继续保持国际领先地位，高性能氮化硅陶瓷研究引起国际瞩目，光电子基础材料技术的一些方面达到国际先进水平；在航天领域，我国取得了“神舟”五号载人航天实验的圆满成功，步入世界先进航天大国之列。
5.有较强的人才培养能力
改革开放后特别是近几年来，我国教育得到迅速发展，人才教育培养数量很可观，总体规模居于世界前列。2004年全国普通高等教育招生447.3万人，在校生1333.5万人；全国研究生教育招生32.6万人，在学研究生82.0万人；全国普通高中招生821.5万人，在校生2220.4万人；各类中等职业教育招生548.11万人，在校生1367.9万人；全国初中招生2078.2万人，在校生6475.0万人，毕业生2070.4万人；普通小学招生1747.0万人，在校生11246.2万人，毕业生2135.2万人；特殊教育招生5.1万人，在校生37.2万人。从而使我国人才资源有着丰富广泛的来源和较好的可持续发展基础。
特别是我国高素质人才培养能力得到很大提高。截止到2001年底，全国共授予硕士学位61.6万人，授予博士学位7.8万人。近几年研究生扩招，使在读博士生人数和授予博士学位的人数大幅度增加。按教育部的规划，到2010年，中国年授予博士学位的人数将达到5万人，跃居世界第一位。
博士后是我国培养高级专门人才的重要途径。到2003年已在全国43个部门、27个省市所属的277个单位设立了947个博士后科研流动站，在29个省（区、市）建立了641个企业博士后工作站。全国累计招收博士后研究人员3.2万多人，在站博士后研究人员1.2万多人。
6.有较强的人才战略能力
我们常说，社会主义社会具有集中力量办大事的优势。集中力量办大事的能力就是战略能力，这种优势就是战略优势。两弹一星、载人航天、863计划等取得的成功就是很好的例证。在人才战略上也是如此，在战略规划、社会动员、宏观调控、人才引进、人才培养、人才使用等方面，能够打破部门、地区、单位的界限，迅速集中优势力量，在人、财、物上集中力量统一指挥，充分发挥有限资源的作用，确保关系全局、长远发展的战略重点目标的实现，具有很强的战略规划、战略动员、战略实施能力。
7.人才成本低
劳动力包括人才的低成本是我国吸引外商投资的一个重要原因。如广州一个员工的工资加福利、养老保险等平均每小时为12～20元人民币，折为1.5美元到2.4美元左右，基本上相当于发达国家劳动力成本的十分之一至二十分之一，仅此一项就会给投资者带来非常可观的回报。2000年，我国R＆D人力的人均劳务费为2.25万元。R＆D经费中劳务费所占的比例，1987年只有16.7%，2000年的比例达到23.2%，而一般的发达国家都在50%以上，同处于第三世界的墨西哥也有55.8%，这说明我国的人才成本还处于较低的水平上。跨国公司纷纷在中国设立研发机构也正是看好我国人才的质优价廉。
二、我国人才竞争劣势
1.人才总量相对不足
我国人才的总数不少，但与发达国家相比，人才占人口和从业人员比例低，人才密度即人才相对数量小。目前我国专业技术人员仅占全部从业人员的5.5%，只相当于发达国家的四分之一。每百万人从事研究与发展的科学家和工程师人数，2000年中国为545人，德国为3161人，韩国为2319人，新加坡为4140人，俄罗斯为3481人，美国1997年为4099人，加拿大1998年为2985人，英国1998年为2666人，澳大利亚1998年为3353人。2001年，我国每万人中从事研究与开发的科学家与工程师仅为20人，相当于发达国家的五分之一。根据《中国国际竞争力发展报告（2001年）》，1999年，在合格工程师的指标得分上，中国为4.2，美国为7.43，日本为7.03，韩国为6.28，巴西为7.54，印度为8.53.在企业研究与开发人数比例的指标得分上，中国为0.25，美国为2.96，日本为4.65，韩国为1.97.近几年我国高等教育发展速度虽然很快，但中国大学生占总人口比例仅为二十五分之一，远远低于发达国家三分之一左右的水平。在我国从业人口中，高等教育程度者仅占4.7%。从人才总量上讲，我国与发达国家差距不大，算得上人才大国，但从人才密度上讲，我国还是人才小国，是人才贫乏的国家。
2.人才队伍素质总体偏低
虽然我国人才总数不少，但其中受过高等教育的人数并不多，总体文化素质偏低。到目前为止，我国受过高等教育的人数不到美国的十分之一，不到日本的四分之一。2000年，我国专业技术人员平均受教育年限为13.05年，相当于大学一年级水平，其中不具备大专及以上水平的接近60%，具有本科学历的人员比例为13.5%，研究生的比例还不到1%。而日本专业技术人员平均受教育年限为14.4年，其中具有大专及以上水平的人员超过四分之三，具有本科学历的比例接近50%。企业经营管理人才的文化素质更低。据中国企业家调查系统对全国3500多名企业经营管理者的调查，认为当前高层次企业经营管理人才素质低的占40%，一般的占49.9%，高的占10.1%。据《中国劳动统计年鉴（2003年）》，单位负责人中大学本科学历者占12.5%，研究生学历者占1.4%。私营企业经营管理人员文化素质更低，私营个体雇主初中文化程度的占55.4%，小学文化程度的占16.3%。
3.人才效能不高
与发达国家相比，我国人才的创新能力不足，人才资源作为经济社会发展第一资源的作用发挥得不充分。
尽管中国近年来科研产出数量增加很快，但与主要发达国家的科学论文产出比较，占世界科学知识生产数量的比重仍然较小。从占世界SCI论文数量的比例上看，美国基本稳定在30%左右，英国、日本也都在8%左右，而中国仅占3%左右。我国科技论文的产出率与其他国家相比仍有很大的差距，2000年每100R＆D人力的科技论文数，瑞士为40.8篇，加拿大为38.0篇，意大利为34.2篇，美国为34.4篇（1999年，以R＆D研究人员为基础计算），法国为22.5篇，韩国为17.1篇，日本为13.8篇，台湾地区为16.0篇，而我国大陆只有5.4篇。更重要的是，从衡量科学知识生产质量的论文引用率来看，我国在国际上发表科学论文的引用次数与美英德日等国相比距离较大，在过去10年间，我国科技论文被引用次数在世界上仅排第18位。
在技术发明专利上我国与发达国家的差距更大。居民专利权申请文件数量，2000年中国为25592件，日本为388879件，韩国为73378件，美国为175582件，德国为78754件，英国为33658件。自1985年中国实施专利法以来，中国企业发明专利累计申请量约为2.2万件，而外国企业申请了14万件，是国内申请量的6.4倍。2001年，外国人在华发明专利申请量和授权量分别占总数的52.5%和66.9%。特别是在信息、生物、医药等产业领域的核心专利上，我国基本上受制于人。据有关资料显示，1994～1998年，在我国一些高新技术领域外国专利申请量占有很大比重，如计算机领域占到70%，医药特别是西药的原料药占到70%以上，生物技术占到87.3%，通信技术占到92.4%，半导体占到90%。从1998年到2000年，在信息技术领域的某些行业，我国国内发明专利与外国在中国申请的发明专利数量比值为1：9.从1987年到2000年，在包括航空航天、计算机、电信等在内的几大高技术产业领域中，国内被授权的发明专利大约在2497件，而国外则大约有6783件。我们在许多领域依然还缺乏“中国制造”所需要的真正的核心技术。国家设立的两项科技大奖——国家自然科学奖和国家技术发明奖，已经3年无人摘得头奖。这说明我国科学研究总体说来还是模仿跟踪多，创新突破少，尤其在基础研究领域，有原始创新的成果更少。有学者指出，我们的科研立项，大概有90%～95%属于跟踪立项，而属于开拓领域或具有原创性，引导别人跟着我们去进行研究的领域项目很少。绝大部分都是别人热起来，我们跟着热。从人才队伍的能力上讲，我国离人才强国的目标还有很大的差距。
人才对经济社会发展的贡献有待提高。科技进步因素在国民经济中的贡献率只达到30%（工业）～46%（农业），与发达国家70%～80%的贡献率相差很大。我国人均劳动生产率也大大低于发达国家，据世界劳工组织2003年8月31日的报告，2002年美国的劳动生产率是60728美元，欧洲国家平均为43034美元，而我国最发达的长江三角洲、珠江三角洲以及环渤海京津唐地区劳动生产率平均只有8900美元。
4.人才结构性矛盾突出
在人才层次结构上，一般性人才多，高层次人才缺乏。据2000年统计，我国人才资源总量占人口资源总量的5%，而高级人才数量仅占人才总量的5.7%。我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占专业技术人员总数的5.5%。我国至今没有获诺贝尔奖的科学家和文学家，也说明了我国缺乏科技文化方面的国际顶尖人才。而经济领域则缺乏世界级企业家和优秀的职业经理人才。
在人才专业结构上，传统性人才多，影响国家经济社会发展和国际竞争的金融、财会、外贸、法律以及信息、生物等高新技术方面的专门人才缺乏。我国金融行业从业人员300多万，其中具有硕士学历者不足1%。多数银行高级人才所占比例远远低于全国平均水平，如2002年，中国工商银行高级职称人员占专业技术人员比例为1.2%，中国农业银行为0.8%，中国银行为1.2%，中国建设银行为1.8%，交通银行为1.2%。我国保险业从业人员15万多人，精算师的需求量至少为5000名，而具有国际精算师资格者不足百人。根据中国经济高速发展的需要，至少急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%。随着中国经济继续跨越式发展，未来高层次财会人员和国际注册会计师的需求缺口会越来越明显，中国急需更多与国际接轨、熟练掌握国际财会界游戏规则的高级人才。5年内我国自主从事外贸活动的企业数预计将翻一番，新需求外贸人才180万人，而我国高校相关专业的毕业生每年约13万人，只能满足需求量的三分之一。据统计，全国现有政府机构或部门及大中型企业经济贸易部门共需要300多万国际商务谈判人才，而全国从事国际商务谈判的高级人才不足万人，其中真正有谈判经验、接受过系统理论教育、拥有资格证书者更是寥寥无几。信息产业迅速发展使这方面人才需求量激增，据人事部、教育部等六部门联合发布的紧缺人才报告，计算机专业人才需求年增长百万。到2005年我国软件产业的规模将达到2500亿元，需要软件高级人才6万人，中级人才28万人，初级人才46万人。
高技能人才短缺。据测算，到“十五”末，我国技能劳动者需求总量将增长20%～25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15～20个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。而目前，全国高级技工、技师、高级技师只占技术工人总量的4%左右，缺口巨大。另据2001年有关部门对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺，随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。根据教育部等部门调查研究和分析预测，我国劳动力市场技能型人才短缺在数控技术应用、计算机应用与软件技术、汽车运用与维修、护理等4个专业领域尤其突出。我国需要培训和造就数十万数控技术应用领域的操作人员、编程人员和维修人员；在推进国民经济信息化中，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右；随着汽车保有量的大幅度上升，全国汽车维修行业每年需新增近30万从业人员；按照到2015年我国的医护比例达到1：1进行预测和规划，我国每年需要培养各层次护士15万人。据最近组织的第一届全国数控技能大赛办公室负责人介绍，目前，我国制造业普遍缺少技能型人才，其中仅数控技能人才缺口就达60万人。高技能人才的短缺，使人才市场上一些高技能人才的薪酬水平已超过研究生。
5.人才分布不够合理
我国人才资源的行业、地区、单位等分布不合理，不利于经济社会的全面、协调、可持续发展，也不利于我国综合国力的提高和国际竞争力的增强。
行业人才分布不合理，突出表现是农业、能源等关系国民经济发展的基础行业人才缺乏。
我国人才大部分分布在城市和第二、三产业，人口最多的农村和从业人员最多的第一产业拥有的人才数量却最少。2001年，我国三大产业从业人员比例为50.0：22.3：27.7，第一产业从业人员平均受教育年限为6.79年，第二产业为9.44年，第三产业为13.19年。根据《中国劳动统计年鉴（2003年）》，2002年末我国共有专业技术人员3089.3万人，其中农林牧渔业专业技术人员有73.8万人，仅约占总数的2.4%。全国每万亩土地仅有0.8个农业专业技术人员，每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。我国农业科技人员在人口中的比例为万分之一，而发达国家是万分之三十到万分之四十。农村各类专业技术人才仅占农业劳动力的0.71%，而其他行业专业技术人员占本行业劳动力的比例为17.26%，比农业部门高出23倍。和发达国家差距更大，发达国家农村技术推广人员与农村人口比为1：100，而我国为1：1200.
伴随着能源紧张和煤矿安全事故频发，煤炭行业人才短缺问题引起了人们注意。据中国煤炭工业协会统计，目前全国2900多个规模较大的煤炭企业，每年平均100家企业才能引进3个专业人才。前几年煤炭行情不好，煤矿企业经济效益差，大中专院校招生、就业政策改革，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，煤矿人才只有消费没有培养，只有流失没有新进；近两年煤炭市场行情趋旺，煤矿开工增加，人力需求增多，以致出现了人才“断档危机”。中国煤炭工业协会副会长路德信说，1998年，15所原煤炭院校招生数为1.5万人，其中地矿类专业近2500人；到2002年，这15所院校招生人数增加了近3倍，达4.2万人，但地矿类专业人数却减少了一半多，仅1026人。这一增一减，地矿类块煤学生所占比例由40%迅速下降到5%，4年间全国少培养地矿类专业人员近2万人。每年培养出来的煤矿专业人才也大多转向其他行业就业。在1997年以前，煤炭高校毕业生的70%、地矿类专业毕业生的90%都分配到了煤炭行业。1999年到2002年，中国矿业大学、辽宁工程技术大学等9所原煤炭高校共有毕业生近3.8万人，到煤炭行业就业的仅3500多人，仅占9%。同时，原来在煤矿企业就业的专业技术人员流失也比较严重。江西省煤炭学会2001年底的一项调查表明，“八五”期间江西省煤矿企业共有地质、机电和采矿三类技术人才1693人，到2001年底减至1221人，5年流失400多人。人才缺乏，生产安全管理不到位，是导致煤矿安全事故频发的重要原因。
行业人才分布不合理，还表现在非经济行业人才多，经济行业人才少，传统行业人才多，新兴行业人才少。2001年国有企事业单位专业技术人员的行业分布是：工业272.9万人，占12.6%；建筑业55.6万人，占2.6%；地质勘查业、水利管理业36.3万人，占1.7%；交通运输、仓储及邮电通信业72.1万人，占3.3%；批发和零售贸易、餐饮业16.3万人，占0.8%；房地产业、社会服务业40.6万人，占1.9%；卫生体育和社会福利业286.6万人，占13.2%；教育、文化艺术及广播电影电视业1188.1万人，占54.8%；科学研究和综合技术服务业69.4万人，占3.2%；金融保险业8.8万人，占0.4%。人才主要集中在教育、文化、卫生、体育等非经济行业和工业，而一些第三产业，特别是新兴的、需要大力发展的行业如金融保险业、房地产业、社会服务业、批发和零售贸易、餐饮业等行业人才数量少。高技术行业应是人才高密集行业，但现实却并非如此。2001年我国科技活动人员总数为314万人，其中科学家和工程师为207万人，占65.9%；全国大中型工业企业科技活动人员1367817人，其中科学家和工程师为791099人，占57.8%。而几个主要的高技术行业大中型工业企业科学家和工程师占科技活动人员比率，却低于全国大中型工业企业的平均比率；更低于全国科技活动人员中科学家和工程师所占比率：医药制造业科学家和工程师占科技活动人员的26.8%，航空航天器制造业科学家和工程师占科技活动人员的24.5%，电子及通信设备制造业科学家和工程师占科技活动人员的35.9%，电子计算机及办公设备制造业科学家和工程师占科技活动人员的36.1%，医疗器械及仪器仪表制造业科学家和工程师占科技活动人员的26.4%。
各类单位人才分布不够合理，主要表现为国有部门人才多，非国有部门人才少。2001年，根据国家人事部统计数据，我国国有企事业单位专业技术人才2847.7万人，约占全国专业技术人才的69.45%。根据《中国劳动统计年鉴（2003年）》，2002年末我国共有专业技术人员3089.3万人，其中国有单位2432.6万人，占78.7%。机关和事业单位人才多，企业人才少。国有企事业单位专业技术人才2847.7万人中，企业单位1002.9万人，占35.2%；事业单位1844.8万人，占64.8%。高级专家队伍更是50%以上分布于高等院校，40%以上分布于独立的科研院所，只有约7%分布在企业。而发达国家的人才分布正好相反，多数集中在企业，科学家和工程师的一半以上集中在产业部门，美国更是80%的科学家和工程师集中在产业部门。
区域人才分布不合理，主要表现为东中部地区人才多，西部地区人才少。根据《中国科技统计年鉴（2002年）》，2001年全国国有企事业单位有专业技术人员2847.7万人，其中东部地区1040.6万人，占36.5%；中部地区808.1万人，占28.4%；西部地区467.3万人，占16.4%。我国东部地区拥有大约75%的高级专家，中部地区拥有21%的专家，西部地区则仅拥有不足4%的高级专家。
6.人才开发投入不足
我国教育投入占国内生产总值的比例不仅低于发达国家，也低于一些发展中国家。2000年，中国公共教育经费支付占国内生产总值的比重为2.9%，而美国为4.8%，以色列为7.3%，日本为3.5%，澳大利亚为4.7%，韩国为3.8%，马来西亚为6.2%，新加坡为3.7%，巴西为4.7%，1999年印度为4.1%，俄罗斯为4.4%，加拿大为5.5%。2002年，我国人均GDP达到1000美元，投资教育的费用占GDP的3.4%，而日本是在1965年人均GDP达到1000美元的，当时投资教育的费用占GDP的6.8%。据统计，1999年世界各国教育经费投入占GDP的比重平均水平为5.5%，发达国家在6%以上。除政府教育投入外，企业也是人才培养投入的重要主体。与国外相比，我国企业在人才培训方面的投入更是不足。美国企业界每年用于员工教育培训支出达2100亿美元。而我国企业用于人才培训方面的投入每年人均仅几十元。人才教育培训的投入不足，直接制约了我国人才培养的能力，影响我国人才资源数量规模和质量水平。吸引外国留学生是国际人才竞争的重要形式，教育投入不足和高等教育的落后是影响我国人才国际竞争力的一个重要原因。
特别是要使我国由人力资源大国转变为人才资源大国，需要对占人口多数的农民进行培训开发，但是对农民培训的投入却是培训中最薄弱的环节。2004年中央财政用于“三农”投入为2626亿元，其中直接安排的农民培训预算2.5亿元，还不足1%。《规划》虽然规定了用人单位开展农民工培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5%比例提取，计入成本在税前列支，但实际上，企业职工教育经费投入未达到国家规定的最低比例，而用于农民工培训的经费基本上没有。
国家统计局的资料显示，到目前为止，掌握一定的专业技能、接受过技能培训的农民工只占全部人数的28.2%，其中，通过政府组织参加培训的农民工占10.7%，企业组织培训的农民工占30%，自己去参加培训的农民工占59.3%。
科技投入也是人才投入的重要内容，影响着人才效能的发挥。从研究开发（R＆D）投入规模看，中国在世界上属于中等偏下水平。中国研究开发经费投入在国际上的地位低于其经济产出的地位。2001年，中国研究开发投入总额为125.6亿美元，不及韩国的一半，是美国的二十五分之一。中国R＆D经费占GDP比率不仅远低于发达国家，也低于一些发展中国家。2000年中国R＆D经费为895.7亿元，占GDP比重为1.00%；美国为2653.2亿美元，占GDP比重为2.76%；日本1999年为150327亿日元，占GDP比重为2.93%；英国1999年为166.6亿英镑，占GDP比重为1.87%；法国2000年为301.5亿法郎，占GDP比重为2.15%；德国为498.2亿马克，占GDP比重为2.46%；韩国1999年为119217.5亿韩元，占GDP比重为2.05%。美国在20世纪60年代研究开发投入就超过国内生产总值的2%。日本和德国对研究开发的投资也从20世纪60年代起超过国内生产总值的1.5%。我们的产业研究开发经费占销售收入比与美国相差21倍，与日本相差3倍，与英国相差近4倍。有些领域如农业科研投资更是不足，国外农业科研投资占其农业产值的比例，在20世纪80年代中期就已达到1.5%～2%，而同期我国政府投向农业科研的资金仅占农业产值的0.17%～0.19%，低于许多发展中国家。
从人均占有经费看，2000年我国R＆D人力的年人均R＆D经费按当年汇率折算只有1.17万美元，而墨西哥R＆D人力的人均R＆D经费1995年就为2.66万美元，是我国2000年的2倍多，美国1999年为19.35万美元，日本2000年为15.84万美元，法国1999年为10万美元，韩国2000年为8.87万美元，都大大高于我国的水平。中国分别是韩国的七分之一不到和日本的十三分之一。科研经费不足使不少单位的科研设备很落后，大大影响了科技人才的能力发挥和科研工作效率。科研人员难以集中精力从事科研，很多研究课题因缺少经费难以深入下去，成果的质量和档次受到影响。科研经费不足使国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家，而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，是使不少留学生滞留不归的重要原因。
著名经济学家、诺贝尔奖获得者海克曼认为，中国目前对人的投资太少，而对物的投资太多，据他统计，目前我国对物的投资与对人的投资之比是12：1，而美国是3：1，韩国是8：1.
7.人才机制不健全
人才竞争根本上是人才机制的竞争。人才机制不健全直接影响着我国人才的培养效益、人才作用的发挥和对人才的吸引力。
人才评价机制不健全。人才评价存在重学历、职称，轻能力、业绩的倾向。专业技术人才主要以学历、职称为标准来衡量。许多地方和企事业单位引进高级人才大多要求有博士学位、高级职称。国家有突出贡献中青年专家选拔，也规定除个别情况外，都应具有高级专业技术职称。一些能力、业绩突出，但没有学历和职称者被排斥在高级人才甚至一般人才队伍之外。如吉林省有位农民研究古文字30多年，取得了优秀的研究成果，由于没有文凭，只好在高校的古籍研究所当临时工，后来有了文凭，也就被聘为副教授。专业技术人才评价标准过分强调发表论文的数量，致使科技人员急功近利，普遍存在浮躁之风，追求短期效益，难以沉下心来进行长期的重大项目研究。有的为了多出成果，把一篇文章分成几篇发。有的不惜弄虚作假，抄袭别人的论文、著作，甚至花钱请枪手代写文章。人才评价缺乏有效的监督制约机制，存在论资排辈、拉关系、暗箱操作等问题，导致职称评审不够公平，同一职称人员水平相差很大。人才评价与国际接轨不够，很多执业资格没有实现国际互认，从而影响了我国人才的国际竞争力，例如在国外承包建设项目，我国的建筑师和施工工程师如得不到所在国的承认很难工作，搞出图纸来还要请当地建筑师签字才能生效，这样，相当一部分劳务费就让别人拿走了。人才评价是人才开发管理的基础，人才评价机制不健全，直接影响了人才培养、选拔、使用、激励等专业技术人才开发管理各个环节工作的科学性和有效性。
人才使用机制不健全。我国人事制度改革虽然取得了很大成就，但人才使用中论资排辈，唯学历、职称、资历、身份等现象依然存在，一些具有创新潜力的青年人才得不到重视，创造力受到不同程度的压抑。与市场经济相适应的公平竞争、充满活力的用人机制尚未完全建立起来。人才使用中存在的问题，使得我国一方面人才缺乏，另一方面却存在严重的人才积压和浪费，人才作用难以得到充分发挥。据全国总工会对部分大中城市31个科研院所的一次调查统计，知识分子中能充分发挥作用的，在6.25%至20.5%之间；作用发挥一般的，在41.25%至53.5%之间；基本没有发挥作用的，在15%至26%之间。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60%，尚有四成多处于闲置状态。
人才激励机制不健全。目前，国有企事业单位分配中仍然不同程度地普遍存在“大锅饭”、平均主义问题，干多干少、干好干坏、贡献多少在收入上差距并不大。据调查，国有企业的工资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业工资水平的50%，甚至更低，特别是高级人才、重要岗位人才收入远远低于市场价格。成都一家大型国有公司的一位博士辞职一年后很想回来，因为他觉得公司能为自己的事业提供一个很好的平台，但回来没多久又再度辞职。主要原因是他感到公司待遇太低，激励机制跟不上。这家公司党委书记说，10年前，为打破“大锅饭”，公司出台了岗位技能工资制，但岗位工资仅仅相差几块钱；而技能工资也是从档案工资套过来的，相差也就二三十元，并非真正的按技能分配。所谓“向关键岗位和优秀人才倾斜”，只是轻轻地斜一下而已。这就导致优秀人才的收入该高却高不上来，远远低于市场价，而简单劳动岗位人员收入该低又低不下去，一个扫地的可能每月也拿1000多元，远远高于市场价。“人往高处走”，无论国有企业人才向外商投资企业和私营企业流失，还是国内人才向国外流失，薪酬待遇问题都是一个主要原因。调查发现，因这方面原因流失的人才占人才流失总数的63.9%。在汽车制造业，73.8%的企业认为影响汽车制造企业吸引人才的最主要因素是工资福利待遇不高。2004年上海中芯国际等知名半导体企业的200多名工程师流往新加坡，对于流失的原因，其中一位姓胡的芯片制造工程师坦言：“离开主要是薪资问题”——同样是做芯片制造师，但身在新加坡，收入却差不多是原来在上海的5倍。
人才管理机制不健全。政府有关部门在人才管理上存在职能交叉、多头管理的问题。如在留学人员管理方面，教育部门负责出国留学工作，人事部门负责留学人员回国安置、工作调整和有关的科研经费资助工作；在人才就业和人才市场管理方面，劳动和社会保障部门负责城乡就业和劳动力市场管理，人事部门负责人才流动和人才市场管理，高校毕业生就业工作则由教育部门和人事部门共同负责。职能交叉，多头管理，容易导致部门分割，增加管理成本，还可能产生相互推诿、无人管理、甚至矛盾冲突等问题，从而影响人才工作效率。政府在人才管理上还存在职能错位和缺位的问题。政府在人才管理上仍然带有一定的计划经济色彩，管得过多、过细。如在人才培养上，政府对高校专业设置、招生数量集中管理，使学校难以根据市场导向依法自主办学，导致人才培养与市场需要的脱节。在吸引人才上，有的地方政府出台吸引人才的优惠政策，对引进人才的年龄、学历、职称等都作了具体规定，有些地方还对不同学历人才的最低工资作了规定，如某市规定：企事业单位聘用普通高校毕业的本科生、硕士、博士，最低年收入标准分别为1.8万元、2.8万元、4万元，企业和单位提供的工资低于最低收入标准，将无权引进上述人才。这些政策制定的本意是好的，在增强当地人才吸引力上也起了一定作用，但规定太细，就干预了用人单位的用人自主权。同时，政府在人才工作的许多方面又严重“缺位”。如在教育上，对法律规定的义务教育这一公共服务品投入严重不足，对贫困人口教育扶持力度不够。人才立法滞后，人才开发综合性法律和人事争议仲裁、人才公平就业等迫切需要的专项性法规缺乏，使一些重要的人才工作无法可依，影响了人才工作的开展和人才权益的保护。其他相关管理体制改革与人才管理体制改革之间的协调、配套不够，使人才工作中存在很多体制性问题和障碍，如人才流动制度与户籍管理制度、住房制度、社会保障制度等的不配套、不协调，成为制约人才流动的体制性障碍。与人才工作相关的行业协会和社会中介组织比较薄弱，难以在人才战略实施中发挥大的作用。
8.人才外流严重
目前对我国人才流失状况缺乏总体的统计资料，但有关数据显示，我国与很多发展中国家一样，在人才国际竞争中处于弱势，人才流失严重，吸引和留住人才的任务十分艰巨。
我国人才流失主要有以下三种情况：
一是留学人才滞留不归。改革开放以来，我国共有70.02万人赴108个国家和地区留学，仅17.28万留学人员学成归国。目前在外的52.74万留学人员中，共有35.66万人仍在国外学习、从事合作研究、作学术访问等。去年中国留学回国人员总数为2.01万人，创下1978年以来的最高值。2003年留学回国人数较上年同期增长了12.3%，其中，自费留学回国人数增长了15%，公派留学回国人数增长了7.4%。留学回国人员绝对数虽然不断增加，但占留学人员总数比例却不断下降，几年前为三分之一，而现在却不到四分之一。我国最著名的两所大学清华大学和北京大学涉及高科技专业的毕业生分别有82%和76%去了美国，有人戏称之为美国大学的预科班。在美国硅谷的20万名工程技术人员中，有6万名是中国人，占近三分之一。日本也每年从中国聘走工程师8000人。1999年美国签发的11.5万份特殊科技人才的H-IB签证中，印度科技人员位居榜首，占46%，其次是中国大陆，占10%。而我国留学回国人才数量和比率都不如印度，仅2001年印度就吸纳了从美国回国的人才10万多人，印度信息技术人才外流的比例已经从1992年的25%下降到1999年的14%。高级留学人才滞留国外的比例又高于一般留学人才。中国留美博士生毕业后大部分选择留在美国寻求发展。1988～1996年期间，大约85%（约14000人）的中国理科与工科博士毕业生打算留在美国，48%的中国博士生在获得学位时就已经在美国找到工作。计划留在美国的中国留美博士生数量比其他国家多。大部分获得了博士学位的留日中国学生也留在了日本。据日本法务省的统计，在1990年，中国人在日本大学教书，有教授资格的人仅331人，而在2000年，突破了3000大关，达3300人。有关研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，2/3留学生归国工作，1/3留学生在国外工作和沟通信息，回归率与滞留率保持2：1是较合理和有利的。而我国却呈现1：3甚至更低的倒比现象。留学人员具有年轻、专业知识好、国际化素质较高等特点，很多是我国经济社会发展急需的紧缺人才，大量留学人员的滞留不归是我国人才资源的重大损失。
二是人才大量流向外资企业。最新统计显示，在“三资”企业工作的中国人已近1500万人，其中担任管理和技术工作的人就有约200万人。特别是许多外国公司在中国设立的研发机构成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，他们总共成立的研究机构近百个，仅北京就有15个。其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。类似的例子还有很多。《经济时报》1999年2月2日报道：“这些青年才俊如果不到微软，不到别的跨国公司，将来都应当是在863计划、攀登计划等国家科技攻关计划中‘过关斩将’的角色，有的还可能会成为学科带头人！”外资企业也成为我国人才流向国外的中转站，据估计在外资企业工作的人才近三成辗转世界各地，成为跨国流动人才。
三是直接出国就业。目前，中国自主择业的白领正逐步取代劳务输出的“蓝领”，成为出国就业的主流。在新加坡大公司里随处可见中国白领忙碌的身影，他们分布在从尖端科技到教育的多个领域，从事高科技研究或企业管理方面的重要工作。近3年来，赴新加坡任教的中国教师数量已占华文教师总数的9%。澳大利亚政府最新的调查显示，在过去5年中，赴澳定居的15.5万技术人才中，中国内地人最多。许多专家认为，中国“入世”之后面临第三次人才外流高峰。与改革开放后的两次人才流失不同的是，这次人才外流是“在职”流失。有关专家警告，中国白领出国引发的第三次人才外流，将影响中国高科技发展。
我国人才流失情况比较突出，对国家经济社会发展影响较大的领域主要有以下几个方面：
信息、生物等高科技人才流失。随着经济全球化与高科技的发展，高科技人才短缺成为世界各国共同存在的问题。自20世纪90年代以来，中国的高科技人才即已成为发达国家争夺的重点，从而导致我国高科技人才的大量流失。“九五”期间，我国超导领域的一个重点项目获得了一批国际先进成果，但这个项目所培养的博士生90%去了国外。最近，上海半导体人才流失严重，中芯国际、宏力、华虹NEC等知名半导体企业的200多名工程师流往新加坡，其中仅去UNCI的就有40多人。我国高科技人才也是外资企业在华人才争夺的重点。微软中国研究院实施一项被称为“微软学者计划”的计划：微软将每年从中国各大学计算机专业最优秀的博士生中挑选10人，授予“微软学者”的名誉称号，获得这一名誉的博士们将享受到以下待遇：每年由微软资助出国一次，参加学术会议或者访问微软总部；免费获得微软软件；暑假可在微软中国研究院工作并获得另外的报酬等。目前，我国每年培养的软件相关专业的毕业生有5万人，其中进外企或出国的占50%；国有企业流出的软件人员有44.7%流向外商独资或合资企业，有20.5%去国外深造。我国高科技人才本来就十分缺乏，人才的流失使这些类型的人才更为紧缺，严重地影响了我国科技竞争力及高科技产业的创新能力。中国工程院院士、清华大学计算机系教授孙家广认为，软件业是优化产业结构、加速传统产业改造的基础产业，也是体现国家竞争力的战略性产业，但是软件人才的外流与匮乏限制了经济的发展。中国科技大学校长朱洁时说：“新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，四分之一的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界居倒数第三位，中国人才始终处于被争夺一方。”
外贸、金融、保险等重要经济领域人才流失。外贸、金融、保险等涉外程度高、国际竞争激烈的经济领域，也是国际人才竞争激烈的领域。争夺有关人才成为这些领域的外企在中国发展的重要策略。原外经贸部工作5年以上的大学生有75%流向外资企业。北京从事外交、外贸的人员工作5年以上的留下不到20%。众所周知的微软中国公司以百万元年薪高价挖走原外经贸部一直参加我国“入世”谈判、掌握国家重要商业机密的处长齐红儿成为我国此类人才流失的典型案例。在保险、金融等领域，高级人才“辞职”投奔在华外资相关企业的事情屡有发生。外资银行一方面盯牢中国的市场，另一方面还盯住中国银行业界的高级管理人才。中国银行中外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才大量流失。据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构。美国某猎头公司曾公布了一份囊括我国金融界2000多名高级人才的名单，其中详述了每位高级人才的适合职位。2004年1月美国银行在上海聘任了两名高级经理，以拓展其在中国大陆的环球财务管理业务。该行同时还抛出了一个更大的人才“订单”：该年内，美国银行为其在北京、上海、广州的机构增聘130多名中国员工。高级人才的流失直接影响到我国这些领域的国际竞争力。
国防科技人才流失。国防科技人才流失在20世纪90年代显得最为突出。某国防研究单位自1994年承担国家重点研制项目以来，5年间负责研制的副主任设计师、高级工程师3人擅离职守。某国防研究所自1996年以来，已有8名科技人员离职。某兵器研究所1998年就有多人擅自离职，其中1名离职人员是研制生产某型装备的主任设计师和随机技术资料维修手册的主任编辑，他已办好出国手续与妻子出国留学。某飞机制造公司近10年来离职的国防科技人员有60多名，某航空研究所有100多人离职，某兵器研究所有32人离职。南京一所国防科研机构的技术骨干不辞而别流向外企。西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。据《中国国防报》报道，中国军方对中国西部国防科研院所和军工企业进行了一项调查，结果显示，1996年到1998年期间，该地区国防科技人才流入每年以12%的速度递减，但人才流出却以每年18%速度递增。分到国防系统的大学毕业生亦有逐年减少的趋势。某研究院90年代人才流失率达到15%～20%。一些媒体惊呼：外企接送员工的班车已经径直开到我航天系统国防高科技公司的大门口。国防科技人才流失的去向主要是外资企业和出国留学。流失的人才大多是通信、软件等通用性专业的人才。国防科技人才流失的总量虽然不算大，但对国家安全的影响却最为直接和严重。由于国防科技人才外流，致使部分国防科研项目研制受到影响，对国防安全构成威胁。
国家重要科研机构人才流失。国家重要科研机构是我国高级科技人才的聚集地，因而也成为国际人才争夺的重要目标。中国科学院物理研究所、计算机研究所等研究机构的人才流失严重，承担国家某国防项目的3个主任设计师被外国机构挖走。中科院物理所200多名高级科研人才近年内被外资企业高薪挖走。中科院计算所所长李国杰院士认为，目前，国内各个科研机构普遍存在留人难的问题。国内学成的大量学生，他们的首选是出国，再者是去外企，最后的选择才是在国内的科研院所工作。国家重要科研机构代表着我国科技事业发展的最高水平，这些单位高级科技人才的流失直接影响了我国科技事业发展和我国科技的国际竞争力。
9.海外人才吸引乏力
一方面我国人才大量流失，另一方面我国从海外吸引的人才却很有限。
海外人才引进数量不足。改革开放20多年来，全国累计引进海外人才已超过210万人次。2001年全国引进外国专家和港澳台专家约44万人次，其中外国专家约25万人次，港澳台专家约19万人次。2001年在我国工作6个月以上的外国人才共16.5万多人，除去外商投资企业派来的高级管理人员和随引进技术合同来华从事技术服务的人才，真正由我国企事业单位聘请的外国人才仅2万多人。而同期仅持工作签证（不包括移民）到美国工作的外国人才就达20万人，在新加坡工作的外国人才有9万多人，德国仅IT项目就引进1.3万多人。
我国企事业单位外籍人才所占比例很低。我国最具开放性的大学清华大学，2002年聘请长期专家53人，约占该校4000多名从事教学科研工作人员的1.25%。而新加坡高校近40%的教授、讲师为外籍人才，科技局约25%的科研人员为外籍科学家。有的国家高校的外教比例高达80%以上。在美国的高科技公司中，外国科学家和工程师占科技人员总数的90%。日本计划使外籍科研人员比例达到30%。我国城市人口中外国人所占比例也很低，目前北京与上海的常住外国人口分别为0.5%和0.4%，而纽约为这一水平的42倍。专家认为，外国人常住人口不足城市总人口10%至15%的城市，不能视为国际化都市，外国人才达不到一定比例的公司也不能定位为国际化公司。我国城市和企事业单位离人才国际化还有相当的距离。
对外籍人才的引进和使用还不够普遍，只是少数地区和单位的行为。沿海发达地区和大城市引进的海外人才数量占在华服务海外人才总量的70%以上，而西部地区引进数量偏低，2002年在新疆工作的外国人才只有120多人。
目前，我国企事业单位聘请海外人才短期工作和从事咨询、指导和顾问工作的较多，长期或直接参与技术和管理工作的较少。引进的专家中退休专家、掌握适用技术的专家较多，而在职的高层次、从事基础和创新研发的紧缺人才的引进数量不多，两者的比例约为9：1.这与我国流失的人才大多为年轻、紧缺专业人才刚好相反，反映了人才流出之强势和人才引进之弱势。
吸引外国留学人才是国际人才争夺的主要方式之一，一个国家外国留学人才状况是影响和衡量该国吸引国外人才能力的重要因素，也从一个方面反映了一个国家高等教育的发展水平。我国接收的外国留学生数量小于许多发达国家。2002年美国接收外国留学生达58万人；英国为学历生24.3万人、语言生70万人；俄罗斯为9万多人；日本2003年超过10万人。而2003年我国共接收了来自175个国家的各类来华留学人员仅77715人次。其中多数为非学历生和亚洲、非洲的留学生，来自欧美的人数很少。按照来华留学生的类别统计，学历生24616人，非学历生53099人。从国别统计看，来华留学生人数位居前列的是韩国35353人、日本12765人、美国3693人。我国接收的外国留学生占在校学生数的比例则更低。在美国名牌大学理工科专业的博士研究生中外国留学生比例超过了70%。英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划将外国留学生比例提高到20%。这种差距反映了我国高等教育发展水平和高素质人才培养特别是国际化人才培养能力与发达国家的差距。
外国人才占本国人才的比率反映了在人才国际竞争中进攻力的大小；而本国人才的流失率则反映了在人才国际竞争中防御力的大小。根据二者情况，人才安全有三种状况：引进人才多，流失人才少，则该国人才竞争的攻击力和防御力都强，在人才竞争中处于攻势和优势，人才安全自然有保障；引进人才少，流失人才也少，属于人才竞争攻击力弱而防御力强，即攻不足而守有余，在人才竞争中处于守势，但还能基本守得住，人才安全暂时还有保障；而引进人才少，流失人才多，则人才竞争中攻击力和防御力都很弱，那么该国在人才国际竞争中就处于被动挨打的状态，人才安全形势严峻。我国现在正属于第三种情况。我国在国际人才竞争中整体上处于弱势和守势。因此，通过实施人才战略增强我国人才国际竞争的攻击力和防守力，保障我国人才安全，已是迫在眉睫。
10.企业人才竞争力不强
企业是人才竞争主体，但与国外企业相比，我国企业人才竞争力不强，在人才国际竞争中处于不利地位，是影响我国人才竞争力的重要因素。这集中体现在两个方面：一是企业人力资源开发与管理水平有待提高。据国务院发展研究中心对国内2100多家不同背景企业的人力资源管理及其制度建设状况的调查，当前中国企业人力资源管理还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等方面普遍做得较差。二是国有企业人才流失严重。调查显示，在过去5年内，被调查的国有企业共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才5521人，流出引入比为0.71.其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业以及有实力的私营公司很多，国有企业人才流失现象严重。有些国有企业正在出现人才空洞。2000年辽宁省工程技术人员的数量比10年前下降了25.7%，人才流失量比10年前增加了1.3倍；企业生产一线的技术工人和有技师职称的工人比10年前分别减少了21.53%和16.90%。国有企业经营管理人才留不住的问题也比较严重。据对53户中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计，1998年以来，有71766名经营管理人才因各种原因离开原企业，占现有经营管理人才的10.8%。其中到“三资”企业的10446人，到其他国有企业的28506人，到党政机关和事业单位的6056人，出国、考学及其他去向的26758人。一些企业流走的经营管理人才比同期引进的大中专毕业生总数还要多。2003年，北京大学中国经济研究中心对150名首席执行官和企业高层管理人员的调查结果《中国企业领袖调查》显示，今后两年内企业管理人才的可能离职率高达54%，今后3年内不具备足够管理人才储备的企业比例高达90%。据零点研究集团2003年11月27日公布的研究报告显示：中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机，约有三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。大中型国有企业是我国经济的支柱力量，大多分布在关系国计民生的重要领域，人才流失已严重影响了我国国有企业乃至国家经济的竞争力。
