工作中下属内心的有些不安，是难以一下子消除的，但你可以想方设法令他忘掉不安，例如给他一些具有挑战性的或富有乐趣的工作让他去完成等等。
把私人的不开心的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是感情的动物，要完全忘掉不快是很难的。
新管理人应该体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍；但必须视乎情况而定。例如某下属近段时间神不守舍，在工作上出现些错误；但每天仍然准时上班下班、更没有时常称病告假的，此时作为新管理人，应有一定的度量。皆因不快大都可以用时间冲淡，况且该下属仍以工作为重，从不迟到早迟。不过，如果遇上经常发脾气，又称病不上班，或时常迟到、无心工作的下属，就必须加以引导，可以跟他谈些人生之类的问题，这有助于了解他心中的不快，然后将话题转到工作责任问题，让他的情绪容易适应。
用钢铁般的情绪要求下属接受其工作，已不合时宜；上司鼓励下属投入工作，比强迫他们忘掉不快事情要有效得多。
冰冷的面孔、严峻的规例、漠不关心的同事，都会使人感到不安。在办公室多年的人，可能不会感到什么，但对于在学校时天马行空惯了的年轻人，无疑是一种虐待。
年轻人是明天的栋梁，能否给他们多一点关心，让他们也懂得如何关心下一辈。现在社会上有一个恶性循环，就是上一辈冷落对待下一辈，下一辈掌权后施以报复，但同时又不懂得善待下一辈。这样的恶性循环，使大部分办公室均充斥着冷漠的风气，没有半点温馨，职员的归属感也变得极低。
新管理人在适当时候为下属解决问题，不仅仅单只是公事，也包含私人的情绪。下属遇到挫折时，情绪低落，效率和质素会受到影响；如果此时得不到上司的体谅，情况可能会更另糟糕。
用朋友的身份询问下属发生什么事，细心聆听、慎给意见；最重要的，是绝对保密，永远不将下属的私事转告任何人，才能得到对方的信任，得以安心投入工作。
适当的时候，你还可以钻到下属的心里去，创断他的不安之源。
除了亲切地直呼下属的名字，或视情况活用下属家人的资料外，在什么情况下还可制造抓住下属心的机会呢？结论是只要有心，随时都有机会。因为我们的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化，适时地说出符合当时状态的话或采取行动，就能抓住下属的心。
例如，当下属处于情绪低潮时，就是抓住下属心的最佳时机。
（1）工作不顺心时。因工作失误，或工作无法照计划进行而处于情绪低潮时，就是抓住下属心的最佳时机。因为人在傍徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的情心比平常更加强烈。
（2）人事互动时。因人事互动而调到我们单位的人，通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日克服这种不安。另外，由于工作岗位的构成人员改变，下属之间的关系通常也会产生微妙的变化。不要忽视了这种变化。
（3）下属生病时。不管平常多么坚强的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。
（4）为家人担心时。家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵总是较为脆弱。
这些情形都会促使下属的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。要做到这一点，一方面，平常就要收集下属个人资料，然后熟记于心。另一方面，新管理人必需及早察觉下属心灵的状态。
如何让下属忘掉不安或不快，是新管理人的一个日常课题，必须做好。
下属的不安可大可小，小的并不碍事，大的却会让他做不好工作，感到苦闷，最终做出辞职或跳槽的举动。新管理人的责任就是在下属的不安还小时就把它消除、化解。因此，我们不可忽视“心理管理”的作用，应当切实关心下属的内心世界和合理需要，挖掘潜能，为公司多做贡献。最大的付出赢得最多的回报。如果在心理上赢得下属，本身就是最大的收效。
18、让员工有成就感
“你为什么要留在微软？”
许多人这样问一位在微软工作的员工，这位员工也曾如此自问。
其实，回答这个问题并不难：“因为微软有很多机会让它的员工有成就感。”
虽然有人开玩笑说：成就感是你的，成就是你老板的，钱是比尔·盖茨的。
但这位员工仍然为有这样的工作感到自豪。
微软公司透过种种管理手段，使员工们感到微软是一个能够发挥其聪明才智的地方。
因为微软公司没有在新闻媒介上大力渲染自己，大多数人并不知道微软所进行的极具创造性的工作。
人们认识这一点的最好办法就是——在这里工作一段时间。
他们会看到：作为个人，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人使用的！从而产生一种成就感。
尽管在高技术公司中拥有创造性人才是重要的，但如何激发他们的创造力则更为重要。
微软的做法是“固化”项目的可用资源，即限制一个项目的工作人数和交付时间。
这样，固化的项目资源就成了项目开发计划中最关键的限定因素，尤其是交付时间，使得整个开发小组必须充分凝聚其创造力，并拼命工作，迫使他们切除多余的特性，苦苦思考哪些特性才是一个新产品的关键特性。
没有压力就没有创造力，没有限定就没有优异的成绩，这其中的辨证关系很有启发意义。
也许，这就是微软人们蜂拥而至的原因。
微软员工说起其在微软的故事，一定会从面试开始，因为那给他们留下了很深刻而且鲜明的印象。
微软让人吃惊的地方就在于：它竟然在新员工身上下赌注，它不要求你一进来就能工作，但它希望你很快就可以成为最好的，而你也因此从一开始就在巨大的压力和兴奋中开始玩命干活儿。 而且，这就像一种兴奋剂，一旦你体验到痛苦之后的快乐，以后你就会为寻找同样的兴奋更加努力地工作。
“我们要的是最聪明、最有潜力的人，而不是最有经验的人。”
判断一个人是否有经验并不难，而判断一个人是否有足够的潜力却需要一些眼光和技巧。这就是微软面试让人记忆犹新的原因。因为没有固定的方法和模式，当你被面试的同时，也可以通过对方的提问判断面试人的水平和智商。这实在是一次很有意思的较量。
微软把招聘一流人才作为最基本的人事政策，将员工素质看作无法估量的财富。微软与其他公司最本质的区别就在于所雇用的员工素质不同。像微软公司的其他方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。它的人力资源部制定了一套科学的甄选方法，其中面试的方法就很有特色。
据说，在面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些希奇古怪的问题。
微软面试中有名的一般性问题有：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“请你估计一下密西西比河河水的流量”，或“请你估计一下美国加油站的数目。”
被面试者的答案通常并不重要，重要的是他们分析问题的方法。这种甄选人才的方法很值得借鉴。为了得到最好的人才，微软公司甚至采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词，选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。
有一位在微软工作已超过3年的员工说：“进入微软不容易。这是我对微软的第一感受。”
来微软前，这位员工在出版社工作，主要从事电子及计算机类图书的约稿、审稿及编辑、出版工作。由于每天阅读的文字已经很多，工作之余他更愿意看看电视或听听广播来获得信息。
一个偶然的机会，他从《北京晚报》上读到了微软公司北京代表处的招聘广告，其他细节大多记不清楚了，但有一句话他一直记得“有编辑工作经验者优先”。
正是冲着这一条，他寄出了自己的简历。
在出版社，他就知道微软公司的名声，所以想像着进入微软的艰难，也琢磨着这可能是证实自己实力的最好机会了。
几天后接到了微软小姐的电话，要他当天到微软面谈。
这位员工当时很高兴：第一，简历没写砸；第二，微软确实需要人，而且还很急。
来到当时的微软公司北京测试中心(微软公司北京代表处的技术部门)，正赶上中心的人在从楼下往上搬设备。
说明来意后，他稍等了一会儿，这时从搬运工中走出一位先生接待了他。
后来才知道，这位先生就是当时微软公司北京代表处惟一的一位项目经理，进行中的汉化产品都归他管。
“跟大家一起干体力活儿的经理”给这位员工留下了最初的良好印象。
走出经理的办公室后，这位员工很快对整个谈话过程做了回味与总结：内容和方式远远不止与简历或专业相关的范围，招聘人既显随意，又目的明确；应聘者既感轻松，又不免紧张，因为你有足够的话题和空间来发挥和表现自己，但却很难有把握不被一些尖锐的问题难住，因为与你相比，他才是专家。
回家后他就开始等待微软小姐再来电话，感觉等了很久、很久，以致失望地想：“没有希望了，我不是最好的。”
然而一天中午，不是小姐而是经理本人呼这位员工：“请问今天有时间吗？上级老板刚到北京，明天就要走。与你见面的时间可以是中午一点半或晚上八点。”
“有时间，我愿意一点半见面。好像怕失去机会似的，我选择了马上见面。”
真实而没有特意准备的他通过了严格而全面的考察，从众多的应聘者中“脱颖而出”。
得到微软的正式录用通知时，这位员工有了第一次成就感。
