○人的因素是最主观、最灵活的，处理好人事问题也是一个组织最根本的关键点。
○管理艺术说到底就是人事艺术。
○要跟下属保持良好关系，但不能不随便与职员混作一堆，既可保持形象，又免浪费时间。
○新管理人管辖范围内难缠的下属并不少见，因而新管理人能够处理好与不同性格的下属的关系，就是一种不小的本事。
○要想在职场上寻求立足和发展，新管理人必须学会理顺与上司的关系。
○在一个单位或部门中，你在上司的心目中处于何种地位，不止取决于你的工作业绩和日常表现，也取决于你与上司相处的关系如何。
○处理好平级之间的横向关系，有助于进一步协调上下级之间的纵向关系，使整个管理机构更加理想和完善，同时，也有助于新管理人才获取一个良好的人际环境，使自己更加健康地成长。
○新管理人行使管人权力要实行适度性原则，就是要求领导在行使这种权力的过程中，必须根据不同的环境和条件，审时度势，变换行使权力方法与手段，调整行使权力的计划和目标。
○管理艺术的核心在于影响他人。影响他人的目的是使人们与你分享共同的目标，而达到这一目的的过程正是改变人的性格的过程。
○为着同一目标奋斗的一群人，最重要的是应该有相同的激情，而激情的培养正是管理者的一个主要课题。
○选择合作人时，志同道合很重要。
○理想的合作人不仅是一个能为你提供资金、技术、管理经验或其他方面帮助的人，更重要的是他应该是一个能让你信任、尊敬、同甘共苦的人，是一个与你具有共同的发展目标和价值观念的人，是一个能与你的才能、性格等方面形成互勉效果的人，这才是你最需要的。
1、管理艺术就是人事艺术
当一个人走进你的办公室，或任何正在工作的地方，打断你的工作只是为了要跟你聊天，你如何反应？你将他来看成是插诨打科妨碍你的工作，还是认为一个机会来了？当你的感官向你通报这一消息时，你是两眼一亮还是扮鬼脸，心里嘀咕：“这人打什么岔呀？”
如果你很放松，同来人聊天谈话直到他离开，无疑你是人事型的人。如果你内心烦躁，想方设法结束谈话，以便重新回到工作中去，那么你就是我们中间的一个：让人害怕的工作癖。
在这种情况下，如果一个人的本能是无论如何、不惜一切代价地回到手边的工作，那么可以断定，他或她是任务型的人。相反，不将打岔看成是妨碍工作，而是心平气和、轻松愉快地与之谈话的人，那么这个人一定是人事型的人。
尼桑汽车公司曾有这样一句广告标语：“我们被驱动。”的确是这样，任务型的人都是被驱动着，停不下来。也许还会为此又为自己买台笔记本电脑，随身带着，走到哪儿都误不了“任务”。
心理学家和心理分析专家将这种类型的人称为强动狂。出于种种原因，管理阶层中属于这一类型的人越来越多，有时候，不做工作狂就成不了管理者。不幸的是，这种情形让他们逐渐变得很难倾听别人说话，而且，这一风气逐渐造成影响，使大批的管理人才近年来身负重荷，不堪重任。
是他们的企业或团体对他们要求过分？还是我们都已成了强动狂型的工作癖，自己燃烧自己？
我们应该常常思考我们的“成就”是不是真的那么令人满意。如果你积极主动，你会不假思索地同时做好多件事情。但你这一辈子会因此少一项冒险——与人打交道！
在领悟这点之前，新管理人一定要思考探索——作为管理者，你的任务型工作作风在你与同事之间制造了很多麻烦。地点、单位、还有个人，这些都无关紧要，同样的矛盾任何情况下都会发生。基本上来说，你的麻烦是“角色期望”。员工与管理者之间的矛盾，最主要的原因之一是员工对管理者的期望。你自己以为管理风格便是管理角色的体现，其实是你整个的工作态度，以及你如何在员工面前显示。有时候，虽然你做出了成绩，但却因你的怪异的工作风格使成绩黯然失色。
你所管理的工作上挑不出一点毛病，人们却并不承认你的工作质量百里挑一。你对工作从不含糊，但在“为人”上却摔了跟头。问题就出在你对他们不够关注，你总是忙得无法关注他们。更别说关心他们。你一丝不苟、精益求精地完成你的组织责任，但却忽略了一种无形的人事工作——同他们在一起，表示你关心他们。一个管理的角色，在你眼里，无非是完成份内工作，照顾文件往来。你一直试图用这种逻辑来服务员工、照顾他们的需要。你解决他们的问题，承担整个组织的重任，目的就是让他们能够更加顺利地工作。
但在人事方面你却吃了大亏。人的因素是最主观、最灵活的，处理好人事问题也是一个组织最根本的关键点。你的同事最后得出结论说，你根本不关心他们。而整个时间，你努力工作，就是为了帮助他们，让他们更轻松地工作！就好像一个在外辛苦挣钱养家的父亲，一天早上醒来突然听见孩子们在抱怨：“你都不关心我们。”他关心吗？当然关心！你关心同你一道工作的人吗？当然关心！但还是失去了管理的机会，因为你的工作作风破坏了一切。不过，这也许让你感到有必要来检查一番自己的管理作风。
今天的大多数新管理人属于这一类型。有时候，他们的个人性格并不与此相吻合，但在今天这个竞争与机遇并存的时代，当大经理，这是有才能的人梦寐以求的，人们以成就论英雄。任务型的人常常被安置在第一线，他们通过自身的努力解决经理的领导位置。但由于信息革命致使工作中的文件纸越堆越高，管理者得想办法越过纸堆控制局面。有才能的人中有任务型的人，也有人事型的人。问题在于我们更热衷于选择前者来充任管理者的位置。但是，没有一个健康、肯定的人事态度，我们最终将一事无成。管理艺术说到底就是人事艺术。专家认为，最成功有效的管理者用很多时间解决人们的问题和与他们相处。有一个调查统计清楚地表明：越是高级的管理者，越重视人事、人际关系。调查中的总经理将90％的时间花在解决人们杂七杂八的关系问题上了。2、巧处微妙的下级关系
一个公司内部的上下级关系往往是微妙复杂的，新管理人一定要谨慎处理好这些关系，要跟下属保持良好关系，但不能不随便与职员混作一堆，既可保持形象，又免浪费时间。
有些不谙谋略的新管理人，总是习惯于随意役使下属。他们将下属视为依附于自己的奴仆。“我想怎样使用你，就怎样使用你。反正你归我管辖，你必须听我摆布。”在这种思想支配下，用人行为模式僵化。更谈不上什么用人艺术。本来十分微妙复杂的上下级关系，被他们误以为是一种单向的屈从和使用关系。于是，在随心所欲、肆无忌惮的用人行为中，潜伏着令人担忧的危机。
事实上，上下级之间的关系，呈现出一种十分微妙的变化格局，它是建立在双向选择、双向支配基础之上的。在两者之间，至少存有以下多种复杂关系：
(1)相互协作关系
上级的工作，需要取得下属的配合；下属的工作，也必需要取得上级的支持。
(2)相互支配关系
能力强的上级，可以支配、左右下属的行为方式；能力强的下属，也可以反作用于上级的行为方式，“牵着管理人的鼻子走”。
(3)相互竞争关系
上级的能力强于下属，下属大都会听命于上级；上级的能力弱于下属，下属也可以通过正当的竞争或非正当的途径，设法取代上级，将原有的上下级关系颠倒过来。
(4)相互选择关系
上级有权选择令自己满意的下属；下属也有权选择令自己满意的上级。当原单位的管理人有压制、打击、迫害下属的行为时，下属完全可以及时进行摆脱不利成才环境的反馈调节，尽早调到一个有利于自己发展的新单位去工作。
(5)相互提防关系
以权力为纽带的上下级之间，即使关系再融洽、再亲密，双方也都难免不同程度地互存戒心，相互提防。这种提防，有时纯属一种潜意识，只有在一定的条件下，才会明显暴露出来。这一点，在上层新管理人之间，显得尤为突出、尤为普遍。
总之，无论任何领域、任何职类、任何层次的上下级之间关系，都呈现出一种既对立又统一的辩证关系，他们共存于一个微妙复杂的共同体之中，相互之间保持着某种暂时的平衡状态。在一定的内外在因素刺激下，旧有的平衡被打碎，新的平衡又建立起来：这种由平衡到失衡，再由新的平衡，到新的失衡，……循环往复，以至无穷的动态变化过程，就是一切上下级之间关系的特点及其运行规律。
在我国，已经出现了一个以公有制为主体、多种所有制并存的新市场经济环境。在这种新形势下，作为指导用人行为的战略思想，势必也要产生顺应时代潮流的深刻变化。西方国家一度流行的那种视下属为“经济人”的雇用思想，视下属为“社会人”的利用思想，显然都不适合我国目前的国情，不能适应四化建设新形势的需要。我们必须寻求适应我国国情和现代社会大趋势的新的扩人思想，充分尊重人的独立意志、人格、个性和思想，更加重视运用科学手段和艺术方法来开发人才资源，才能充分调动全国人民的积极性和创造性，有力地推动四化建设的发展。
鉴于我国市场经济环境的特殊预胜，作者在充分汲取了国内外管理学界最新研究成果的基础上，经过自己的思考，提出了视下属为“自主人”的用人战略思想。
这一用人思想的主要含义是：在整个管理活动中，作为被使用对象的下属，和其管理人一样，具有独立的意志、人格、个性和思想。他不仅能够被动地采取积极的或消极的方式“接受”管理人对他的使用，而且还能够主动地选择多种更具有自主性的反应方式，或协助，或应付，或影响，或摆脱，有时甚至取代使用他的新管理人。为此，新管理人不管采取何种用人行为，都必须建立在充分尊重下属的“自主人”地位和双向选择权利的基础上。
提出这一用人战略思想，是出于清晰地看到我国当前存在的以下不容否认的客观事实：
(1)广大被使用对象的国家主人翁的地位已经牢固确立(这是与资本主义社会被使用对象在本质上的一个重要区别)；
(2)随着人才流动的制度化、合法化，广大被使用对象已经逐步享有“选择”管理人的自由和权利；
(3)即使在日常管理活动中，能力差的管理人被能力强的下属“牵着鼻子走”的现象，仍到处可见。
上述事实充分说明，在社会主义条件下，广大被使用对象所具有的独立意志、人格、个性和思想，都应该而且势必远远超过资本主义社会的被使用对象。
显而易见，“自主人”的用人战略思想，和西方国家“经济人”、社会人”的用人战略思想的根本区别在于：
(1)它不再视人才是一个被动地被管理人任意开发的资源，而是一个能够主动协助管理人对自身进行开发的资源。
(2)在这一开发(使用)过程中，管理人与被使用对象之间，不仅仅只是进行着机械的命令传递和信号传递，同时还进行着各种复杂的知识传递、思想传递、感情传递和意志传递。
(3)在这些复杂的传递过程中，管理人与被使用对象之间的等级界限已经日趋模糊，下属对管理人不再是惟命是从的奴仆，而是平等合作的伙伴、积极参与的助手、激烈竞争的对手，
(4)面对这些复杂的上下级关系，管理人不能再依靠单纯的物质手段和行政手段来管理下属，而必须运用多种科学手段和艺术方法来充分“显示”下属的自主能动性，从而进一步发挥下属的积极性和创造性。
树立“自主人”的用人战略思想，势必促使各级新管理人从用人行为的各个方面引起深刻的变革。
以上论点，就是有关“自主人”的用人思想所包含的基本内容，这也是我们确立新的用人谋略的出发点。精明的新管理人，惟有在“自主人”的思想基础上来认识现代社会的新的上下级关系，并据此来制订、选择适合我国国情的用人策略，才能巧妙避免潜伏在用人活动中的一切风险和危机，尽力获取最为理想的用人效果。
3、与性格各异的下属和平相处
新管理人管辖范围内难缠的下属并不少见，因而新管理人能够处理好与不同性格的下属的关系，就是一种不小的本事。
难缠下属中最常见的当属无论大事小事都婆婆妈妈，好请示的“事儿妈”。这种下属往往心态不稳定，一遇事就慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。
跟这样的下属交往，交待工作任务时务必要说得一清二楚，然后令其自己独自处理，给他相应的权力，同时也施加一定的压力，试着逐步改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。
有的下属喜欢争强好胜，他总觉得自己比你还强，好像你们俩的位置应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至找机会嘲讽你。
遇到这样的下属，不必暴跳如雷。这个世界上，自以为是的人遍地都是，你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制他越会觉得你能力不如他，而是在以权欺人。
