参照原劳动和社会保障部《集体合同规定》第三十一条规定，对《集体合同规定》第三十一条中“遇到不可抗力”和“辞任”等表述，加以规范明确，修改成：“协商代表因更换、辞职、撤销、解除劳动合同等，造成空缺时，应当在十五日内依照本条例规定重新产生协商代表”，主要是力求对解除职工劳动关系的各种情形表达更加完整准确。
协商代表空缺后的十五日内，协商代表空缺的职工方或企业方应当按照本《条例》的第七条、第八条、第九条等详细规定，重新产生协商代表，并根据本条规定书面告知对方。
第十二条集体协商任何一方均可以就签订集体合同或者专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出协商要求，职工一方的书面要求可以通过工会提出。企业方书面要求由企业指派的协商代表提出。
一方书面提出协商要求的，另一方应当在收到书面要求之日起的十五日内以书面形式答复。无正当理由不得拒绝、拖延进行集体协商。
【释义】本条是关于提出集体协商要求和答复要求的规定。
一、集体协商双方同等享有提出协商要求权利
集体协商是签订集体合同或者专项集体合同的法定程序，按照原劳动和社会保障部《集体合同规定》，我们采纳了“集体协商任何一方均可就签订集体合同或者专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出协商要求”的原意，进一步明确了无论是企业职工一方，还是企业一方，只要对劳动关系方面的有关事项有协商要求，均可以依法书面提出，在提出协商要求上，双方是平等的。在实践中，书面要求通常要写明拟协商议题、协商达到目的、协商的时间、地点、协商人数和具体名单等。
二、提出开展集体协商要求的主体
集体协商要求一般由协商代表提出，企业方由其法定代表人或者指定的代理人负责收集、整理并形成书面意见，并向对方提出。在现实生活中，由于利益的驱使，职工方往往是提出要求的倡导者。根据我国《工会法》、《劳动法》等法律规定，工会组织义不容辞地承担职工方的代表者，应该主动向企业方提出开展集体协商要求。工会代表职工提出进行集体协商要求，是工会表达职工利益诉求的一个法律手段，是工会依法维权的职责所在。实际工作中，工会提出书面要求也称为“要约”，根据全总《关于开展集体协商要约行动的意见》的规定，企业工会组织应主动向企业提出协商要约，启动协商程序，积极促进与企业开展集体协商和签订集体合同。企业工会提出协商要约有困难的，其上一级工会可依法代表基层工会向企业提出协商要约。小企业相对集中和行业集聚地区，县级以下区域工会或产业工会组织，可以向相应一级的企业代表组织提出协商要约，通过集体协商和签订行业性（区域性）集体合同覆盖各类小企业。根据需要，区域工会或产业工会组织也可对本区域、本产业内所属企业直接发出协商要约，同企业方开展集体协商和签订集体合同。
三、无正当理由不得拒绝、拖延进行集体协商
另一方在接到书面协商要求材料后，应该积极响应，认真对待，并在收到之日起十五日内予以书面答复，书面答复可以全部同意提出方意见，也可以部分同意，或提出本方建议，但是，回复要做到合理、合法，对于不同意见的地方要本着求同存异、服务大局的态度，通过进一步协商，尽可能地达成一致意见。在提出和回复协商要求时，为了防止不必要的争议，通常要签收确认。为了保证集体协商过程的顺利，呼应本《条例》法律责任的要求，本条规定了企业任何一方提出集体协商要求时，另一方无正当理由不得拒绝、拖延。这在《集体合同规定》第三十二条也有类似规定。工作实践中，因“无正当理由”发生的争议，一般情况下由执法部门，即人力资源和社会保障部门认定。
第十三条企业与企业职工一方应当每年就劳动定额、工资分配和调整等事项进行集体协商。
有下列情形之一的，企业职工一方或者企业可以提出工资专项集体协商要求：
（一）本企业劳动生产率和经济效益变动的；
（二）本地区城镇居民消费价格指数持续较大变动的；
（三）当地人民政府发布的工资指导线变动的。
【释义】本条是关于开展工资集体协商的规定。
企业与企业职工一方就劳动定额、工资分配和调整等事项进行集体协商，这种针对职工工资分配而进行的集体协商，是专项集体协商的一种，通常称之为工资（专项）集体协商，协商一致后形成的合同通常称为工资专项集体合同。
一、关于每年开展工资集体协商的必要性
近年来，职工工资水平偏低，而且增长缓慢或长时间不增长，工资调整机制的缺乏，已经严重影响了职工的生产积极性，造成了社会的不稳定，合理调整收入分配关系，提高劳动者的工资水平，已经引起了党和政府的高度重视。党中央、国务院的高度重视居民收入分配制度改革，胡锦涛、温家宝等中央领导同志多次在不同场合，明确提出“要调整国民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”、“提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制，推动企业建立工资集体协商制度，完善工资指导线制度，健全并落实最低工资制度”。2010年10月，十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高”，并且要求“要建立职工工资协商共决机制、工资正常增长机制和支付保障机制”。2010年6月，全国总工会在辽宁省营口市召开“全国工会工资集体协商工作现场经验交流会”。7月，王兆国同志在全总十五届四次执委会上，强调指出：“要依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商。”目前，江苏、浙江、河北、四川等省份已把工资集体协商作为“富民强省”的重要举措，纳入到地方经济社会发展规划中。借此机会，本《条例》特别规定：“企业与企业职工一方应当每年就劳动定额、工资分配和调整等事项进行集体协商。”
二、关于工资集体协商的重要事项
1.劳动定额
定额是指在一定时间、条件下，为生产某种产品或进行某种工作而消耗的人力、物力、财力所规定的限额，分别称为劳动定额、物资消耗定额和资金占用定额。劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，为生产单位合格产品或完成一定工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额标准。劳动定额、工时工价是否合理，直接关系到企业职工得到的劳动报酬是否公平合理。在我国，绝大部分加工制造、建筑工程、纺织制衣等劳动密集型企业都实行计件工资制度，其核心是确定劳动定额。确定劳动定额，应该按照“法定工作时间内、正常劳动条件下，90%以上职工能够完成且不低于当地最低工资水平”的原则来确定。
在工资专项集体协商中，要特别注意企业在制定劳动定额中侵犯职工的合法权益。目前，在一些加工制造等行业中，少部分企业随意确定和提高岗位劳动定额，甚至以此作为不执行最低工资标准和变相克扣工资手段；有些企业利用提高工时定额、压低计件单价的形式，变相压低工人的工资；有些企业劳动定额偏高、工时工价偏低，职工必须通过加班加点才能拿到法定的最低工资等等。
确定劳动定额必须经过必要的民主程序。《劳动合同法》制度时，应该经职代会讨论后平等协商确定。劳动定额生效的前提是：一是职代会民主管理程序；二是在企业方与职工方集体协商时通过。企业工会在维护职工合法权益时，要充分发挥集体协商制度的作用。
2006年6月1日，福建省人民政府办公厅《转发省劳动保障厅等部门关于在全省推进劳动定员定额工作意见的通知》（闽政办\[2006\]126号），提出“支持各级工会组织把劳动定员定额标准作为集体协商‘要约行动’的主要内容”，“劳动定员定额工作的出发点和落脚点主要是企业，企业是劳动定员定额标准的第一执行者，各类企业要通过建立工会和企业之间的集体协商机制，及时有效地协调企业内部制定的劳动定员定额标准符合有关定员定额政策规定要求”。
2.工资分配制度
工资分配制度是确定和支付职工劳动报酬和原则、形式、办法和规定的总称。企业从自己的生产、工作特点出发，通过工资集体协商确定本企业的工资分配制度。目前，我国现行的工资分配制度的内容主要包括：等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、绩效工资制、提成工资制等。为了保证国家对企业工资总量的宏观控制，《劳动法》规定了工资分配应遵守的基本原则：
一是按劳分配原则。按劳分配是指按照劳动者提供的劳动数量和劳动质量支付相应的工资。
二是同工同酬原则。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。实行同工同酬，充分体现了我国公民在法律面前一律平等，也是实行按劳分配原则的具体体现，防止发生各种歧视性的行为以及体制、制度原因造成的劳动报酬分配不公平等问题。
同工同酬一般要满足三个条件，分别是岗位、工作量、工作业绩。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬是工资分配的重要内容之一，也是工资集体协商的重点和难点之一。在实践中，许多地方和企业从各自实际出发，积极探索实现途径取得一定成效。企业工会在参与工资集体协商中，应当重视同工同酬问题，将劳务派遣工、临时聘用工、农民工等群体纳入工资集体协商的范围，为保障这些群体工资收入报酬权益提供制度保障。对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，不论职工身份如何，都要按照劳动定额、工时工价确定等量的劳动报酬。
三是工资水平适应经济发展原则。工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度，生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品，因此工资水平必须与经济发展水平相适应。工资分配是职工最关心的头等大事，也是工资集体协商的最核心内容。
三、可以提出工资专项集体协商要求的三种主要情形
本条第二款，主要是对集体协商双方可以提出工资专项集体协商要求，设计了三种主要情形，即：“本企业劳动生产率和经济效益变动、本地区城镇居民消费价格指数持续较大变动、当地人民政府发布的工资指导线变动。”这里与其他省份不同的地方是，用三个“变动”代替他们的“增长”，目的是引导企业集体协商的双方科学、正确对待工资增长决定因素，合理、理性提出开展工资集体协商要求。
1.关于本企业劳动生产率和经济效益变动的情形
将“本企业劳动生产率和经济效益变动”作为可以提出工资专项集体协商的情形之一，主要意义是将企业的微观因素纳入工资分配和调整机制。
劳动生产率是指劳动者在生产中的劳动效率，即劳动者所生产的合格产品的数量和所消耗的劳动时间的比值。劳动生产率水平可以用同一劳动在单位时间内生产某种产品的数量来表示，单位时间内生产的产品数量越多，劳动生产率就越高；也可以用生产单位产品所耗费的劳动时间来表示，生产单位产品所需要的劳动时间越少，劳动生产率就越高。决定劳动生产率高低的因素主要有：劳动者的平均熟练程度、科学技术的发展程度、生产过程的组织和管理、生产资料的规模和效能自然条件等。劳动生产率是影响工资水平的一个重要因素。劳动生产率水平越高，工资水平可以越高；劳动生产率增长速度越快，工资水平增长速度也可以越快。在我国劳动生产率水平普遍较低，劳动生产率水平最能准确反映劳动者创造的劳动成果和创造收益的高低。企业劳动生产率的提高，意味着劳动者为企业创造的收益增加，是提高工资的基础条件。
